近這兩年，職業(yè)生涯規(guī)劃的概念越炒越熱，受到社會的熱捧。在這種形勢下，企業(yè)家與職業(yè)規(guī)劃師都在考慮一個新課題——能否把職業(yè)生涯規(guī)劃引入到企業(yè)中來，達到或者超越傳統(tǒng)的企業(yè)管理咨詢、培訓所能達到的效果？
就此，筆者認為，對于企業(yè)來講，目前引入可能會機遇與風險并存，但前景一片光明。
機遇：人職匹配理論能夠有效地幫助企業(yè)進行人力資源管理
職業(yè)生涯規(guī)劃理論群中，一個重要的流派是人職匹配。
它的意思是說，每個人都有一個先天和后天共同作用形成的特性，這決定了他擅長什么或者對什么有持久的興趣；如果找到適合這種特性的工作崗位，人是滿足的舒適的，而工作也更有可能做得出色，企業(yè)能從中受益。
目前，許多企業(yè)的人力資源部門引入了人職匹配的招聘試題和計算機軟件來幫助管理者更好地完成招聘工作。顯而易見，這個理論給企業(yè)管理者提供了一個新的視角來進行人力資源管理，并且，效果不錯。
小李是一家民用凈水器企業(yè)的人力資源經(jīng)理。這個行業(yè)競爭激烈，每年企業(yè)都要招聘許多一線銷售人員，同時，每年這個崗位的跳槽率也很大。
原因無非是工作壓力大，休息時間少等等。不過小李也注意到那些能夠在這樣的情況留下來的銷售人員好像有些共同的特點：不怕壓力甚至喜歡壓力，并且，都很進取，喜歡與人打交道。
后來，經(jīng)過進一步學習，小李了解到了人職匹配理論，知道了這些銷售人員可能都是同種類型。小李說服老板引入了一套霍蘭德職業(yè)興趣測試軟件。
現(xiàn)在，招聘的時候，小李總會讓應(yīng)聘者做一下這個測試，然后，選擇霍蘭德首代碼為E的員工去做銷售工作。效果明顯，銷售部工作效率明顯提高，而且，銷售崗辭職率大為降低。老板對小李的工作非常滿意。
風險：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心目標不是為企業(yè)服務(wù)
傳統(tǒng)的管理咨詢培訓主要為企業(yè)主與管理者達到企業(yè)管理目標服務(wù)，而職業(yè)生涯規(guī)劃為員工個人的長期職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)。這一點決定了兩者的功用非常不同，并且在很多時候是會產(chǎn)生分歧的。
管理咨詢培訓想要把員工鍛造成一個個能夠融入企業(yè)大系統(tǒng)的某種標準化零件，這樣才能提高企業(yè)系統(tǒng)的運營效率。
而職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵人的個性生長，某種情況下要拒絕企業(yè)對其的改造，尋找新的出路。比如：一個有著藝術(shù)家天賦才干的人進入企業(yè)系統(tǒng)，會非常不適應(yīng)。
職業(yè)規(guī)劃師會引導(dǎo)這名員工，探索自己，發(fā)揮所長，尋找成長空間。這一尋找很可能要脫離企業(yè)，而這是企業(yè)管理者不愿看到的，盡管長遠來看，這對企業(yè)也是有利的。
目前的企業(yè)管理者很少有這樣的眼光和胸懷去主動引入真正的職業(yè)生涯規(guī)劃到企業(yè)管理中來。許多企業(yè)對外與對內(nèi)宣傳自己運用職業(yè)規(guī)劃來關(guān)懷員工發(fā)展，激勵員工。
不過，這些說辭背后有一個前提，這個前提就是讓員工在本企業(yè)而不是企業(yè)外中規(guī)劃發(fā)展路徑。加上這個前提之后，職業(yè)生涯規(guī)劃就變了味，這一變就有偏離基礎(chǔ)假設(shè)的風險。就目前這個時代的發(fā)展狀況來看，這個矛盾是難以在短期內(nèi)調(diào)和的。
發(fā)展：職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展
企業(yè)主對引入職業(yè)生涯規(guī)劃最大的顧慮是員工因此不安心本職工作，甚而離職。這個觀念粗看起來是有道理的，不過如果我們認真分析，會發(fā)現(xiàn)并非如此。
一個員工如果不擅長或?qū)Ρ韭毠ぷ鞑桓信d趣，必然不會有很好的工作熱情和工作效率。這樣的情況對企業(yè)也是不利的。
對于這樣的員工，假若我們提早發(fā)現(xiàn)，并且主動引導(dǎo)他選擇其他更匹配的崗位，甚而辭退，也便為選拔更適合，更優(yōu)秀的人才騰挪出了空間。這對企業(yè)管理目標來說，難道不是一件好事嗎？所以，老板們大可不必如此顧慮。
從時代發(fā)展的走向來看，現(xiàn)在的員工自我意識增強，主動自我規(guī)劃的意識增強，對傳統(tǒng)的、說教式的管理培訓的接受度越來越差。這種情況下，引入一種全新的，符合時代發(fā)展規(guī)律的，更為員工接受的職業(yè)生涯規(guī)劃難道不是正逢其時嗎？
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