通常情況下，HRBP根據(jù)組織結(jié)構(gòu)特點、業(yè)務(wù)特點、管理模式及業(yè)務(wù)部門的要求而設(shè)定，一般分層治理：公司層面的HRBP，為公司經(jīng)營管理團(tuán)隊提供人力資源服務(wù)；區(qū)域/業(yè)務(wù)部門的HRBP，服務(wù)區(qū)域/業(yè)務(wù)部門；甚至更低層級的HRBP配置。
IBM：全球化背景下的HRBP
2009年，IBM提出了智慧的地球理念，將更透徹的感應(yīng)度量、更全面的互聯(lián)互通、更深入的智能洞察三大特征融入人力資源領(lǐng)域即發(fā)展出“智慧人力資源”模式。
作為一個全球化的公司，IBM的HRBP的職責(zé)是：緊密與業(yè)務(wù)經(jīng)理合作解決人才管理中的問題，預(yù)測并規(guī)避人才流失風(fēng)險，把資源投資到最關(guān)鍵的人才上，提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的人才管理能力，建設(shè)積極向上的文化和工作氛圍等等。
聯(lián)想：保持HRBP的中立性與專業(yè)性
聯(lián)想在運營管理部/業(yè)務(wù)支持部設(shè)有HRBP的崗位，其工作向業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人匯報，甚至招聘也由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人開展。直接匯報給業(yè)務(wù)部門會導(dǎo)致HRBP對人力資源部門布置的工作不太積極，經(jīng)常脫節(jié)，甚至當(dāng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的需求和人力資源的規(guī)則發(fā)生沖突的時候，他們會傾向于站在前者的角度說話。長久以往，HRBP作為人力資源從業(yè)者的中立性和專業(yè)性就難以保證，甚至消耗殆盡。
騰訊：HRBP的附加價值
從4千到2萬員工，騰訊只用了4年?？焖侔l(fā)展的騰訊，要求人力資源必須跟上公司的發(fā)展，甚至應(yīng)該超前半步。
為了讓人力資源部門能夠真正幫企業(yè)創(chuàng)造更多附加價值，騰訊對人力資源部門的架構(gòu)進(jìn)行了重新調(diào)整，讓人力資源工作者深入事業(yè)群內(nèi)部，建立懂業(yè)務(wù)的HRBP團(tuán)隊，與業(yè)務(wù)捆綁。騰訊HRBP從滿足部門各項日常人力資源事務(wù)需求入手，落實總部和業(yè)務(wù)部門的重點人力資源工作，集部門管理協(xié)作者、員工關(guān)系代言人以及公司/業(yè)務(wù)部門人力資源重點工作的落地人、部門日常人力資源工作執(zhí)行人于一身。
在騰訊分公司人力資源總監(jiān)看來，騰訊HRBP的挑戰(zhàn)既有來自業(yè)務(wù)持續(xù)快速發(fā)展的要求，也有來自部門經(jīng)理更高的要求與員工更多的期望，對HRBP而言，不僅要在人力資源領(lǐng)域是專家，更要能夠精通業(yè)務(wù)，這樣才能與業(yè)務(wù)對話。
聯(lián)系客服
