HR收到獵頭簡歷時，內(nèi)心本是充滿期待的，但往往期望越高失望越大，平均只有不到30%的獵頭簡歷能讓HR滿意。
獵頭推薦簡歷的通過率與顧問個人的專業(yè)水準(zhǔn)直接相關(guān)，一流獵頭的簡歷通過率可以達(dá)到60%以上，而比較差的顧問每次推薦都是讓HR發(fā)火的過程。
要保證推薦的簡歷讓HR滿意，獵頭需要具備三方面能力：
1、深度理解職位；
2、判斷簡歷質(zhì)量；
3、對人選做初步面試。
“理解職位”可參考我另一篇文章《深度理解職位的思維框架》，本次主要介紹“如何判斷簡歷質(zhì)量”和“如何初步面試候選人”。
如何判斷簡歷質(zhì)量
HR使用獵頭，是希望獲得常規(guī)渠道難以找到的優(yōu)質(zhì)人才，這樣才顯得獵頭費花的值，所以HR對獵頭簡歷的要求高于其他渠道。
因此，獵頭應(yīng)該經(jīng)常問自己：“這份簡歷是不是市場上能夠找到的最優(yōu)人選？如果不是，那為什么不繼續(xù)尋找更好的？”
判斷簡歷質(zhì)量主要看以下幾點：
1、公司背景：是否有知名企業(yè)或目標(biāo)公司的工作經(jīng)歷？最近五年中，有兩年以上的知名企業(yè)或目標(biāo)公司經(jīng)驗才算數(shù)，五年前的經(jīng)歷太久遠(yuǎn)，不滿兩年的經(jīng)歷質(zhì)量不夠高。
2、工作內(nèi)容：是否與待招崗位的需求高度匹配？頭銜都是虛的，負(fù)責(zé)的工作才是實的，要注意事情是候選人親自主導(dǎo)，還是僅作為參與或配合。
3、工作年限：是否與待招級別所需的工作年限匹配？年少有為可以接受，有時甚至是加分項，但如果年齡大級別低則說明人選欠缺發(fā)展?jié)摿Α?/span>
4、經(jīng)驗的質(zhì)量：是否經(jīng)歷過高難度項目并取得良好成果？僅完成標(biāo)準(zhǔn)化的常規(guī)動作并不能體現(xiàn)水平，克服過難題的候選人才能在面試中脫穎而出。
5、穩(wěn)定性：是否跳槽不頻繁？是否在企業(yè)內(nèi)有晉升？一年一跳直接淘汰，兩年一跳是可接受的最低線。另外，如果總是在企業(yè)內(nèi)無晉升，每次通過跳槽升職，可能說明人選表現(xiàn)一般而未被認(rèn)可。
6、教育經(jīng)歷：是否名校背景？985、211加分，統(tǒng)招本科是基本要求。
根據(jù)以上六項，可將簡歷質(zhì)量分為四檔：
· 很棒：高質(zhì)量的滿足全部6項，非常優(yōu)質(zhì)的簡歷，HR收到會很興奮并感謝獵頭的工作，希望盡快跟人選溝通；
· 還不錯：滿足其中5項，比較好的簡歷，基本符合職位需求并達(dá)到HR的預(yù)期，會安排聊聊看；
· 一般：滿足其中4項，常見的簡歷，從網(wǎng)上能輕易搜到很多，獵頭理應(yīng)有更好的人選，HR是否要溝通就看心情了。
· 比較差：僅滿足三項或以下，簡歷有明顯硬傷，推薦出去會被HR挑戰(zhàn)，連續(xù)推薦此類人選會被HR質(zhì)疑能力，甚至解除合作。
如何初步面試候選人
即使拿到“很棒”的候選人簡歷，也不能高興的太早，因為簡歷大多有“水分”，甚至存在完全造假的職業(yè)騙子。
因此，獵頭要對人選進(jìn)行初步面試（可以是電話面試），核對人選經(jīng)歷的真實性，并判斷其能力水平。
初步面試需要關(guān)注以下幾點：
1、崗位名稱及任職時間：崗位名稱是簡歷注水的重災(zāi)區(qū)，明明是主管的寫自己是經(jīng)理，明明是經(jīng)理的寫自己是總監(jiān)。獵頭應(yīng)與人選確認(rèn)其簡歷上寫的職位名稱，是否與公司“內(nèi)部發(fā)文”任命的職位名稱一致。
2、匯報對象及下屬人數(shù)：匯報對象能真實反映人選的權(quán)責(zé)大小，有些總監(jiān)上面有副總經(jīng)理，副總經(jīng)理上面有總經(jīng)理，總經(jīng)理上面又有副總裁，這樣的總監(jiān)可能只相當(dāng)于其他公司的經(jīng)理。
3、工作內(nèi)容和項目經(jīng)歷：工作內(nèi)容哪些是人選親自負(fù)責(zé)，哪些是參與和配合？項目經(jīng)歷是否完整，難度如何，是同一時間內(nèi)管理多個項目，還是一個項目結(jié)束再負(fù)責(zé)另一個？這些都會影響人選的匹配性。
4、邏輯性、系統(tǒng)性、高度：候選人對問題的回答是否邏輯清楚，讓人一聽就明白？候選人是否對過往的經(jīng)驗有總結(jié)和提煉，還是僅僅敘事卻沒有深入的思考？候選人是否具備應(yīng)聘級別所需的視野和格局，還是僅關(guān)注于基礎(chǔ)工作？
5、描述過程的干貨有多少：很多人喜歡講結(jié)果，比如業(yè)績好、客戶滿意、老板表揚、團隊和諧等，但這些意義不大，結(jié)果是最容易編造的，達(dá)成結(jié)果的過程和方法才是判斷的核心，沒有過程的結(jié)果都是耍流氓。
6、離職原因能否自圓其說：在公司不滿一年即離職、沒找到下家就提前離職、跳槽后職位薪酬無明顯提升等情況都需要特別關(guān)注，因為大公司都有淘汰率指標(biāo)。
7、學(xué)歷是否為統(tǒng)招本科：學(xué)歷造假也很常見，通過候選人的入學(xué)年齡、畢業(yè)時間可以判斷是否有專升本、延期畢業(yè)等情況。
通過以上兩部分介紹的方法，可以初步判斷候選人簡歷的質(zhì)量、經(jīng)歷的真實性、與基本的能力水平。
簡歷靠譜，不僅節(jié)省了HR和獵頭雙方的時間，也是贏得HR信賴與滿意的第一步，希望本文能幫助獵頭朋友們提高對候選人的判斷力，塑造專業(yè)的顧問形象！
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