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一、什么是雙重勞動關(guān)系？

雙重勞動關(guān)系，指同一勞動者在同一時期內(nèi)與兩個不同的用人單位存在勞動關(guān)系，該勞動關(guān)系可能是勞動合同關(guān)系，也可能是事實(shí)勞動關(guān)系。多重勞動關(guān)系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內(nèi)，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關(guān)系。為表述方便，以下雙重、多重勞動關(guān)系統(tǒng)稱為雙重勞動關(guān)系。

雙重勞動關(guān)系主要存在于下列情況中：第一，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員；

第二，勞動者工傷、病休職工重新就業(yè)，并未轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；第三，勞動者未與前單位辦理離職手續(xù)被其他用人單位重新聘用；第四，與一個用人單位勞動關(guān)系存續(xù)期間到其他用人單位兼職，不影響原單位工作的前提下，從事全日制或非全日制勞動；第五，因用人單位勞動管理不規(guī)范，屬于放長假或長期失去聯(lián)系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關(guān)系。

二、雙重勞動關(guān)系如何處理？

（一）針對上述第一種情況下的雙重勞動關(guān)系爭議糾紛訴至法院，一般認(rèn)定為勞動關(guān)系。

2010年9月14日施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理?！?/span>

江蘇省高院、省勞動仲裁委《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）第1條規(guī)定，與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理。勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、辦理社會保險的，不予支持，但當(dāng)事人另有特別約定的除外。  

2013年5月1日施行的《江蘇省勞動合同條例》第14條規(guī)定，企業(yè)停產(chǎn)放長假人員、未達(dá)到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協(xié)商保留勞動關(guān)系的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關(guān)系從事全日制勞動的，應(yīng)當(dāng)將其與原用人單位保留勞動關(guān)系的情況告知新的用人單位。雙方應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出例外約定。

在江蘇范圍內(nèi)，關(guān)于企業(yè)停產(chǎn)放長假人員、未達(dá)到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協(xié)商保留勞動關(guān)系的不在崗人員等特定人員的新勞動關(guān)系中，現(xiàn)有法規(guī)內(nèi)容是支持訂立無固定期限勞動合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有特別約定除外。

（二）但是對于上述其他幾種情形下的關(guān)系如何認(rèn)定呢？由于現(xiàn)行立法未明確認(rèn)定，實(shí)踐中存在較大爭議。

現(xiàn)行法律并沒有明確規(guī)定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關(guān)系屬于違法?！秳趧雍贤ā?9條第二款第四項(xiàng)“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?1規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”這說明，用人單位可以招用其他單位勞動者，可以建立雙重勞動關(guān)系，只是給原單位造成損失的負(fù)有連帶賠償責(zé)任。

實(shí)施《中華人民共和國社會保險法》若干規(guī)定第9條規(guī)定，職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規(guī)定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

上述兩條規(guī)定事實(shí)上承認(rèn)了雙重或多重勞動關(guān)系的存在。目前司法實(shí)踐中，針對雙重勞動關(guān)系中員工的工傷問題，司法裁判結(jié)果一般由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。尤其是后一種勞動關(guān)系中的工傷認(rèn)定和賠償問題，即使涉及到新單位未繳納工傷保險的情形，大多數(shù)判例也是支持傷害發(fā)生時工作單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

三、“雙重勞動關(guān)系”之認(rèn)定分歧

由于現(xiàn)行法律法規(guī)并未作出明確規(guī)定，在理論和司法實(shí)踐中對是否應(yīng)認(rèn)可全日制用工條件下的“雙重勞動關(guān)系”存在較大爭議，一直存在兩種不同意見：

（一）否定說

否定說認(rèn)為，一個勞動者在一個時期內(nèi)只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系，通常將“雙重勞動關(guān)系”中第一重以外的勞動關(guān)系作為勞務(wù)關(guān)系來處理?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！痹瓌趧硬?996年10月頒布的《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)第17條規(guī)定：“用人單位招用職工時應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?9條第4項(xiàng)規(guī)定;“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成影響，或經(jīng)用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同?！?/span>

否定說據(jù)此認(rèn)為，法律雖無明文禁止“雙重勞動關(guān)系”，但從立法意圖看仍著重于維持勞動關(guān)系穩(wěn)定，原則上，一個勞動者在一個時期內(nèi)只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系。另外，如果法律認(rèn)可雙重勞動關(guān)系存在，那么和勞動關(guān)系對應(yīng)的社會保險關(guān)系是否也可以雙重呢？也就是說，勞動者能否同時參加兩份社會保險，享受兩份社會保險待遇？目前實(shí)踐中是不允許雙重社會保險關(guān)系的，而且按照《社會保險法》第58條第三款的規(guī)定，國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼，個人社會保障號碼為公民身份號碼。似乎也表明社會保險關(guān)系只能唯一，因?yàn)樯鐣Ｕ咸柎a對應(yīng)的公民身份號碼是唯一的。

（二）肯定說。

肯定說認(rèn)為，對于雙重勞動關(guān)系第一個勞動關(guān)系以外的勞動關(guān)系，應(yīng)該認(rèn)定為勞動關(guān)系或事實(shí)勞動關(guān)系。法無禁止即可為，既然法律沒有明文禁止，“雙重勞動關(guān)系”就應(yīng)該得到承認(rèn)和保護(hù)。市場經(jīng)濟(jì)體制改革以來，原本勞動者與單位之間較強(qiáng)的人身從屬性不斷淡化，人力資源市場逐步成熟，勞動就業(yè)越發(fā)呈現(xiàn)出雙向選擇模式。勞動者法定工作時間相對縮短，可自由支配的時間更長，勞動者在原有的勞動關(guān)系之外從事兼職活動甚至建立第二、第三重勞動關(guān)系并無不當(dāng)。另外，把雙重勞動關(guān)系中第一個勞動關(guān)系以外的關(guān)系，認(rèn)定勞務(wù)關(guān)系，不利于保護(hù)勞動者合法權(quán)益，即勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。

目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一人與多個用人單位建立勞動關(guān)系的現(xiàn)象較為普遍，特別是對于下崗、待崗職工和內(nèi)退職工，在與原單位保持勞動關(guān)系的條件下，自行到其他單位工作形成事實(shí)勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)從法律上認(rèn)可。這樣不但有利于切實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，也在現(xiàn)實(shí)意義上實(shí)現(xiàn)了勞動者和實(shí)際用人單位權(quán)利義務(wù)的對等性。勞動者尤其是下崗勞動者重新就業(yè)，無法享受社會保險待遇（尤其是工傷保險）；勞動者遇到請求解除和終止勞動合同或者用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資等情況時，無法向其他用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動者也無法向新用人單位主張因未簽訂勞動合同的雙倍工資。有些地方規(guī)定或者司法實(shí)踐中否定雙重勞動關(guān)系的判決使得勞動者的合法權(quán)益得不到切實(shí)保護(hù)。

(三)筆者認(rèn)為：不能簡單地將第二重勞動關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

根據(jù)《勞動法》第九十九條和《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但其并非對主動型雙重勞動關(guān)系的否定，而是對后一用人單位侵權(quán)責(zé)任的規(guī)定。

《勞動合同法》第三十九條第（四）項(xiàng)規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。但其也非對雙重勞動關(guān)系的否定，而是用人單位行使經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)，當(dāng)勞動者出現(xiàn)違約行為時賦予用人單位的救濟(jì)權(quán)、解除權(quán)。

在目前立法還未明確規(guī)定前，至少應(yīng)將其看作事實(shí)勞動關(guān)系來處理?！半p重勞動關(guān)系”符合勞動關(guān)系的形式要件和事實(shí)要件，具備了勞動關(guān)系的基本要素，用人單位與勞動者形成了勞動力使用關(guān)系；符合勞動關(guān)系的基本特點(diǎn)，用人單位與勞動者存在管理與被管理的關(guān)系，是一種從屬性的關(guān)系?！半p重勞動關(guān)系”所引起的社保費(fèi)的繳納問題，可通過社會保險的技術(shù)手段來解決，可以由多個用人單位共同支付勞動者的社保費(fèi)用?！半p重勞動關(guān)系”的勞動者工作期間受傷、用人單位違法解除合同等，均屬于勞動法的保護(hù)范圍。

四、企業(yè)用工的法律風(fēng)險和企業(yè)應(yīng)對措施

（一）雙重勞動關(guān)系下用工法律風(fēng)險

1、泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險

雙重或多重勞動關(guān)系是指主體的雙重或多重化，表現(xiàn)為一個勞動者同時與兩個或兩個以上的用人單位建立勞動關(guān)系。如果與勞動者同時存在勞動關(guān)系的兩家用人單位產(chǎn)品、行業(yè)相同類似，或者存在競業(yè)關(guān)系，則有可能導(dǎo)致企業(yè)的商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險。

2、對前用人單位連帶賠償風(fēng)險

根據(jù)我國相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，先成立的勞動關(guān)系優(yōu)先于后成立的勞動關(guān)系，原用人單位有權(quán)要求勞動者履行勞動合同，不得對外兼職或建立新的勞動關(guān)系，若企業(yè)招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任（包括侵犯商業(yè)秘密，侵犯知識產(chǎn)權(quán)等不正當(dāng)競爭方面的侵權(quán)責(zé)任等）。

3、工傷賠償?shù)姆娠L(fēng)險

一般而言，勞動者已由前用人單位購買了社會保險，隨著全國統(tǒng)一社會保障號的啟動，使得社會保險無需也無法重復(fù)辦理，導(dǎo)致后建立勞動關(guān)系的用人單位難以為勞動者購買保險(尤其是工傷保險)，這樣一旦勞動者在未繳納工傷保險費(fèi)的用人單位發(fā)生工傷，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償，或者說發(fā)生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險基金承擔(dān)的相關(guān)賠償責(zé)任。

(二)雙重勞動關(guān)系的用工風(fēng)險防范措施

1、入職時嚴(yán)格進(jìn)行入職審查，要求員工提供解除勞動關(guān)系的證明。

在招聘錄用新人員時，(1)在錄用條件闡明：尚未與其他單位辦理勞動關(guān)系解除/終止手續(xù)的情形屬于不符合錄用條件，用人單位可隨時在試用期內(nèi)解除勞動合同;(2)在人員錄用面試過程中，應(yīng)詢問對方是否與其他單位存在勞動關(guān)系、是否還存在未了結(jié)的債權(quán)債務(wù)情況;(3)要求勞動者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動存在勞動關(guān)系的證明材料，并進(jìn)一步電話核實(shí)。

2、合理設(shè)計規(guī)章制度，解除勞動關(guān)系。

根據(jù)法律規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。單位可以明確嚴(yán)重影響的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定，或者在發(fā)現(xiàn)之后書面通知其解除與原單位的勞動關(guān)系并提供證明。但是從舉證角度考慮，前者的舉證難度遠(yuǎn)高于后者，后者舉證也比較復(fù)雜。因此可以在員工手冊（規(guī)章制度中）闡明：若員工與其他單位存在勞動關(guān)系，則需在入職前（入職時）告知單位，如未告知單位，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則視為嚴(yán)重違反規(guī)章，用人單位有權(quán)單方面解除勞動合同。

3、簽訂書面勞動合同

針對已存在雙重勞動關(guān)系的員工，用人單位應(yīng)與之簽訂書面勞動合同，避免被勞動者主張雙倍工資的風(fēng)險。

4、避免工傷賠付的法律風(fēng)險

（1）謹(jǐn)慎聘用這些類型的勞動者。因?yàn)樯鐣ｋU賬戶的唯一性，一般情況下，如果有單位在為勞動者繳納社會保險，新的單位就無法再為勞動者繳納社會保險。雖然這樣似乎可以降低員工的用工成本，但是一旦員工發(fā)生工傷，企業(yè)將要承擔(dān)高昂的賠償費(fèi)用。

（2）購買雇主責(zé)任險。有些地區(qū)可以為勞動者單獨(dú)繳納工傷保險，但是也有很多地區(qū)是不能為員工單獨(dú)繳納工傷保險的，這種情況下，應(yīng)為員工購買一份雇主責(zé)任險（區(qū)別于普通人身意外險）。

（3）征得前用人單位的同意，簽訂借調(diào)協(xié)議，明確工資支付、社保繳納和工傷待遇責(zé)任承擔(dān)。據(jù)此可依據(jù)《工傷保險條例》第43條第（三）款“職工被借用期間受到事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法”。這樣一來，一定程度上可減少新的單位單獨(dú)繳納工傷保險的費(fèi)用成本和用工風(fēng)險。

5、針對已知存在的雙重勞動關(guān)系，用人單位需要加強(qiáng)對已經(jīng)具有雙重勞動關(guān)系的勞動者的監(jiān)督。首先，單位可以要求勞動者保證，其雙重勞動關(guān)系不會影響勞動者在本用人單位的工作，且兩份工作間不存在泄密的情況；其次，單位HR應(yīng)對勞動者的另一重勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)查，了解另一用人單位的服務(wù)產(chǎn)品類型，勞動者在其中所任職位，必要時可與勞動者簽訂保密協(xié)議或商業(yè)秘密壁壘協(xié)議，不泄露企業(yè)的商業(yè)秘密或不被他人追究商業(yè)秘密侵權(quán)責(zé)任；最后，若發(fā)現(xiàn)勞動者有因雙重勞動關(guān)系而影響本工作或涉及泄密的情況，需收集證據(jù)，按照法律法規(guī)的規(guī)定，解除勞動關(guān)系。

五、法條鏈接

1.《勞動法》：

第99條　用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者 ，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

2.《勞動合同法》：

第 39 條第 1 款：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

第69條　非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第91條  用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3.最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)：

第 8 條：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。”

4.違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法

1995年5月10日勞部發(fā)[1995]223號

第6條  用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70％。

向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

賠償本條第（二）項(xiàng)規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。

5、中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法（1993年12月1日）

第20條  經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費(fèi)用。被侵害的經(jīng)營者的合法權(quán)益受到不正當(dāng)競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。

6.勞動和社會保障部《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》

第 1 條：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

7.勞動部1996年《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)(1996) 354號)

第17條: “用人單位招用職工時應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動合同證明,以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證,方可與其簽訂勞動合同?！?/span>

8. 最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定（法釋〔2014〕9號）

第3條 社會保險行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：

（一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關(guān)系，工傷事故發(fā)生時，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位；

9. 實(shí)施《中華人民共和國社會保險法》若干規(guī)定

第9條  職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

10. 江蘇省高院、省勞動仲裁委《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）

第1條  與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理。勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、辦理社會保險的，不予支持，但當(dāng)事人另有特別約定的除外。

11.《江蘇省勞動合同條例》（2013年5月1日施行）

第14條  企業(yè)停產(chǎn)放長假人員、未達(dá)到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協(xié)商保留勞動關(guān)系的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關(guān)系從事全日制勞動的，應(yīng)當(dāng)將其與原用人單位保留勞動關(guān)系的情況告知新的用人單位。雙方應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出例外約定。