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三星的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有哪些值得我們借鑒的地方？借鑒三星，我們應(yīng)該注意什么？三星核心價(jià)值中最重要的一條是“人才第一”。多年來，三星在競爭中之所以能立于不敗之地，依賴于其優(yōu)秀的人才儲備和人才管理?！叭瞬诺谝弧弊鳛槠髽I(yè)核心價(jià)值觀的反映，體現(xiàn)在日常人力資源管理的各方面。
“人才第一”理念的落實(shí)
在招聘體系上，三星強(qiáng)調(diào)早入手、嚴(yán)把關(guān)、注重創(chuàng)造性。在大學(xué)招生上，從每年從十月開始，三星中國本社就到全國一流大學(xué)進(jìn)行宣傳，相當(dāng)于預(yù)定了人才，保證了生源的基本數(shù)量，在第二年畢業(yè)季之前，就已經(jīng)廣泛招攬了大量人才。在招聘渠道上，基本都是網(wǎng)上招生，不接受遞送的簡歷，這樣就避免了通過關(guān)系招人，提高了優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的幾率。這些年來一直堅(jiān)持這種做法。在人才初試的過程中，成績只是一方面，更看重人才的創(chuàng)造性、思維敏捷度、交流溝通能力和情商等方面的綜合素質(zhì)，同時(shí)在人才的后續(xù)管理和培養(yǎng)中也很看重上述方面的內(nèi)容。此外，非常重視新入職的本科生，在薪資方面，新入職大學(xué)生的薪資高于一般國企，有競爭性的薪酬讓新入職的大學(xué)生有榮耀感。
在培訓(xùn)體系上，三星培訓(xùn)內(nèi)容全面，注重人才的全程培養(yǎng)。員工從入職到離開三星，培訓(xùn)工作一直貫穿始終。員工入職后，進(jìn)行為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，課程涉及進(jìn)入公司后需要知道的所有事情，包括各項(xiàng)規(guī)章制度、部門職責(zé)、部門與崗位關(guān)系、基本設(shè)施操作運(yùn)用、公司基本管理系統(tǒng)、員工守則特別是保安保密守則等等，培訓(xùn)內(nèi)容相當(dāng)細(xì)致、廣泛，最后還要做一些拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和合作精神。員工入職后，按照從事的專業(yè)屬性，在各個(gè)部門內(nèi)部各自組織培訓(xùn)進(jìn)修。由于是合資企業(yè)，三星對語言方面要求較高，每年都有初級、中級、高級培訓(xùn)。語言培訓(xùn)包括脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、在職培訓(xùn)，以及送員工到韓國進(jìn)行學(xué)習(xí)，到韓國學(xué)習(xí)為期半年，赴韓工作可以帶家屬一同前往，與韓國派到中國來的人員待遇是一樣的，這樣，從語言上有一個(gè)很好的環(huán)境，綜合能力能夠得到更好地提升。在短期培訓(xùn)方面，三星有專門的教材，有自己內(nèi)部培訓(xùn)的講師，他們接受中國本社的培訓(xùn)之后，作為老師，再對其他員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)體系在知識更新速度非?？斓母偁幁h(huán)境下，對于企業(yè)不斷進(jìn)步有很重要的作用。人的儲備、技術(shù)的儲備，是推動三星快速發(fā)展的重要原因。
在考核體系方面，各個(gè)公司有所不同，大的方向主要有兩方面，一是基本考核，二是能力考核。分別體現(xiàn)為基本工資和效益工資。有的公司是年薪制，有的公司是分開體現(xiàn)的，像基本工資、獎(jiǎng)金、績效工資等。
在考核的方向上，注重考核人才的創(chuàng)新能力，基本遵守的內(nèi)容能夠做到只算合格，有所創(chuàng)新才是優(yōu)秀。對照自身工作中的指標(biāo)性內(nèi)容，超過了才有好的報(bào)酬。不過，在考核執(zhí)行過程中，也存在一些弊病。目前考核分A、B、C、D四類，C的比例最大，A、B占比較小，如C占60%，B占20%，A、D各占10%。有時(shí)在考核的執(zhí)行和掌握上也會有問題，考核結(jié)果基本上是部門長起決定作用，但他很可能不完全了解下面每個(gè)人，就容易出現(xiàn)“大鍋飯”的傾向，或者出現(xiàn)平衡情緒的情況。在晉升年，下面基層的管理部門在考核打分上可能會有傾向性的情況。當(dāng)然，考核沒有絕對的公平，但總體上，那些業(yè)績突出、工作努力、能出成果的人才能夠獲得認(rèn)可。
在考核頻率上，每個(gè)企業(yè)也不太一樣，三星電子是半年一評，一年兩次評價(jià)；三星視界是季度評；也有一個(gè)月一次的?，F(xiàn)在的基本趨勢是按季度評或者是半年一評。集團(tuán)下屬每個(gè)公司也不同，三星電子、三星視界、三星電機(jī)等各個(gè)分社考核體系也不一樣。三星的職級體系基本有1-7級，從S1到S7，S1是最基本的級別，其中又分幾個(gè)檔，到了S7只分兩檔。
在考核兌現(xiàn)上，評價(jià)結(jié)果與員工每月收入掛鉤、與每年的晉升掛鉤，每個(gè)公司規(guī)定不同。每年從級里面升格，比如五檔就是五個(gè)格，升格的基本年限是一年或兩年，升級的年限是五年左右，與三星本部基本相同。職級一般分為：一般員工（社員）、代理、科長、次長、部長、常務(wù)、專務(wù)、副社長、社長、會長等。
在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，三星在華大部分企業(yè)都是以生產(chǎn)為主，個(gè)別有開發(fā)方面，一般都從應(yīng)用工程師的角度來進(jìn)行人才培養(yǎng)，應(yīng)用方面的人才培養(yǎng)是大的方向。本科畢業(yè)生的培養(yǎng)方向是應(yīng)用型人才，目的是解決生產(chǎn)問題，同時(shí)有所創(chuàng)新；其他一般員工大部分是操作工，進(jìn)行與工作直接相關(guān)的培訓(xùn)。培養(yǎng)技術(shù)方面的操作工人，要求最基層的員工也有一定的知識和水平。員工培養(yǎng)和發(fā)展，都是基于各自的崗位實(shí)際，重點(diǎn)在提高生產(chǎn)效率、實(shí)現(xiàn)智能化、提升產(chǎn)品品質(zhì)、降低成本上面，所有培養(yǎng)都圍繞著生產(chǎn)實(shí)際來進(jìn)行，而非像高校和科研院所那樣偏重學(xué)術(shù)理論。
三星還有一個(gè)特色，是軍事化程度比較高，因?yàn)轫n國是強(qiáng)制兵役制的國家，影響到企業(yè)，則是上下級的關(guān)系、下級對上級服從的意味更多一些，企業(yè)內(nèi)部很少有討價(jià)還價(jià)的情況，基本是不管對錯(cuò)，下屬先服從，這在一定程度上有時(shí)也會造成資源上的浪費(fèi)。
總之，“人才第一”是三星的核心價(jià)值觀。此外，三星還強(qiáng)調(diào)“引領(lǐng)變革”，最高志向是所有東西達(dá)到“世界第一”。企業(yè)不斷“折騰”，也是“雙刃劍”?？偸亲兓袝r(shí)候也會帶來浪費(fèi)和不知所措。但是，在總體上，三星是在“折騰中”發(fā)展和前進(jìn)的。
借鑒三星，我們應(yīng)注意什么？
三星作為家族性企業(yè)，能獲得今天這樣的成就，有很多好的經(jīng)驗(yàn)值得我們國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)。同時(shí)，也有一些東西是需要結(jié)合國內(nèi)實(shí)際來使用的。
比如新的勞動法頒布后，面對勞資糾紛問題，韓國的勞資雙方的關(guān)系依靠合同來界定，完全是雙方自愿簽署，沒有什么糾紛分歧。三星一直承諾守法經(jīng)營，但是在韓國的做法不能完全搬到中國來，三星推行的做法是基于他們的思維和價(jià)值觀，在國內(nèi)要做一些變通才能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。三星派駐中國的管理層是四年輪換的，來到中國的管理者都要經(jīng)過一系列關(guān)于中國國情和政策的培訓(xùn)。三星管理層注重“國際化”，培養(yǎng)當(dāng)?shù)氐墓芾碚摺麄兏私猱?dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情、生活習(xí)慣和社會問題等，更容易解決企業(yè)的一些問題。因此，三星主張不分國籍和種族，多培養(yǎng)當(dāng)?shù)氐娜瞬拧５瑫r(shí)，由于是家族企業(yè)，派駐的管理者也還需要對企業(yè)有所控制。相對來說，歐美更注重職業(yè)經(jīng)理人制度。
企業(yè)如何更好地傳承？企業(yè)發(fā)展到了一定程度后，所謂家族企業(yè)也不完全是家族企業(yè)了。比如李健熙控股已經(jīng)很少了，大約10%左右。這時(shí)，老板對于錢的追求已經(jīng)占得很少，更多是承擔(dān)一種責(zé)任——家族責(zé)任與社會責(zé)任。作坊式的管理是維持不下去的。
成功的企業(yè)要有一個(gè)英明的領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更要有自身的思想和企業(yè)文化。那些從作坊發(fā)展到很大規(guī)模的企業(yè)，都是有自身的一套經(jīng)營理念和核心價(jià)值觀，并且將其傳達(dá)到企業(yè)的每個(gè)人身上，才能凝聚大家共同前進(jìn)。當(dāng)然，只有企業(yè)發(fā)展到了一定程度，才能有核心價(jià)值觀和自身的經(jīng)營理念。而正是具備這些核心價(jià)值觀，才能推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展下去，增加企業(yè)的凝聚力和后勁。三星有一套班子做智囊，研究如何持續(xù)發(fā)展、傳承企業(yè)文化和核心價(jià)值觀。三星在解決溫飽問題、抓住幾次大的機(jī)遇之后，將核心價(jià)值和經(jīng)營理念總結(jié)出來，推動和傳承，否則也是容易“富不過三代”的。
除了賺錢之外，企業(yè)需要進(jìn)行思想上的定位，企業(yè)的抱負(fù)何在？社會責(zé)任何在？無論是國企還是私企，都應(yīng)該特別關(guān)注。三星在企業(yè)文化上的宣傳非常到位，最近幾年持續(xù)推進(jìn)“中國人民喜愛的企業(yè)”、“有社會貢獻(xiàn)的企業(yè)”等等方面的配套工作。比如，一個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)一個(gè)貧困村，定期去做扶貧服務(wù)工作，不僅在物質(zhì)上給予必要的支援，更在精神方面、科學(xué)技術(shù)方面提供更多支持和鼓勵(lì)，還有免費(fèi)做白內(nèi)障手術(shù)等等，都能提升企業(yè)的社會價(jià)值和社會認(rèn)可度。
國企如何推進(jìn)人力資源建設(shè)提升？我們應(yīng)該立足自身優(yōu)勢，利用國家給予的優(yōu)惠政策，抓住變革機(jī)遇，從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、股份制、企業(yè)上市等方面多開拓。人員流動率低，實(shí)際上有不好的一面也有好的一面，比如日本許多企業(yè)基本是人員終身制。不是說流動性大就好、流動性低就不好，實(shí)際上每個(gè)企業(yè)的情況不同、國情不同，關(guān)鍵是隱形大鍋飯的存在，會影響人們的積極性，導(dǎo)致整體效率較低。因此，國企要嚴(yán)格考核機(jī)制和崗位責(zé)任制，激發(fā)人才活力。
特別注意的是，企業(yè)的改革和發(fā)展是綜合性、系統(tǒng)性的問題，在總體規(guī)劃、研發(fā)投入方面，要有長期思維和長期堅(jiān)持，不能只顧眼前。要有意識地“未雨綢繆”，投入到新的領(lǐng)域和市場中，在股份制改革等方面進(jìn)行探索。有遠(yuǎn)見的企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，如果能在研發(fā)投入、后續(xù)產(chǎn)品銜接、產(chǎn)品技術(shù)儲備、市場預(yù)測等方面更加關(guān)注、投入更大，企業(yè)則會有較強(qiáng)的發(fā)展后勁，否則，很容易進(jìn)入萎縮和維持的境地。尤其是企業(yè)的一把手，要對上對下負(fù)責(zé)，不僅要有能力，更要有承擔(dān)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)和能力，要有全局意識和大局觀念，要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，這樣才能帶領(lǐng)企業(yè)更上一層樓。
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