組織行為學(xué)復(fù)習(xí)知識點
第一部分
第一章 研究對象與學(xué)科性質(zhì)
1.什么是組織行為學(xué)？
答：組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。
2.組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點是什么？
答：組織行為學(xué)的性質(zhì)、特點是：（1）邊緣性、綜合性；（2）兩重性；（3）實用性。
第二章 發(fā)展與理論源泉
1.組織行為學(xué)的理論源泉是什么？
答：組織行為學(xué)的理論源泉主要是：（1）心理學(xué)；（2）社會學(xué)；（3）人類學(xué)；（4）政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等。
2.簡述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系。
答：組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動與行為的聯(lián)系上，心理活動是行為的內(nèi)在動因，心理活動只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動指導(dǎo)下進(jìn)行的。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動規(guī)律性時，離不開行為研究；組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時，也離不開心理研究。兩個學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對策，側(cè)重于實踐和應(yīng)用。而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性，側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來自心理學(xué)，還來自社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。
第三章 研究方法
1.研究方法應(yīng)遵循哪些原則？
答：研究方法應(yīng)遵循如下原則：（1）研究程序的公開性；（2）收集數(shù)據(jù)資料的客觀性；
（3）觀察和實驗條件的可控性；（4）分析方法的系統(tǒng)性?（5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；（6）對未來的預(yù)見性。
2.組織行為學(xué)的研究通常采用哪些方法？
答：組織行為學(xué)的研究通常采用以下幾種方法：（1）案例研究法；（2）觀察法；（3）調(diào)查法；（4）測驗法；（5）實驗法。
第四章 知覺與行為
1.什么是知覺？
答：知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。
2.社會知覺會發(fā)生哪些偏差？
答：社會知覺是對人和社會群體的知覺。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺。由于受某些知覺規(guī)律的影響，社會知覺可能發(fā)生以下偏差：第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)。
第五章 價值觀、態(tài)度與行為
1.什么是價值觀？
答：價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎(chǔ)。
2.簡述工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系。
答：工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。這種態(tài)度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。一般講，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。
第六章 個性差異與工作安排
1.什么是個性？
答：個性是指一個人整個的、穩(wěn)定的心理特征的總和。個性包括
（1）個性傾向性，如興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等；
（2）個性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。
2.人的能力差異主要表現(xiàn)在哪些方面？
答：人的能力差異主要表現(xiàn)在以下三個方面：（1）能力的水平差異；（2）能力的類型差異；（3）能力發(fā)展的早晚差異。
第七章 人際關(guān)系與群體行為
1.人際關(guān)系的重要性著重體現(xiàn)在哪些方面？
答：每一個生活在社會中的人都要和其他人發(fā)生各種各樣的相互關(guān)系，這種關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系的重要性主要表現(xiàn)如下：
（1）人際關(guān)系影響群體內(nèi)聚力和工作效率；
（2）人際關(guān)系影響職工的身心健康；
（3）人際關(guān)系影響職工的自我發(fā)展與自我完善。
2.影響人際關(guān)系的因素有哪些？
答：影響人際關(guān)系的因素主要有以下因素：（1）距離的遠(yuǎn)近；（2）相似 性；（3）個性特點。
第八章 信息溝通
1.什么是信息溝通？
答：信息溝通是人與人之間傳達(dá)思想和交流情報、信息的過程。傳達(dá)的工具不僅限于語言、文字、符號，也包括姿態(tài)和行為。
2.簡述人際溝通的P.A.C理論。
答：人際溝通的P.A.C理論又稱相互作用分析理論。該理論指出，每個人在心理上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)（P）、成人自我狀態(tài)（A）、兒童自我狀態(tài)（C）。這三種狀態(tài)是一個人在其成長過程中逐步形成而成為心理結(jié)構(gòu)的組成部分。“父母自我狀態(tài)”以權(quán)威與優(yōu)越感為標(biāo)志，表現(xiàn)為統(tǒng)治、責(zé)罵和其他專制作用?！俺扇俗晕覡顟B(tài)”其特征是客觀與理智。一般能與人平等交往。“兒童自我狀態(tài)”以沖動、偏執(zhí)為特征?！案改浮睜顟B(tài)與“兒童”狀態(tài)對客觀世界的感受和反應(yīng)往往并非一貫，而“成人”狀態(tài)的思考與反應(yīng)則具有統(tǒng)一性和一般性，因此理想的相互作用是“成人刺激”和“成人反應(yīng)”。上述三種心理狀態(tài)，匯合為人的性格，而且蘊藏在人的潛意識中，在一定條件下會不自覺地表現(xiàn)出來，從而影響人際溝通的效果。
第九章 群體行為與績效
1.什么是群體？
答：組織中的群體是指二人或二人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。
2.影響群體行為和績效的因素有哪些？
答：影響群體行為和績效的因素包括：群體成員的個性特征、群體特征及社會環(huán)境。其中群體特征因素主要是指群體規(guī)模、群體構(gòu)成、角色、地位、規(guī)范、內(nèi)聚力。
第十章 群體沖突
1.簡述沖突與競爭的區(qū)別。
答：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突與競爭不同。沖突的對象是目標(biāo)不同的另一方。而競爭的雙方則具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。
2.沖突的來源有哪些？
答：羅突斯認(rèn)為沖突的來源有三個方面：（1）溝通因素；（2）結(jié)構(gòu)因素；（3）個體行為因素。
第十一章 領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性
1.什么是領(lǐng)導(dǎo)？
答：領(lǐng)導(dǎo)就是指引和影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動過程。領(lǐng)導(dǎo)不同于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者是指擔(dān)任某項職務(wù)、扮演某種領(lǐng)導(dǎo)角色，并實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個人或集團。領(lǐng)導(dǎo)不同于管理，領(lǐng)導(dǎo)偏重于決策與用人，而管理側(cè)重于執(zhí)行決策，組織力量完成組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)作為動態(tài)過程具有以下特點：
（1）領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系；
（2）領(lǐng)導(dǎo)是一種“投入”與“產(chǎn)出”；
（3）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。
2.簡述超Y理論的基本思想和要點。
答：超Y理論，實際上是一種情勢理論，也有人稱為Z理論或權(quán)變理論。這是由美國心理學(xué)家約翰。摩爾斯和伊杰？諾斯奇率先提出的。超Y理論的基本思想可以概括為以下幾個方面：
（1）人們是懷著許多不同的需要和動機加入工作組織的，而且人們的需要類型可能有所不同。
（2）不同的人，對管理方式的要求是不一樣的；
（3）組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、職工的素質(zhì)對組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式有很大的影響；
（4）當(dāng)目標(biāo)達(dá)到后，個人的勝任感得到了滿足，原來已經(jīng)實現(xiàn)的目標(biāo)，又會激起職工產(chǎn)生新的勝任感，使職工向著新的更高的目標(biāo)努力?！ 〕琘理論要求領(lǐng)導(dǎo)者與管理者在管理中應(yīng)根據(jù)實際情況，因人、因事、因其不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律或因循守舊。
第十二章 領(lǐng)導(dǎo)行為理論
1.有哪幾種領(lǐng)導(dǎo)行為理論？
答：領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要有：
（1）斯多基爾和沙特爾的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式；
（2）布萊克和莫頓的領(lǐng)導(dǎo)方格模式；
（3）卡特賴特和詹德的PM型領(lǐng)導(dǎo)模式；
（4）利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式；
（5）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論。
2.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型領(lǐng)導(dǎo)的類型。
答：在領(lǐng)導(dǎo)方格模式中，1.1型屬貧乏型領(lǐng)導(dǎo)；9.1型屬任務(wù)第一型領(lǐng)導(dǎo)；1.9型屬俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)；5.5型屬中間型領(lǐng)導(dǎo)；9.9型屬協(xié)調(diào)型領(lǐng)導(dǎo)。
第十三章 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
1.有哪幾種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論模式？
答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論包括：領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式、菲德勒模式、通路——目標(biāo)模式、領(lǐng)導(dǎo)參與模式、不成熟——成熟理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。
2.影響領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素有哪些？
答：影響領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素主要是：領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)、被領(lǐng)導(dǎo)者的個性特點及環(huán)境。
第十四章 領(lǐng)導(dǎo)決策
1.領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)遵循哪些原則？
答：領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)遵循以下原則：（1）信息準(zhǔn)全原則；（2）可行性原則；（3）系統(tǒng)分析原則；（4）對比擇優(yōu)原則；（5）時效原則；（6）團體決策原則。
2.簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序與途徑。
答：領(lǐng)導(dǎo)決策的程序分為八個階段：
（1）發(fā)現(xiàn)問題；（2）確定目標(biāo)；
（3）核定價值準(zhǔn)則；（4）擬定方案；
（5）方案評估；（6）方案選優(yōu)；
（7）試驗實證；（8）普遍實施。
決策民主化、科學(xué)化與群體化是領(lǐng)導(dǎo)有效決策的必由之路。
第十五章 激勵與需要型激勵理論及其應(yīng)用
1.什么是激勵？
答：激勵指的是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求目標(biāo)而努力的過程，即調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程。
2.簡述激勵理論的分類。
答：激勵理論分為三類：
（1）需要型激勵理論；
（2）過程型激勵理論；
（3）狀態(tài)型激勵理論。
需要型激勵理論，是從動機——行為過程或激勵過程的起點，即人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實現(xiàn)目標(biāo)這類問題。該理論包括馬斯洛的需要層次、論奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論。 過程型激勵理論是從激勵的起點——未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來探討、分析人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題。屬于該激勵理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強化理論?！ 顟B(tài)型激勵理論，是從激勵的終點——需要的滿足與否或狀態(tài)來探討激勵問題的。它包括公平理論和挫折理論。
第十六章 過程型激勵理論及其應(yīng)用
1.期望理論可用什么公式來表示？
答：期望理論可用下列公式來表示，即:動機水平=期望值×效價 M=E×V 動機水平也即激勵程度（M），反映一個人工作積極性的高低和持久程度。它決定著人們在工作中會付出多大的努力。期望（E）是指人們對某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果之可能性大小的判斷，也稱為主觀概率。效價（V）是指人們對所預(yù)期目標(biāo)的重視程度或評價高低，即人們在主觀上認(rèn)為該目標(biāo)能夠滿足自己需要的程度。
2.簡述過程型激勵理論的應(yīng)用價值。
答：期望理論不僅體現(xiàn)了需要理論的各種基本觀點，而且更完整地反映了工作動機或激勵的基本規(guī)律。管理人員在管理中既要提高人們對目標(biāo)意義的認(rèn)識，又要設(shè)法提高他們對實現(xiàn)目標(biāo)的信心，即主觀概率?！ ∧繕?biāo)理論作為一種有效的激勵理論，其意義還在于它告訴企業(yè)管理者，應(yīng)該盡可能使組織中各級人員都能經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨著目標(biāo)實現(xiàn)的進(jìn)程不斷予以反鎖。讓職工明確自己的任務(wù)與具體的責(zé)任與職權(quán)，從而激勵職工的積極性?！ 娀碚搯l(fā)管理人員應(yīng)遵循強化原則，正確運用獎懲的手段，調(diào)動職工的積極性。
第十七章 公平理論和挫折理論及其應(yīng)用
1.公平理論的公式可以怎樣表示？
答：公平理論一般用以下兩種公式表示:這里所謂的“付出”和“所得”都是一個人的主觀感覺或判斷?！案冻觥敝傅氖且粋€人自己覺得勞動量多少，效率高低和質(zhì)量好壞，還指自己所感覺到的能力、經(jīng)驗、資歷、學(xué)歷、投資等貢獻(xiàn)的高低或多少。而“所得”則指的是一個人主觀認(rèn)識到的在工作勞動后所得到的回報，如工資報酬、獎金、地位、權(quán)力、待遇、獎賞、表揚甚至自己體會到的成績感等。職工的工作態(tài)度和生產(chǎn)積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受所得的相對報酬的影響。職工在群體中進(jìn)行的橫向比較與縱向比較，尤其是前者所產(chǎn)生的公平或不公平感往往影響職工的工作動機。
2.挫折產(chǎn)生的原因是什么？
答：挫折產(chǎn)生的原因一般有以下因素：
（1）客觀環(huán)境因素，包括自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境因素；
（2）主觀條件因素，包括個人目標(biāo)的適合性、個人本身能力、個人對工作環(huán)境了解的程度，個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。
第十八章 組織理論與組織設(shè)計
1.簡述組織組成的要素即組織變量。
答：組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)?！ 〗M織變量包括結(jié)構(gòu)變量：規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、權(quán)力體系、復(fù)雜性、集權(quán)化、職業(yè)化、人員結(jié)構(gòu)等，因果變量：規(guī)模、技術(shù)和環(huán)境等。結(jié)構(gòu)變量是靜態(tài)的，受因果變量的制約。兩者從不同角度反映著組織的內(nèi)外部特征。
2.簡述組織理論的發(fā)展。
答：組織的成長發(fā)展理論揭示了組織的成長發(fā)展過程。該理論指出，組織成長發(fā)展的主要動機有下列三個方面：自我實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才、追求經(jīng)濟效益。組織發(fā)展往往經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段、成熟階段?！ 臍v史發(fā)展的進(jìn)程來看，組織理論一般可以分為傳統(tǒng)、行為和現(xiàn)代三種。傳統(tǒng)組織理論的中心思想和特征是一種以工作任務(wù)為中心的，把組織看成封閉系統(tǒng)的組織理論。把組織管理的重點放在組織內(nèi)部，著重研究如何有效地利用已有資源，提高生產(chǎn)效率，獲得更大利潤，重視工作與物，而忽視人。強調(diào)管理中的規(guī)章制度與上層管理者的決策及個人的作用。行為組織理論的中心思想和特征是一種以人為中心的組織理論，強調(diào)人際關(guān)系與信息溝通。現(xiàn)代組織理論的中心思想是把組織看成是開放的理性模式，開始認(rèn)識到組織外部環(huán)境對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理起著決定性的作用。組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它強調(diào)人是組織的中心，強調(diào)組織是個社會性組織，強調(diào)組織的生存價值、社會作用與性格特征等。按照這種組織理論組織設(shè)計必須考慮環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)這四個數(shù)變因素。
第十九章 工作設(shè)計
1.什么是工作設(shè)計？
答：工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。工作設(shè)計對工作績效有直接影響。
2.簡述工作設(shè)計的理論方法與實施的原則。
答：工作設(shè)計的理論方法包括工作專業(yè)化，工作輪換與擴大化，以及現(xiàn)代的工作設(shè)計方法三種?！ 」ぷ髟O(shè)計的實施必須遵循綜合原則，分析各種影響因素。從心理學(xué)角度看，工作設(shè)計要考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式這三種因素。從工效學(xué)角度看，工作設(shè)計必須重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責(zé)與權(quán)利原則、設(shè)備與地點原則。從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。
第二十章 事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)
1.什么是事業(yè)生涯的設(shè)計與事業(yè)生涯的開發(fā)？
答：事業(yè)生涯是指一個人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)、職務(wù)和職位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設(shè)計就是對這種發(fā)展道路的設(shè)想和計劃的過程。事業(yè)生涯的開發(fā)就是為達(dá)到設(shè)計所列出的各階段事業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的各種開發(fā)性活動。
2.事業(yè)生涯的選擇應(yīng)考慮哪幾方面？
答：事業(yè)生涯的選擇應(yīng)考慮的因素主要包括：根據(jù)個人的職業(yè)行為、自我觀念和所處社會背景等個性特征來選擇職業(yè)，以及根據(jù)組織所提供的機會和有可行性機會的信息傳遞，來選擇組織單位。
第二十一章 工作壓力
1.個人對壓力的體驗受哪些因素的制約？
答：個人對壓力的體驗受以下因素的制約：知覺、經(jīng)歷、壓力水平與工作績效、人際關(guān)系。
2.對待壓力的方法和措施有哪些？
答：對待壓力方法很多，諸如排除或控制壓力來源，抵消壓力的影響，增強個人抗拒壓力的能力，從事各項體育活動，飲食合適，睡眠充足，以及治療等方法。
第二十二章 組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)
1.衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
答：組織行為合理化標(biāo)準(zhǔn)，是組織行為合理化過程的行為準(zhǔn)則和價值判斷尺度。衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)主要有：
（1）組織結(jié)構(gòu)的合理化：組織管理層次與管理幅度的合理性，組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性，組織結(jié)構(gòu)功能的優(yōu)化等方面；
（2）組織運行要素的有效性：領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，組織決策的有效性，激勵行為的有效性，控制行為的有效性等方面；
（3）組織氣氛的和諧性：組織成員的認(rèn)同程度，組織成員的協(xié)同性，組織成員參與意識的強弱，組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度等方面。
第二十三章 組織變革與對策
1.組織變革的動因是什么？
答：組織變革的動因來自組織的內(nèi)部與外部。引起組織變革的內(nèi)在基本動因是：
（1）組織目標(biāo)的選擇與修正；
（2）組織結(jié)構(gòu)的改變；
（3）組織職能的轉(zhuǎn)變；
（4）組織成員內(nèi)在動機與需求的變化。
組織變革的外部驅(qū)動因素是：
（1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；
（2）組織環(huán)境的變動；
（3）管理現(xiàn)代化的需要。
2.組織變革的基本模式有哪些？
答：組織變革的模式是指組織變革的要素構(gòu)成、運行程序、變革的方式和方法的總體思維框架。組織變革模式綜合起來主要有下述幾種：
（1）組織變革動因模式；
（2）組織變革的系統(tǒng)模式；
（3）組織變革的程序模式。
第二十四章 組織文化
1.簡述組織文化的特點及功能。
答：組織文化是指一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)全體成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范。它是管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的東西。
組織文化的特點是：（1）有鮮明的民族特色；（2）組織文化作用是整體的效用；（3）具有歷史的連續(xù)性；（4）具有個體性；（5）具有創(chuàng)新性。
組織文化具有如下功能：（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能；（2）凝聚功能；（3）激勵功能；（4）創(chuàng)新功能；（5）約束功能；（6）效率功能。
2.組織文化的建立應(yīng)遵循哪些原則？
答：建立組織文化應(yīng)遵循下列原則：
（1）目標(biāo)原則；（2）價值原則；（3）卓越原則；（4）參與原則；（5）成效原則；（6）親密原則；（7）正直原則；（8）環(huán)境原則。
第二十五章 績效考核
1.什么是績效考核？
答：績效考核是對組織行為活動的效能進(jìn)行科學(xué)的考察與核定的程度、方式、方法之總稱。從宏觀角度看，績效考核包括對整個組織行為活動成果的測量與評價。從微觀角度看，包括組織內(nèi)各個群體和組織成員全體的考核。
2.簡述引起績效考核誤差的心理因素。
答：引起績效考核誤差的心理因素是：（注意下列概念解詞）
（1）暈輪效應(yīng)；（2）首見效應(yīng)；（3）常知效應(yīng)；（4）近因效應(yīng)；（5）趨中；（6）暗示；（7）情感。
第二部分
一.簡述科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容？
答：1、通過制定工作定額提高勞動生產(chǎn)率；
2、為每項工作挑選“第一流的工人”；
3、要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器、材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化；(標(biāo)準(zhǔn)化原理)
4、采用鼓勵性的計件工資報酬制度；
5、工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識到提高勞動生產(chǎn)率對兩者都有益，都要來一次“精神革命”，互相協(xié)作，為提高勞動生產(chǎn)率共同努力；
6、把計劃職能(管理職能)同執(zhí)行職能(實際操作)分開；
7、推行職能制和直線職能制；
8、組織機構(gòu)上的管理控制原理。
二、簡述企業(yè)組織設(shè)計的主要內(nèi)容？
答：1、職能分析和職位設(shè)計；
2、部門化和部門設(shè)計；
3、管理層次和管理幅度的分析以及設(shè)計；
4、決策系統(tǒng)的設(shè)計；
5、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計；
6、組織行為規(guī)范的設(shè)計；
7、控制系統(tǒng)的設(shè)計；
8、組織變革和發(fā)展的規(guī)劃。
三.簡述法約爾的經(jīng)營六職能和管理五要素理論？
答：(一)、經(jīng)營六職能：
1、 技術(shù)活動；2、 商業(yè)活動；
3、 財務(wù)活動；4、 安全活動；
5、 會計活動；6、 管理活動。
(二)、管理五要素：
1、 計劃；2、 組織；3、 指揮；4、協(xié)調(diào)；5、 控制。
四.組織結(jié)構(gòu)的要素有哪些？
答：組織結(jié)構(gòu)的要素：在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，就組織內(nèi)部而言，所要考慮的關(guān)鍵因素或者主要方面。
概括的講，管理者在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，必須考慮的一些關(guān)鍵因素：
1、部門劃分；2、工作專門化；3、管理跨度；4、指揮鏈；5、集權(quán)和分權(quán)；6、正規(guī)化；7、職位界定；8、職位描述。
五.簡述管理跨度及其影響因素？
答：管理跨度(管理幅度、控制跨度)——一個上級直接監(jiān)管的下級人員的數(shù)量。由于管理者受自身知識、能力、經(jīng)驗的限制，能有效管理的下屬是有限的。
一位管理者的管理跨度的大小受到多種因素的影響，主要包括以下幾個方面：
1、 管理者的能力——管理者能力強，管理跨度大；反之要小一些。
2、 被管理者的水平——被管理者能力強，素質(zhì)高，管理跨度可以大一些。
3、 工作性質(zhì)——工作復(fù)雜多變，需要的監(jiān)管工作量大，管理跨度小一些。
4、 溝通的有效性——溝通渠道暢通、準(zhǔn)確，管理跨度可以大些。
5、 監(jiān)管手段——監(jiān)管手段先進(jìn)，管理跨度可以大一些。
6、 管理層次的高低——組織的高層管理者主要承擔(dān)重大的、復(fù)雜的策略性問題的決策，管理跨度應(yīng)小一些；反之，較低層次的管理人員的管理跨度應(yīng)大一些。
六.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式分為那幾種類型？
答：按照業(yè)務(wù)經(jīng)營部門職責(zé)權(quán)限的大小以及業(yè)務(wù)經(jīng)營部門與職能管理部門之間的關(guān)系不同，可以分為：直線型、參謀型、職能型、事業(yè)部型、矩陣型、多維型、網(wǎng)絡(luò)型。
七.簡述職能型結(jié)構(gòu)？
答：職能型結(jié)構(gòu)——當(dāng)參謀部門有權(quán)向直線型經(jīng)理直接下達(dá)指令時所形成的組織結(jié)構(gòu)，也被稱為職能制結(jié)構(gòu)。參謀部門能夠?qū)χ本€型經(jīng)理下達(dá)指令這樣一種關(guān)系被稱為職能關(guān)系。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，需要進(jìn)一步分工，以發(fā)揮專業(yè)職能部門的作用，于是產(chǎn)生了職能型的組織結(jié)構(gòu)形式。
但是，由于職能制存在多頭領(lǐng)導(dǎo)的缺點，在實際工作中并沒有得到廣泛推廣。
八.簡述事業(yè)部型結(jié)構(gòu)？(2004)
答：事業(yè)部型——在總部下面設(shè)立有獨立經(jīng)營自主權(quán)的事業(yè)部來進(jìn)行管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式，一種分權(quán)制的組織，為規(guī)模巨大的企業(yè)所采用。
該類組織結(jié)構(gòu)形式的主要特點是：
1、 按照產(chǎn)品、地區(qū)或者市場劃分事業(yè)部；
2、 事業(yè)部相對獨立經(jīng)營，單獨核算，擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)；
3、 總公司的最高管理層有人事決策、財務(wù)控制、規(guī)定價格幅度和監(jiān)管等大權(quán)，并利用利潤等指標(biāo)，對事業(yè)部進(jìn)行控制。
九.簡述引起疲勞的原因和防止疲勞的方法？
答：(一)引起疲勞的原因：1、作業(yè)強度大??；2、作業(yè)速度；3、作業(yè)持續(xù)時間的長短；4、環(huán)境條件 5、作業(yè)時刻；(夜班、白班)6、操作者身體素質(zhì)；7、勞動態(tài)度。
(二)防止疲勞的方法(措施)：
1、 建立健全保護(hù)勞動能力的貴證制度，保證勞動者合理的作業(yè)負(fù)荷，避免長期差負(fù)荷工作。
2、 創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境，使勞動者避免在惡劣的環(huán)境中工作。
3、 合理組織工作地，減少并盡可能消除多余重復(fù)勞動，使操作活動安全方便。
4、 改進(jìn)操作方法，科學(xué)地選擇作業(yè)速度和作業(yè)姿勢，盡可能做到省時、省力。
5、 加強工作的計劃性和預(yù)見性，使工作保持良好的節(jié)奏。
6、 在緊張活動之后，人體各運動部位注意及時放松。
7、 團結(jié)互助、心情舒暢的氣氛，能夠轉(zhuǎn)移和減輕身體的疲勞。
十、簡述倫西斯-利克特的四種制度組織理論？
答：利克特在1950——1970年期間曾長期擔(dān)任美國密歇根大學(xué)研究中心主任，對企業(yè)的組織理論等進(jìn)行過較多的研究，這種研究被稱為：密歇根研究。
利克特根據(jù)研究結(jié)果提出了4種制度的組織理論(4種領(lǐng)導(dǎo)方式類型)：專權(quán)的命令式、溫和的命令式、協(xié)商式、參與式。
前三種制度可以統(tǒng)稱為權(quán)力主義組織方式，只有第四種才是效率高的組織方式。
利克特認(rèn)為，對人的激勵形式有經(jīng)濟激勵、安全激勵、自我激勵、創(chuàng)造激勵。
★★★十一、論述正式和非正式群體的類型(案例)！
答：正式群體——根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)的需要，通過上級組織決定成立的群體。如：企業(yè)中的車間、班組。
正式群體的類型：命令型群體、任務(wù)型群體、交叉功能型群體、自我管理型群體。
非正式群體——自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體。
1、 利益型群體——為了某個大家共同關(guān)心的目標(biāo)而走到一起所組成的群體。
2、 友誼型群體——在共同的興趣、愛好、地緣關(guān)系基礎(chǔ)上形成的群體(工作之外形成的)。Eg：年齡相近、支持某個球隊、政治觀點相同、一起驅(qū)車上班。
3、 傳統(tǒng)關(guān)系型群體——建立在血緣、地緣、業(yè)緣等關(guān)系上的群體。Eg：親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)、戰(zhàn)友。
4、 壓力組合型群體——因外部驅(qū)動力或壓力作用而形成的群體。
案例：冷靜觀察和思考，真正把握問題的來龍去脈；通過加強自身的修養(yǎng)和提高素質(zhì)，來增強自身的威信；抓住時機，同下屬形成良好的人際關(guān)系；必要時，請求正式的或者非正式的權(quán)威人員進(jìn)行協(xié)調(diào)。
十二、簡述群體發(fā)展的5階段模型？
答：該理論認(rèn)為，群體的發(fā)展要經(jīng)過5個階段的標(biāo)準(zhǔn)程序，即：形成階段、振蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段。
十三、論述寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)？
答：他和他的同事在哈佛大學(xué)社會關(guān)系實驗室進(jìn)行了試驗，這是社會科學(xué)家首次以系統(tǒng)的方式對群體中的個體行為進(jìn)行的分析研究。通過研究，提出了一個綜合性的人類行為分類系統(tǒng)——“交互作用過程分析理論”。
羅伯特-寶爾斯的主要貢獻(xiàn)：
1、 提出了12種人類行為類型；(群體功能理論)
2、 提出了群體面臨的共性問題是內(nèi)部溝通和群體的組織與維持，同時指出了群體的行為過程將要經(jīng)過4大階段：定位、評價、控制、成員角色具體化。
3、 他發(fā)現(xiàn)了一個規(guī)律：群體中單個成員的行為可以分為四大類(a.在社會情感方面的積極行為、b.任務(wù)相關(guān)行為、c.與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為、d.社會情感方面的否定行為)，四類行為在不同類型的群體中所發(fā)生的概率是基本相同的。
4、 指出了“角色區(qū)別”是群體中的一個一般特征。
十四、簡述領(lǐng)導(dǎo)者職能和管理者職能？
答：領(lǐng)導(dǎo)者職能——為使群體高效運作，領(lǐng)導(dǎo)者或者其他人必須完成的群體維持活動和與任務(wù)相關(guān)的活動，是各類領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)及工作內(nèi)容在理論上的概括。
管理者職能——在管理活動中所應(yīng)當(dāng)作的事情。一般認(rèn)為，管理者職能有4項：計劃、組織、指揮(領(lǐng)導(dǎo))、控制。
十五、簡述領(lǐng)導(dǎo)者的一般職能？
答：1、完成任務(wù)職能：分配任務(wù)、安排工作、配備人員等活動，其目標(biāo)是為完成預(yù)期的工作任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。
2、群體維持職能：協(xié)調(diào)內(nèi)部沖突、確保群體對成員的尊重等活動，其目標(biāo)是維系群體的良好關(guān)系和高昂的士氣。
十六、簡述管理的4項職能？
答：1、計劃職能：確立企業(yè)目標(biāo)及實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)途徑和方法的活動，是管理過程的起點。
2、組織職能：對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的各種要素及人們在經(jīng)濟活動中的相互關(guān)系進(jìn)行組合和配置的活動。
3、指揮職能：管理者或管理機構(gòu)，通過下達(dá)各種信息(命令、工作意見)，來調(diào)度和引導(dǎo)下級實現(xiàn)計劃的活動。
4、控制職能：糾正偏差、保證目標(biāo)實現(xiàn)的活動。
十七、簡述根據(jù)下屬成熟度的不同階段，應(yīng)當(dāng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型？
答：1、命令型；(高工作、低關(guān)系)
2、說服型；(高工作、高關(guān)系)
3、參與型；(低工作、高關(guān)系)
4、授權(quán)型。(低工作、低關(guān)系)
☆赫塞—布蘭查德模型(情景領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論)：
1、該理論1966年首先由美國的科曼提出，其后由美國的 赫塞 & 布蘭查德 加以發(fā)展。
2、基本觀點：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟程度”(工作成熟度、心理成熟度)，依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。
3、主要內(nèi)容：該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性是由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟度3個因素決定的。隨著下屬成熟度程度由低到高，形成了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期：“高工作、低關(guān)系”——“高工作、高關(guān)系”——“低工作、高關(guān)系”——“低工作、低關(guān)系”。
根據(jù)下屬成熟度的不同階段，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型有：命令型、說服型、參與型、授權(quán)型。
十八、簡述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型？
答：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——在指導(dǎo)和影響下屬的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者所欣賞的各種行為模式。采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，受到領(lǐng)導(dǎo)者個人因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、情景因素的影響。
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的兩種職能(完成任務(wù)職能、群體維持職能)，有兩種基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：
1、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——具有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者密切監(jiān)督員工以確保任務(wù)的圓滿完成，完成任務(wù)被置于員工成長和員工滿意感之上。
2、員工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——具有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者把重點放在激勵而不是控制下屬上。他們尋求與員工建立友好、信任、相互尊重的關(guān)系，通常允許員工參與對其有利害關(guān)系問題的決策過程。
當(dāng)然，以上兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不是截然分開的。對于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者而言，兩種風(fēng)格都具備一些，只不過他們對任務(wù)或員工常常各有不同的側(cè)重。
十九、簡述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型？
答：1、獨裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。(屬于高工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式)
適用于：規(guī)模較小、下屬素質(zhì)較差的企業(yè)。
2、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。(高工作、高關(guān)系)
適用于：規(guī)模較大、部門較多、下屬的素質(zhì)較高的企業(yè)。
3、參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種特殊形式，其主要特點是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放到首位。(高關(guān)系、低工作)
適用于：員工凝聚力較強、素質(zhì)較高的企業(yè)。
4、放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。(低工作、低關(guān)系)
適用于：高科技、需要創(chuàng)造性工作的部門、下屬素質(zhì)較高的單位。
二十、溝通雙方存在的障礙主要表現(xiàn)在那幾方面？
答：1、“歸因”帶來的盲目推斷。
a.“刻板印象”——將群體進(jìn)行分類，然后根據(jù)不同的類別來推斷該類群體所具有的性格特點。(如：認(rèn)為某地區(qū)的人是庸俗的，Marry是該地區(qū)的人，就推斷Marry是庸俗的)
b.“暈輪效應(yīng)”——當(dāng)假設(shè)某個人有某一種行為特征時，將推斷某人必然具有其他的行為特征。(如：男性招聘人員會認(rèn)為一個求職秘書職位的相貌入時的女性自然擅長打字、速記；認(rèn)為口才好的求職者必然高智商和勤勉——但事實往往并非如此)
2、投影帶來的溝通困難。(將自己的特點看成其他人特點的一種傾向，它能使我們對其他人的知覺產(chǎn)生失真)
3、 溝通焦慮——在口頭溝通、書面溝通、或二者兼而有之的溝通中，感到過分緊張和焦慮。
4、 缺乏了解。
5、 個性差異。
6、 群體成員資格差異。
7、 語言理解不同。
8、 忽略非語言提示。
9、 語法不夠準(zhǔn)確。
10、 缺少溝通機會。
11、 認(rèn)知差異(最常見)。
12、 認(rèn)識上的偏見。
二十一、簡述溝通鏈條上存在的溝通障礙？(了解)
答：1、沉長的命令傳遞引起溝通困難；
2、地理位置引起的溝通困難；
3、組織關(guān)系不明確帶來的困難；
4、部門之間不合作帶來的溝通困難；
5、 建立部門王國是另一個妨礙溝通的原因；
6、 場景與背景也將影響著溝通；
7、 信息過載給溝通帶來的困難。
二十二、簡述在企業(yè)中影響有效溝通的障礙有哪些？(了解)
答：物質(zhì)障礙、代碼障礙、心理障礙、利益障礙、超載障礙、程序障礙、技能障礙、機制障礙。
二十三、簡述發(fā)送者和接收者存在的障礙？
答：1、發(fā)送者方面存在的障礙：信息過濾、管理風(fēng)格、信息適應(yīng)性。
2、接收者方面存在的障礙：選擇性知覺、情緒、缺乏興趣、缺少傾聽的能力。
二十四、簡述正式與非正式溝通網(wǎng)絡(luò)及其類型？
答：1、正式溝通網(wǎng)絡(luò)——一般是垂直的，它遵循權(quán)力系統(tǒng)，并只進(jìn)行與工作相關(guān)的信息溝通。
圖：正式的小群體溝通網(wǎng)絡(luò)及有效性指標(biāo)：
指標(biāo) 鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)(嚴(yán)格遵循正式的命令系統(tǒng)) 輪式網(wǎng)絡(luò)(把領(lǐng)導(dǎo)者作為所有群體溝通的核心) 全渠道式網(wǎng)絡(luò)(允許所有的群體成員相互之間進(jìn)行積極的溝通)
速度 中 快 快
精確性 高 高 中
領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn) 中 高 無
成員的滿意度 中 低 高
2、非正式溝通網(wǎng)絡(luò)——常常稱為小道消息的傳播，它可以自由的向任何方向運動，并跳過權(quán)力等級，在促進(jìn)任務(wù)完成的同時，非正式溝通滿足了群體成員的社會需要。
小道消息的傳播形勢：單線傳言鏈、閑談傳言鏈、隨機傳言鏈、積聚傳言鏈。
二十五、簡述赫茲伯格雙因素理論的主要觀點？
答：“雙因素理論”是赫茲伯格1966年在《工作與人性》一書中首創(chuàng)的“激勵因素(滿意)—保健因素(不滿意)理論”。
保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等方面。
激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。激勵因素以工作為核心，激勵因素是在工作進(jìn)行時發(fā)生的，由于在工作時能得到滿足，所以在工作時就可能調(diào)動內(nèi)在的積極因素。
研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。
二十六、簡述強化理論？
答：1、“強化理論”由哈佛心理學(xué)家B-F-斯金納提出，也叫行為修正理論。
該理論認(rèn)為：可以通過對個人工作環(huán)境的專門設(shè)計，并對業(yè)績好的加以贊揚，而對業(yè)績差的加以懲罰，來影響人們的行為，進(jìn)而激勵人們不斷進(jìn)取。
2、強化理論是一種行為主義觀點，它認(rèn)為強化塑造行為，同目標(biāo)設(shè)置理論相對立：
目標(biāo)設(shè)置理論是一種認(rèn)知觀點，它假設(shè)一個人的目的指引他的行為。
強化理論認(rèn)為，通過外部的強化可以塑造行為。
3、強化理論的基本觀點是：
A.把行為看成是由環(huán)境引起的；
B.認(rèn)為不必關(guān)心人們的內(nèi)部認(rèn)知活動，控制行為的因素是外部強化物；
C.行為結(jié)束之后如果能馬上跟隨一個反應(yīng)，則會提高行為被重復(fù)的可能性。
二十七、簡述強化行為的方法？
答：1、積極強化——當(dāng)一種反映伴隨著愉快的事件時的一種情形。
2、消極強化——當(dāng)一種反映伴隨著中止或逃離不愉快事件時的一種情形。
3、懲罰——為了減少不良行為而導(dǎo)致的不愉快情境。
4、忽視——消除任何能夠維持行為的強化物的情形。當(dāng)行為不被強化時，便可能傾向于逐漸消失。
積極強化和消極強化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，他們強化了反應(yīng)，增加了其重復(fù)的可能性。
二十八、簡述決策的過程？
答：決策不是瞬息之間的行為，是一個發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的系統(tǒng)分析判斷過程。決策過程通常包括以下步驟：找出問題、查證原因、確定決策目標(biāo)、提出備選方案、選擇方案、執(zhí)行決策、分析執(zhí)行結(jié)果。
二十九、簡述群體決策的概念、過程、影響因素、優(yōu)缺點？
答：群體決策——由群體的多數(shù)成員而不是個人實行的決策行為，又稱集體決策。
(組織中的許多決策，尤其是對組織的活動和人事有極大影響的重要決策，多是由群體來完成的，這些群體包括：委員會、工作隊、審查組、研究小組等)
(一)群體決策過程包括：
1、 診斷和確定問題；
2、 尋找可供選擇的解決辦法；
3、 分析、比較、做出決策。
(二)群體決策成功的影響因素：
1、 個人的控制支配。
2、 小群體意識——不合理的過分追求群體內(nèi)部一致性的現(xiàn)象和傾向，是群體凝聚力增強后可能帶來的一種不良后果。
3、 極化現(xiàn)象(極端型轉(zhuǎn)移)。
(三)群體決策的優(yōu)缺點：
1、 優(yōu)點——提供更完整的信息、產(chǎn)生更多的方案、提高了決策的可接受性、增加合法性。
由于群體決策有多人參加，集中了多人的知識、經(jīng)驗、信息，因而往往有較高的正確性；群體決策能提高群體成員對決策成敗的責(zé)任感，并便于貫徹執(zhí)行。
2、 缺點——消耗時間、少數(shù)人統(tǒng)治、屈從壓力、責(zé)任不清。
在決策的速度和創(chuàng)造性方面，則不如個人決策；在風(fēng)險方面，容易出現(xiàn)從眾行為和責(zé)任不清。
(了解)三種決策類型：
1、 確定型決策——各種方案只有一種確定的結(jié)果。
2、 風(fēng)險型決策——決策者對未來的情況雖然無法做出肯定的判斷，但在已知事件發(fā)生概率情況下所進(jìn)行的決策。
3、 不確定型決策——在決策中，存在著許多不可控制的因素，而且各種方案的結(jié)果又是未知的，只能靠決策者的經(jīng)驗判斷而做出的決策。
三十、簡述改善群體決策的措施？
答：1、群體領(lǐng)導(dǎo)人要防止迫使部屬接受自己偏愛的方案，要歡迎別人對自己的意見提出不同的看法，要支持和保護(hù)持異議者表達(dá)他的意見和見解。
2、在把問題交付群體進(jìn)行決策討論時，領(lǐng)導(dǎo)人不要在一開始就表示自己的傾向性意見。
3、除了有保密的必要外，要盡可能廣泛征求各方面的意見，或者邀請群體外的專家來參加討論。
4、如果需要，群體領(lǐng)導(dǎo)人可以事先指定一位成員，在討論時，專門提出與眾不同的或相反的意見，以便促使大家進(jìn)一步深思熟慮，把問題考慮的更加全面。
5、當(dāng)對重大問題作決策時，不要匆忙做出決策，而要設(shè)法創(chuàng)造一個讓大家再一次深思熟慮的“第二次機會”，以便使最后做出的決策更加完善。
三十一、簡述壓力產(chǎn)生的原因？(工作原因、組織原因、其他原因)
答：(一)工作上的壓力：1、 工作性質(zhì)不適合個人的興趣與能力；2、 工作環(huán)境不利于工作的順利開展；3、 角色模糊；4、 工作崗位因素；5、 人際關(guān)系因素；6、挫折因素。
(二)組織上的原因：1、 組織的管理方式；2、組織結(jié)構(gòu)因素；3、 組織的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；4、 組織的運行周期(初創(chuàng)、成長、成熟、衰退)。
(三)其他因素(非工作因素)：1、 環(huán)境因素——經(jīng)濟環(huán)境因素；政治環(huán)境因素；技術(shù)環(huán)境因素；社會環(huán)境因素。2、 個人因素——家庭中的人際關(guān)系；家庭的經(jīng)濟開支；個性特點(生理條件、動機沖突、心理偏見、心理矛盾、目標(biāo)期望)
三十二、簡述壓力緩和劑和其影響的因素？
答：壓力緩和劑——對壓力的適應(yīng)能力，即：受到壓力時避免行為失常的能力。
影響壓力緩和劑的因素有：頑強的性格、對壓力的知覺判斷、生理條件、過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)。
(了解)壓力的后果：生理癥狀(血壓升高、頭痛、易患心臟病)；
心理癥狀(不安、緊張、焦慮、易怒、情緒低落)；
行為癥狀(攻擊、退化、固執(zhí)、冷漠)。
三十三、簡述緩解壓力的途徑(措施)？
答：(一)員工個人減輕壓力的途徑：1、 科學(xué)管理時間；2、 加強體育鍛煉；3、進(jìn)行放松訓(xùn)練；4、 擴大社交網(wǎng)絡(luò)。
(二)組織方面減輕壓力的途徑：1、加強人事遴選和工作安排；2、設(shè)置可行的目標(biāo)；3、重新設(shè)計工作；4、提高員工的參與決策水平；5、 加強組織溝通；6、 為員工增加身心健康項目(方案)；7、 改善人際關(guān)系；8、 改善管理制度和管理方法；9、 進(jìn)行必要的心理治療。
三十四、簡述處理沖突的方法？
答：1、第三者裁決；2、妥協(xié)；3、拖延；4、和平共處；5、壓制沖突；6、轉(zhuǎn)移目標(biāo)； 7、教育； 8、 重組群體。
三十五、簡述變革的動機？
答：1、勞動力性質(zhì)的變化；2、技術(shù)水平的不斷提高；3、經(jīng)濟沖擊；
4、競爭的加劇。
三十六、簡述變革過程的構(gòu)成要素？
答：1、確認(rèn)問題；2、識別原因；3、形成變革動機；4、進(jìn)行變革；
5、管理變革過渡階段；6、支持和評價變革。
三十七、簡述變革的類型&變革的方式？(了解)
答：1、變革的類型——結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革、工作環(huán)境變革、人員變革。
2、變革的方式——改良式變革、激進(jìn)式變革、計劃式變革(理想)。
三十九、簡述變革的阻力？
答：1、個人方面的阻力：習(xí)慣性、安全性、利益性、不確定性、信息選擇性、認(rèn)識模糊性。
2、組織方面的阻力：相關(guān)部門的阻力、群體慣性、對部門利益的威脅、對權(quán)力關(guān)系的威脅。
變革阻力的表現(xiàn)形式：直接和公開的阻力、潛在或延后的阻力。
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