堅(jiān)持做，難而正確的事情。
---李十玥
在職場，作為管理者你是否具備拿結(jié)果的管理能力，至關(guān)重要，這個(gè)也是判斷一個(gè)人有沒有管理能力，最核心的關(guān)鍵指標(biāo)。
也就是如何調(diào)動資源，做好計(jì)劃，完成工作目標(biāo)的能力。
第二個(gè)，有效布置工作的能力。
也就是在安排工作的時(shí)候，你是否能夠把一件事情講清楚，并且讓員工真正清晰和明確，以及和你同頻的去完成。
第三個(gè)，輔導(dǎo)員工業(yè)務(wù)的能力。
也就是當(dāng)?shù)赇伝蛘呦聦僭谟龅搅藛栴}或者是業(yè)績不好時(shí)，你能不能快速給到員工輔導(dǎo)，然后幫助員工改善解決問題的能力。
第四個(gè)，分工分責(zé)的能力。
也就是你能不能根據(jù)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行分工分責(zé)，并且善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)并讓優(yōu)點(diǎn)展現(xiàn)高價(jià)值，不斷提升員工自驅(qū)力。
第五個(gè)，激勵執(zhí)行的能力。
也就是你是否能夠讓員工高效的做事，在這個(gè)過程當(dāng)中你可以運(yùn)用激勵機(jī)制驅(qū)動員工的積極性、高意愿、高執(zhí)行力。
第六個(gè)，績效反饋的能力。
也就是當(dāng)員工做的好時(shí)，你要正反饋，當(dāng)員工做的結(jié)果差時(shí)，你要反饋員工哪里做的不好以及改善點(diǎn)是什么。
第七個(gè)，抓工作重點(diǎn)的能力。
也就是你能不能快速通過各種表象抓住根本和問題的關(guān)鍵，并確定工作重心的能力。
第八個(gè)，以結(jié)果為導(dǎo)向的能力。
也就是要具備強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向的意識，管理是為了完成目標(biāo)，所以優(yōu)秀管理者一定是目標(biāo)感很強(qiáng)的人。
在職場，作為管理者你是否具備培養(yǎng)員工成長的管理能力，至關(guān)重要，這個(gè)也是判斷一個(gè)人有沒有管理能力，最核心的關(guān)鍵指標(biāo)。
現(xiàn)在很多公司，在考核中層管理者時(shí)，有個(gè)重要的指標(biāo)就是人才培養(yǎng)率，一言以蔽之也就是你要去培養(yǎng)人。
比如你是公司的督導(dǎo)，你帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在一段時(shí)間以后，有多個(gè)員工成為了店鋪銷售高手，有多個(gè)員工成為了優(yōu)秀店長，那么毫無疑問，你就一定是個(gè)不錯(cuò)的管理者。
杰克·韋爾奇曾說過：在你成為管理者之前，成功的標(biāo)準(zhǔn)是如何讓自己成長。在你成為管理者之后，成功的標(biāo)準(zhǔn)是如何讓別人成長。
這句經(jīng)典名義，我覺得通俗直白，一語中的。
現(xiàn)在很多公司都有一個(gè)共同的認(rèn)知，人才是未來企業(yè)的核心競爭，只有把人培養(yǎng)出來，相應(yīng)的，業(yè)績和利潤肯定也就會變好。
但有些管理者，總想著改變員工的行為，改變員工的思想，甚至是希望員工的行為像自己，又或者是員工只要做到簡單聽話照做就好，其實(shí)這是管理者的妄念。
你要知道改變別人很難，所以那些高效的管理者都著力于為員工設(shè)定目標(biāo)和成果以及激勵，并且在做事的過程中以身作則，包容員工的過程、行為和方法。
而低效的管理往往糾結(jié)于指責(zé)和評斷員工的方法和行為，根本不去給員工設(shè)定清晰明確的目標(biāo)，以及過程中給輔導(dǎo)、給帶教、給培養(yǎng)、給方法、給激勵、給反饋、給績效面談等事項(xiàng)。
我們要清晰幾個(gè)事實(shí)的真相：
①只有員工自己可以控制自己。
②每個(gè)員工都是獨(dú)一無二的。
③管理者要對員工的業(yè)績負(fù)全責(zé)。
④最好解決方法，界定結(jié)果，包容行為。
公司每一個(gè)發(fā)展的階段，領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵點(diǎn)都不同，但有一條是不會變的，也就是最核心的法則，要培養(yǎng)人。
培養(yǎng)人不等于單純的去改變員工，作為管理者絕不是只需要界定員工的工作目標(biāo)和成果，只對績效負(fù)責(zé)，還必須要對員工的成長和成就感負(fù)責(zé)。
在以身作則中培養(yǎng)人，在傳幫帶中培養(yǎng)人，復(fù)制自己，為的是員工能自覺、自愿、自動、自發(fā)地用心把工作做好的長期結(jié)果。
而不是只有通過打雞血，或者是指標(biāo)導(dǎo)向的重壓之下的短期結(jié)果。
我們要知道所有的KPI指標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向只是一種管理手段。
作為管理者，如何提升一群人能力？有三個(gè)關(guān)鍵要素，分別就是愿不愿意、能不能、許不許做。
第一個(gè)，愿不愿意做。
在零售管理模式中，第一個(gè)重要的東西，叫做愿不愿意做。
首先，我們先來思考一個(gè)問題：你覺得，同樣的一件事，那些高意愿的和低意愿的對比，我們得到的結(jié)果會一樣嗎？
什么意思？
這個(gè)就涉及到從意識層面進(jìn)化到能力層面的問題了，我們都知道市場戰(zhàn)略往往決定了組織結(jié)構(gòu)，而市場戰(zhàn)略，代表了我們對外部經(jīng)營環(huán)境的思考。
在當(dāng)下的外部環(huán)境下，對下屬的能力要求是多元化的，不再是單一的。
什么意思？我以店鋪舉例說明。
比如一個(gè)顧客在店鋪購買商品以后，在以前可能這單就結(jié)束了，但是在當(dāng)下市場環(huán)境下，往往這才是服務(wù)的開始。
是指在顧客購買商品后，店鋪要給顧客發(fā)送感恩信息、洗滌保養(yǎng)、穿搭、情感鏈接等針對性的個(gè)性化服務(wù)。
因?yàn)橹挥羞@樣做，才有可能會產(chǎn)生黏性，讓顧客愿意和能夠重復(fù)回購或者是轉(zhuǎn)介紹。
但是，在做這些事項(xiàng)的過程中，下屬的能力能不能做到和做好這些業(yè)務(wù)動作的執(zhí)行，就是需要去重點(diǎn)思考的了。
而這些就是需要管理者通過評估后，進(jìn)行針對性的帶教、輔導(dǎo)、面談等等方式來進(jìn)行解決并以此來提高下屬的專業(yè)水準(zhǔn)了。
當(dāng)然，還有一點(diǎn)很關(guān)鍵就是管理者輔導(dǎo)過程中，有效動作至關(guān)重要。
為什么這么說？
比如一個(gè)下屬她的開單能力比較弱，那作為管理者，你首先就要知道她到底是在哪個(gè)環(huán)節(jié)導(dǎo)致的開單差，是迎賓、非銷、推薦、試穿，還是成交環(huán)節(jié)導(dǎo)致的開單差。
因?yàn)?，只有我們真正地了解本質(zhì)問題，才能真正地解決問題。
其次，作為一個(gè)真正的管理者，就要輔導(dǎo)和帶教下屬，就要學(xué)會針對下屬不同能力進(jìn)行不同方式的運(yùn)用和導(dǎo)入。
在輔導(dǎo)和帶教下屬之前，還要明確一點(diǎn)，被輔導(dǎo)者是否有有意愿。
輔導(dǎo)和帶教下屬，管理者可以用我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽這四個(gè)輔導(dǎo)形式進(jìn)行。
這四個(gè)輔導(dǎo)形式，無論是采取哪種，都要進(jìn)行總結(jié)和反饋。
也就是要把下屬做的好點(diǎn)進(jìn)行提煉和總結(jié)，并表揚(yáng)下屬，表揚(yáng)可以激發(fā)下屬內(nèi)在驅(qū)動力，增加信心，激發(fā)積極的狀態(tài)。
還要把下屬做的不好的點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)和反饋，在這個(gè)過程里面要圍繞幫助下屬成長為目標(biāo)進(jìn)行總結(jié)和反饋。
最后，診斷性進(jìn)行輔導(dǎo)以及改善動作的制定并且還要去營造執(zhí)行環(huán)境和跟進(jìn)下屬業(yè)務(wù)動作的執(zhí)行。
第三個(gè)，許不許做。
當(dāng)下屬愿意做，并且有能力去做時(shí)，下一步要解決的就是許不許做的問題了。
當(dāng)下屬愿意去做，沒有能力去做的時(shí)候，就要通過輔導(dǎo)和帶教的方式給到下屬足夠的崗位勝任能力。
那許不許做的問題是什么意思呢？
也就是指環(huán)境和機(jī)制，是否允許下屬去做，因?yàn)橹挥挟?dāng)環(huán)境和制度允許時(shí)，下屬才會全力以赴的去做。
如果環(huán)境和機(jī)制不允許時(shí)，作為管理者就要去營造和建立這種氛圍和機(jī)制。
許不許做，是決定團(tuán)隊(duì)氛圍的關(guān)鍵要素。
我們要知道如果是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)氛圍，那銷售業(yè)績一般不會差，但如果是一個(gè)消極的團(tuán)隊(duì)氛圍，銷售業(yè)績一般不會好。
所以，管理者要建立一種機(jī)制，就是要讓有能力的下屬不斷創(chuàng)造高價(jià)值，以及要讓績差的下屬不斷提升個(gè)人專業(yè)能力，并且還能夠讓不改變混日子的下屬末位淘汰或者是改變。
以上這些都離不開激勵機(jī)制的導(dǎo)入。
給有能力的下屬，制定高目標(biāo)并進(jìn)行高要求。
給能力中間的一部分人，進(jìn)行輔導(dǎo)和帶教。
給能力差的下屬，進(jìn)行末位淘汰，店鋪通過動態(tài)的淘汰還可以不斷激發(fā)下屬的潛能，并且還能讓團(tuán)隊(duì)充滿比學(xué)趕幫超的氛圍。
所以，想要提高一群人的能力，就要做到精細(xì)化管理。
每件事情推動時(shí)先解決思想的問題，在解決能力的問題，最后是解決政策和制度的問題。
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