文：劉老師
當(dāng)下，企業(yè)的薪酬模式越來(lái)越多樣化，光市面流行的薪酬模式就達(dá)18種之多，但有一些薪酬模式不僅不能起到薪酬激勵(lì)的作用，反而對(duì)企業(yè)和員工都有傷害，比如“固定工資、工齡工資”......
小張?jiān)谶M(jìn)李總公司之前一直做銷售，業(yè)績(jī)非常不錯(cuò)，多次做到銷售冠軍，李總非常器重他。于是對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，小張也很努力，很快就給公司帶來(lái)了很多業(yè)務(wù)。慢慢地小張也有了自己的團(tuán)隊(duì)。公司的發(fā)展蒸蒸日上。
然而令李總沒(méi)想到的是：年后小張卻莫名其妙跳槽去了同行業(yè)的另外一家公司，他不僅自己離開(kāi)了，還帶走了整個(gè)團(tuán)隊(duì)，除此之外，公司的一大批資源也被帶走了。短短時(shí)間內(nèi)，公司業(yè)務(wù)迅速下滑，李總一下子急壞了。聯(lián)系了好多次，但最后都無(wú)濟(jì)于事！
后來(lái)，從李總其他人的口中得知，小張?zhí)凼且驗(yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手給了他更高的工資。李總一下子懵了，自己一手辛辛苦苦培養(yǎng)的得力助手最后竟然選擇了離開(kāi)。李總說(shuō)，本來(lái)打算年后給他升職加薪，之前對(duì)他也不薄呀，真是沒(méi)想到·······
老板都有一愁就是薪酬。
有一個(gè)權(quán)威調(diào)查，隨機(jī)調(diào)查了3000多家中國(guó)不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)（包括在華的世界500強(qiáng)企業(yè)），結(jié)果顯示這些企業(yè)都在做績(jī)效管理和考核，但他們對(duì)績(jī)效工作的滿意度結(jié)果如下：
看了這個(gè)結(jié)果頓時(shí)就讓人心情不好了：達(dá)到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績(jī)效工作失敗的）則高達(dá)71.7%!
很多企業(yè)的績(jī)效考核還是：底薪 提成 績(jī)效工資
詳細(xì)說(shuō)明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪 提成”總工資的30%來(lái)做 績(jī)效 工資，如：“底薪 提成”＝1萬(wàn)元，就會(huì)有3000元拿來(lái)做 績(jī)效 工資，然后按占不同比例分解到不同指標(biāo)上，企業(yè)每月對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)都會(huì)提出相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，最后根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率用KPI評(píng)分方式進(jìn)行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒(méi)有拿到過(guò)100分，也就是說(shuō)員工每個(gè)月都會(huì)被扣掉幾百元！
當(dāng)下每一家企業(yè)都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性？當(dāng)前，企業(yè)人力成本不斷攀高而利潤(rùn)持續(xù)下降，其實(shí)跟薪酬模式設(shè)計(jì)不當(dāng)、不給力有很大的關(guān)系。
1、壘單：低提成員工將業(yè)績(jī)計(jì)算在高提成員工身上，從而在同業(yè)績(jī)情況下獲得更高工資。
2、托單：業(yè)務(wù)員發(fā)現(xiàn)這個(gè)月已經(jīng)打不到目標(biāo)，將業(yè)績(jī)算到下個(gè)月以便下月完成任務(wù)。
3、買單：為了提高銷售等級(jí)，從等級(jí)更低的銷售員身上買單子，買業(yè)績(jī)。
4、飛單：將同事的客戶泄露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業(yè)績(jī)員工因提點(diǎn)低而不滿
薪酬模式首先必須遵守幾個(gè)原則：
1、員工必須有持續(xù)收入增長(zhǎng)的空間。
2、員工增加的收入，必須來(lái)自他創(chuàng)造的結(jié)果，而不是以降低企業(yè)利潤(rùn)為代價(jià)。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關(guān)注營(yíng)業(yè)額，還要關(guān)注企業(yè)需要關(guān)注的利潤(rùn)率，成本費(fèi)用率等。
這種模式，其特點(diǎn)就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價(jià)值貢獻(xiàn)全面融合，讓員工為自己干、為自己加薪，全面激發(fā)員工創(chuàng)造顯性價(jià)值的熱情。
1）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。
2）將員工的價(jià)值進(jìn)行劃分和細(xì)分，將價(jià)值分類定價(jià)，創(chuàng)造多少價(jià)值獲取相應(yīng)的薪酬回報(bào)。真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。
3）將產(chǎn)值量化與價(jià)值量化相結(jié)合，一切以結(jié)果為導(dǎo)向，深入分析價(jià)值模式與產(chǎn)值關(guān)系，并建立相互融合的計(jì)算模式
銷售經(jīng)理之前的工資模式是底薪 提成。除了銷售業(yè)績(jī)，其他一律不關(guān)注。老板向我們反應(yīng)，銷售經(jīng)理每天都向底下的人施壓，也不關(guān)注員工的成長(zhǎng)，導(dǎo)致該部門人員流失率極高，企業(yè)人力成本也增加。
那現(xiàn)在，我們可以將銷售經(jīng)理的薪酬方案這樣設(shè)計(jì)：
我們可以看到，該銷售經(jīng)理從單純以業(yè)績(jī)作為考核標(biāo)準(zhǔn)變成了多方面的考核，在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
1. 營(yíng)業(yè)收入每增加20000元，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每減少20000元，少發(fā)50元；
2. 均單單價(jià)每多50元，獎(jiǎng)勵(lì)250元，每少50，少發(fā)250元；
3. 電商成交率，每多1%，獎(jiǎng)勵(lì)100，每少1%，少發(fā)100元；
4. 成本率，每下降0.1%，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每上漲0.1%，少發(fā)30元。
銷售經(jīng)理的KSF薪酬績(jī)效方案，改變底薪 提成的舊模式！
1、9-12月員工加了工資，而工資費(fèi)用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費(fèi)用率是增長(zhǎng)14.91%）。
2、雖然9-12月成本費(fèi)用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經(jīng)有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長(zhǎng)了20.02%，而1-8月只增長(zhǎng)了2.67%。
4、最重要是利潤(rùn)，9-12月同比增長(zhǎng)13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設(shè)在2017年整年落地KSF，相比而言企業(yè)可以多創(chuàng)造129萬(wàn)元的利潤(rùn)，而利潤(rùn)率凈增長(zhǎng)9.15%。
員工積極性的變化，更是明顯！不斷有應(yīng)用這種模式的企業(yè)，和我溝通交流。真心地為他們感到高興和欣慰啊！其實(shí)成就自己的最好不就是成就別人嗎！
所謂PPV產(chǎn)值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作項(xiàng)目、工作結(jié)果等以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)則化、價(jià)值化的方式進(jìn)行量化計(jì)算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機(jī)制，相比傳統(tǒng)的計(jì)件工資、績(jī)效工資等更具激勵(lì)活力。
以前臺(tái)文員為例：
1、前臺(tái)工作項(xiàng)：1500元（每天約3小時(shí)）
2、公司考勤工作項(xiàng)：200元（平均每天1小時(shí)，每月3日前出考勤表，無(wú)差錯(cuò)無(wú)延遲）
3、網(wǎng)絡(luò)客服項(xiàng)：400元（每天2小時(shí)，明確工作要求與標(biāo)準(zhǔn)-好評(píng)率、點(diǎn)擊率）
4、公司積分運(yùn)行項(xiàng)：300元（每天0.5小時(shí)，錄入分值、排名登記、快樂(lè)大會(huì)等）
5、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品銷售：按提成機(jī)制執(zhí)行
6、公司辦公水電費(fèi)：與去年同期對(duì)比，節(jié)約部分的10%（上線不得超過(guò)300元/月）
用這套PPV薪酬設(shè)計(jì)模式后，這位前臺(tái)文員開(kāi)始每天都忙起來(lái)了，下班時(shí)間也在工作。每月收入由過(guò)去固定的2000元漲到平均5000多元。6個(gè)月后，她被公司調(diào)到網(wǎng)絡(luò)部擔(dān)任業(yè)務(wù)小主管，現(xiàn)在月薪已經(jīng)過(guò)萬(wàn)了。公司不僅保住了一名前臺(tái)文員，更將她培養(yǎng)成骨干人才。
KSF更符合人性，站在共贏的角度來(lái)分錢，讓員工自己為自己加薪，特別適合中小企業(yè)，找對(duì)人才分好錢，一起分享企業(yè)成果。傳統(tǒng)的公司管理模式，已經(jīng)落伍，只會(huì)滋生兔子文化。請(qǐng)記住：沒(méi)有績(jī)效激勵(lì)的機(jī)制，是狼的員工，也會(huì)變成羊變成兔子！
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