如何管理好手下的員工并充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，是每個(gè)管理者都一想就頭痛的問(wèn)題。在管理時(shí)一旦出現(xiàn)失誤，很可能令你威望無(wú)存，令員工滿腹牢騷，令團(tuán)隊(duì)走向潰敗。
認(rèn)識(shí)并糾正以下這5大常見(jiàn)錯(cuò)誤，對(duì)建立一支高效的團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。
溝通不足
根據(jù)相關(guān)調(diào)查，管理者所犯的錯(cuò)誤大約有20%是由溝通不當(dāng)引起的。
信息的傳遞與企業(yè)健康息息相關(guān)，良好的溝通也有利于在員工之間建立互相信任的關(guān)系。即使企業(yè)處于困境，良好的溝通也可以贏得員工的信任。
管理者需要花費(fèi)大量時(shí)間才能培養(yǎng)起闡述企業(yè)目標(biāo)、與員工開(kāi)誠(chéng)布公交流的技能。與交流技能同樣重要的是，要建立起雙向的溝通渠道。
不要以為開(kāi)會(huì)就是建立了開(kāi)放的溝通渠道，與員工一起開(kāi)會(huì)并不代表你們有很好的溝通。許多管理者只善于向員工傳遞信息，而不善于傾聽(tīng)。你必須創(chuàng)造出一種寬松的企業(yè)氛圍，讓員工敢于大膽表達(dá)自己的意見(jiàn)。有時(shí)你可以告訴他們你將針對(duì)某件事情采取什么措施，而有時(shí)你只需要說(shuō)你已經(jīng)聽(tīng)到了他們的聲音。
意識(shí)不到員工的不滿情緒
很多員工都會(huì)直接表露的不滿。問(wèn)題在于，他們往往只會(huì)對(duì)同事坦白，而不是告訴管理者。通常，只有在員工遞交辭職信時(shí)，管理者才知道員工的不滿。管理者常常犯以下錯(cuò)誤：沒(méi)有發(fā)現(xiàn)員工不滿的信號(hào)，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)員工將要離職的跡象，以及沒(méi)有清楚了解員工的處境。
要確保員工產(chǎn)生高績(jī)效和對(duì)企業(yè)感到滿意，歸根到底需要管理者設(shè)定明確的目標(biāo)，并提供反饋。管理者有責(zé)任幫助員工設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)，并指引他們努力達(dá)成目標(biāo)。否則，企業(yè)將缺乏明確目標(biāo)，員工也將缺少挑戰(zhàn)和動(dòng)力。管理者應(yīng)該讓員工覺(jué)得他們的意義重大，并確保他們理解企業(yè)的目標(biāo)。
此外，管理者應(yīng)定期與員工進(jìn)行交流，并對(duì)引起員工不滿、士氣下降、忠誠(chéng)度降低的原因進(jìn)行評(píng)估。如果管理者能多花些時(shí)間學(xué)會(huì)如何更好地與員工進(jìn)行交流，將更容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源，找到真正的解決方案，一定會(huì)大有收獲。
讓員工感到被忽視
通常，當(dāng)員工沒(méi)有出色完成工作時(shí)，管理者會(huì)自然而然地告知員工，但他們工作很出色時(shí)，管理者往往忘了贊揚(yáng)。一旦你忙起來(lái)，你很可能只專(zhuān)注自己的工作，忘了員工的存在和他們的需求。
要讓員工感覺(jué)備受重視很簡(jiǎn)單，比如：
暫時(shí)放下手中的工作，關(guān)掉電話，給予他們一定的關(guān)注就可以了。
也可以坐下來(lái)為員工進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃
提供反饋，向員工解釋為什么他做的事情有效或無(wú)效，加深他對(duì)自己工作的認(rèn)識(shí)。
讓員工參與他們喜歡的項(xiàng)目，了解他們的缺陷，并避免過(guò)于嚴(yán)厲的指責(zé)。
如果你愿意花時(shí)間和精力和他們待在一起，你就能得到更出色的員工。有時(shí)要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間員工才能展現(xiàn)潛力，請(qǐng)耐心等待。
用了不達(dá)標(biāo)的員工
如果用人不當(dāng)，雇用的員工缺乏相關(guān)崗位要求的技能，企業(yè)將付出昂貴的代價(jià)。
原因在于，如果員工沒(méi)有立即達(dá)到要求，你便會(huì)想給他們一次機(jī)會(huì)。而當(dāng)他們還在摸索前行時(shí)，你就會(huì)常常感覺(jué)缺少人手，又覺(jué)得必須雇用新的員工。
你雇用的員工必須兼具技術(shù)和人際交往的才能。你可以要求員工其中一方面的才能更出色些，但不應(yīng)過(guò)度忽視另一方面。
對(duì)低績(jī)效員工視而不見(jiàn)
管理者通常會(huì)發(fā)現(xiàn)很難對(duì)員工低下的績(jī)效進(jìn)行討論。有可能是管理者并不知道造成員工績(jī)效低下的原因，也有可能因?yàn)閮?nèi)心深知自己從來(lái)沒(méi)有真正向低績(jī)效員工提供反饋。
但是絕不能視而不見(jiàn)，如果企業(yè)文化過(guò)于強(qiáng)調(diào)彬彬有禮和不加批評(píng)，將是非常危險(xiǎn)的事。如果你對(duì)低績(jī)效的員工視而不見(jiàn)，就等于對(duì)他對(duì)團(tuán)隊(duì)造成的影響視而不見(jiàn)。
管理者應(yīng)盡力了解造成員工績(jī)效低下的根源，并決定是否值得培養(yǎng)這個(gè)員工。如果他不值得培養(yǎng)，最好的方法是立即采取行動(dòng)。有時(shí)，辭退一個(gè)人對(duì)每個(gè)人都是最好的辦法。你一定不能什么也不做，對(duì)低績(jī)效員工視而不見(jiàn)將極大打擊其他員工的士氣。
盡量不要為忽視低績(jī)效員工尋找借口，比如很難找到替代者。大多數(shù)情況下，管理者需要鼓起勇氣辭退那些屢屢影響團(tuán)隊(duì)效率和績(jī)效的員工。如果不對(duì)員工的提供建設(shè)性的批評(píng)，你就不是在培養(yǎng)員工。
如果員工可以收到正確的反饋，他們往往會(huì)對(duì)你表示感激，并認(rèn)識(shí)到你告知的有關(guān)事實(shí)。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)他出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，績(jī)效開(kāi)始上升時(shí)，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是積極的響應(yīng)。
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