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文 | 楊壯

一個企業(yè)大談特談執(zhí)行力的時候，說明它正是最缺乏執(zhí)行的時候。為什么我們的企業(yè)沒有很好的執(zhí)行？有三個管理方面的原因，一是總裁本身的領導風格，二是企業(yè)文化的影響，三是沒有相應的公司制度和機制。

很多民營企業(yè)多是第一把手說了算，所以，第一把手的能力和風格在很大程度上影響著一個企業(yè)的文化與風格。中國幾千年君君臣臣、父父子子的等級制度，養(yǎng)成了老板們獨斷專行、粗暴管理的作風。下級唯上級是從，做對做錯不擔責任。上層獨斷專行，下屬得不到培養(yǎng)，中層領導把上層領導的風格又傳到下面。這樣的中層對上是卑躬屈膝，對下則是頤指氣使，它不僅是上層風格的向下傳遞，還因為向一方極端付出，就要向另外一方索取從而找到平衡點。當中層領導罵他的下屬時，他心里在說：“你知道嗎？我已經被罵很久了”。

很多情況下執(zhí)行出問題，是因為這種決策多是領導者個人的意見。老板的想法當初員工并不知道，到最后出事的時候，決策層指責執(zhí)行層很糟糕，員工則認為，你的想法誰知道呀。一個理想的組織氛圍，應該是這樣的：無論CEO也好，部門經理也好，取得成績時多結于下屬的努力，出現(xiàn)過錯時就要勇于承擔責任。但是現(xiàn)在，很多企業(yè)往往與此相反，事情辦成了就大講戰(zhàn)略決策，事情辦砸了后就大講執(zhí)行力。執(zhí)行力需要強調，但執(zhí)行還需要其他方面的配合，比如文化、業(yè)績、機制、團隊。

文化是軟刀子，但是它發(fā)揮的作用有時比硬刀子還硬。文化實際上是促進我們執(zhí)行的一個很重要的手段。尤其是在很有親和力的企業(yè)文化中。親和文化有助于企業(yè)形成執(zhí)行力。所謂親和文化，是指企業(yè)里有一種寬容、信任、平等的氛圍。該批評的時候批評，該表揚的時候表揚，獎懲分明；不該說話的時候不說話，該說話的時候說話。只有在這種文化下，上司和下屬才能擁有平等的地位，二者才有了對話的基礎。

沒有文化的企業(yè)不會有自覺地去執(zhí)行，即使它有執(zhí)行，它也只是被強制執(zhí)行。老板讓8點上班就8點上班，讓周六加班就周六加班，雖然有形式上的執(zhí)行，但員工內心不一定認同。只有建立以績效為本的親和文化，老板才能聽到來自下級的真實想法，下級也才能把老板的事業(yè)當成自己的事業(yè)。

親和文化不是“和事佬”文化。親和文化也不是“大鍋飯”文化。親和文化必須有獎懲、激勵制度的支持。有效的企業(yè)需要建立兩套機制，一是激勵機制，二是監(jiān)控機制。激勵機制要獎勵做得好的，懲罰做得不好的。而現(xiàn)在很多企業(yè)往往是做得好的沒獎勵，做得不好的沒批評，結果最后誰也不好好做。激勵機制之外還有一個監(jiān)控機制，它對整個執(zhí)行的過程、結果有所監(jiān)控。這兩套機制一軟一硬，互相扶持。

文化與制度，軟硬結合，有了這兩者，企業(yè)就有了產生執(zhí)行力的基礎。但是，執(zhí)行不是你說執(zhí)行就執(zhí)行了，老板不以身作則，不帶頭執(zhí)行，不講真話，員工也不會有好的執(zhí)行。企業(yè)沒有執(zhí)行力，抓“糟糕的中層”只能是治標，要治本首先要從高層抓起、從老板自身抓起。你要先反省自身的領導風格，然后反省企業(yè)文化和價值觀，再檢查企業(yè)的制度和機制。

一個不斷提高自我素質和修養(yǎng)的老板，一個建立在績效管理上、有親和力的企業(yè)氛圍，一套獎懲分明的管理制度和激勵體系，這三者構成了企業(yè)無往不勝、不折不扣的執(zhí)行力。

[ 注釋 ]

作者：楊壯，北京大學管理學教授、北大國家發(fā)展研究院BiMBA商學院（原稱“北大國際BiMBA”，現(xiàn)簡稱“國發(fā)院BiMBA商學院”）聯(lián)席院長。

編者：財主

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