沒有比找到一個合適的人更難的事情了！這是傳統(tǒng)企業(yè)最痛苦的感受。市場上人很多，愿意干得很少，合適的就更少了，尤其是營銷人才！如果找來的人不合適，不僅是損失金錢，更重要的是會耗費大量的時間精力，事情還全部耽誤了！很多初創(chuàng)企業(yè)最大的危險也就是這個。如果找來的幾波人都不行，很有可能就倒了！如何找到合適的人？如何快速找到合適的人？已經(jīng)越來越成為決勝關(guān)鍵，今天我們就找人的問題仔細與大家研討一下。
1、必須將找人作為管理者最重要的工作，要沖在最前面。
中小企業(yè)的生存壓力是非常大的，管理者每天忙于各種錯綜復(fù)雜的事情，但就是再忙也要把找人放在最重要的位置上，只要有機會，管理者一定要自己親自上，絕對不能依靠其他人，特別是二十人以下的團隊。
合適的人，如果人資進行初選，然后你再來看，這已經(jīng)就晚了。本身體量不大，就不要擺出高高在上的官僚姿態(tài)。對于優(yōu)秀的候選人，第一時間，電話一定要親自打一下，第一次見面一定要親自上。要知道，一個合適的人才后面一定會有無數(shù)的人盯著，人才的爭奪絲毫不亞于客戶的爭奪，因此人才的競爭必須分秒必爭，錯過了就錯過了，下次就不知有沒有緣分了，這才是最大的機會成本。
820始終要求中小企業(yè)的最高管理者親自抓人才的選拔，什么都不干，也要把這個事情抓好！這會極大的提高人才的選拔效率，真正先人一步。這樣的方式也會給應(yīng)聘者最大的尊重，讓他第一時間真正了解企業(yè)，快速進行決策。
2、一定要有正確的標(biāo)準(zhǔn)，選錯了就全完了！
寧缺毋濫這是我們對所有企業(yè)提出的最關(guān)鍵的準(zhǔn)則。招不到人就支持眼前這幾個人干，可能會發(fā)展慢一些，可能會錯過機會，可能會停頓，但不會猝死！找錯了人就是雪上加霜，本來已經(jīng)很吃力了，再背上一群白吃飯的，甚至是搗亂的，你的負荷肯定受不了，業(yè)務(wù)很快就會被拖垮！
選對人，關(guān)鍵就是要有一個正確的選人標(biāo)準(zhǔn)，我們最大的問題就在這里。這個人到底行不行，什么標(biāo)準(zhǔn)？如何檢驗？如果這個問題解決不了，那么我們就會不斷的選錯人。而實際上大多數(shù)企業(yè)在這方面是模糊的。820銷服人才的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，非常準(zhǔn)確的回答了這個問題，第一、學(xué)習(xí)能力，第二、責(zé)任意識，第三、忠誠度，實踐證明這三個標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確率是相當(dāng)高的，按照這個標(biāo)準(zhǔn)組建的營銷團隊都得到了空前的發(fā)展。（點擊《三個重要的營銷人才職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)！》）
3、現(xiàn)有的人員掙到錢，才會有更多的人加入我們！
招不到人，關(guān)鍵是已有的人掙不到錢或者是新人上手太慢，這兩個問題本質(zhì)上是一個問題，就是大家要能夠掙到錢。能夠源源不斷找到更合適人的關(guān)鍵是，現(xiàn)有的人員一定要掙到錢，這個是最大的人才驅(qū)動力。如果現(xiàn)有的人員掙不到錢，那么也就不會有更多的人愿意加入我們的團隊。因此可以說，現(xiàn)有人員的成功才是最大的招聘。只有做到這一點，大家才會爭先恐后地將更多優(yōu)秀的人才推薦給企業(yè)，也才會有更多優(yōu)秀的人員持續(xù)加入。時刻要記住，真正的人才都是吸引來了，而不是招聘來的。
為此，必須要建立強大的職業(yè)化訓(xùn)練體系，讓新人能夠快速上手，讓他們能夠在職業(yè)化訓(xùn)練的支持下快速出成績。老人也要經(jīng)過職業(yè)化的改造，提升現(xiàn)有的戰(zhàn)斗能力?？傊褪且诂F(xiàn)有人員的職業(yè)化能力方面下功夫，避免出現(xiàn)傳統(tǒng)師傅帶徒弟的團隊惰化，以及由此造成的劣幣驅(qū)逐良幣的惡性循環(huán)。
4、找到人，才能成為管理者，這必須成為一個重要的標(biāo)準(zhǔn)。
如果你想成為一個管理者，那么前提是你必須能夠找到人，找不到人，你就只能當(dāng)你的大頭兵，不要做管理干部。這應(yīng)當(dāng)成為未來銷服團隊選拔管理者的重要原則。
能夠找到合適的人，證明你有領(lǐng)導(dǎo)力、感召力、責(zé)任心、忠誠度，這比任何評估都更加有效、直接。你要知道到，哪里找到這些人？找到了你要說服他跟著你干，你要激勵他、幫助他、指導(dǎo)他掙到錢，還要對他有承諾，有責(zé)任！這就是管理者。這就是為什么820一直強調(diào)，找不到人就不適合做管理者的原因。
必須把每一個管理者推到找到合適人的最前面，才能真正建立強大的團隊，才能優(yōu)選出更多優(yōu)秀的人，才不會出現(xiàn)嫉賢妒能、團隊弱化的局面。我們最需要做的就是教會管理者方法，教會他手段，讓他真正掌握人才職業(yè)化培養(yǎng)的管理能力。
5、不合適的人一定要淘汰，寧缺毋濫必須成為底線。
如果這個人一旦確認不合適，一定要盡快淘汰，不要有任何幻想，拖下去就會讓團隊出現(xiàn)大問題。因為找不到人，因為缺人，所以這個明明不行的人，我們都不舍得丟棄，這種心態(tài)是最大的危機，也是失敗的根源。
人少不可怕，只要方向正確，留下的人正確，就一定會發(fā)展起來，這需要有夠大的耐心與決心。人才梯隊是長起來的，不是堆砌起來的，希望一下子找到幾百人，一蹴而就不現(xiàn)實，這只會造成一哄而來，一哄而散，最后一地雞毛。
人才梯隊是一個成長的過程，越是在小的時候，越要注意人的選擇，要將不對的人盡快淘汰，對的人自然就能成長，否則就會消耗寶貴的養(yǎng)分與資源，永遠長不大，這是一個非常重要的教訓(xùn)。在第一波人成長起來之后，你就具備了持續(xù)培養(yǎng)人才的土壤與文化，有了文化以及這些人的幫助，后來人的成長才會越來越快，不行的人也就很難存活了。
找到合適的人是一個系統(tǒng)工程，也是一個企業(yè)成熟的標(biāo)志。小的企業(yè)老板就是最大的人資，之后就要讓更多管理者成為人資，再之后就是讓文化成為選人的土壤，明白了這個過程，就不要急，在人的問題上操之過急，往往容易犯難以挽回的錯誤！
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