傳統(tǒng)KPI考核（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）

1、定出每個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)；

2、拿出相應(yīng)的績(jī)效工資；

3、做不到目標(biāo)就扣分，最后根據(jù)分?jǐn)?shù)來扣罰員工的績(jī)效工資。

KPI案例

KPI績(jī)效考核

點(diǎn)評(píng)：

1、KPI是以企業(yè)要求為導(dǎo)向，目標(biāo)沒有達(dá)成，員工覺得是目標(biāo)定高了，而不是自己努力不夠；

2、KPI是以扣為主，幾乎沒有獎(jiǎng)勵(lì)，員工普遍抵觸只扣不獎(jiǎng)的考核制度；

3、KPI引導(dǎo)員工做到目標(biāo)即止，很多員工做到了目標(biāo)就不想再奮斗，今年做好了，就怕明年同期目標(biāo)更高，自己害了自己；

4、KPI每年要求目標(biāo)不斷增長(zhǎng)，員工為了達(dá)成目標(biāo)，經(jīng)常不擇手段去完成，會(huì)因?yàn)槎唐诶娑鵂奚碎L(zhǎng)期利益。

KPI總結(jié)

KPI適合500強(qiáng)企業(yè)，KPI適合90年代員工找不到工作的時(shí)代，現(xiàn)在中小企業(yè)做KPI力度過小如同雞肋，力度過大員工普遍反對(duì)，導(dǎo)致無法實(shí)施或反彈作假。

創(chuàng)新KSF激勵(lì)（關(guān)鍵成功因子）

1、定出績(jī)效指標(biāo)；

2、匹配績(jī)效指標(biāo)的工資；

3、匹配績(jī)效指標(biāo)的平衡點(diǎn)；

4、制定超越平衡點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則；

5、制定低于平衡點(diǎn)的少發(fā)規(guī)則。

案例

KSF績(jī)效激勵(lì)

點(diǎn)評(píng)

1、KSF是以員工需求為導(dǎo)向，以激勵(lì)員工為導(dǎo)向，以平衡點(diǎn)分錢為導(dǎo)向；

2、KSF平衡點(diǎn)是平衡企業(yè)和員工利益的支點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即分錢，員工從此為自己做；

3、KSF不是目標(biāo)激勵(lì)，KSF是讓員工自己把目標(biāo)定高，因?yàn)槟繕?biāo)越高，獎(jiǎng)勵(lì)就越大，員工也希望自己能做到更高的目標(biāo)。

4、KSF讓企業(yè)老板和員工的利益趨同，員工工資高代表企業(yè)績(jī)效高，打破傳統(tǒng)員工工資是成本的負(fù)擔(dān)，最終實(shí)現(xiàn)人力資本。

KSF總結(jié)

KSF更符合人性，站在共贏的角度來分錢，讓員工自己為自己加薪，特別適合中小企業(yè)，找對(duì)人才分好錢，一起分享企業(yè)成果。

作者：資深薪酬績(jī)效咨詢師-甘志凌

作者微信互動(dòng)：GZL345678