一個員工在職場的成長，根據(jù)他的工作意愿和工作能力的變化情況，大致可以分成四類：
第一類員工，高意愿、低能力，主要是新員工或者是新崗位上的員工。
第二類員工，能力略有上升，但是意愿度反而下降。
第三類員工，能力有很大的提升，但是意愿有波動，不穩(wěn)定。
第四類員工，高意愿、高能力。
作為一個合格的領導者，要懂得因材施教，先觀察、判斷每個員工的狀態(tài)，然后有針對性地運用一些方法來提升他們的工作能力，提高他們的工作意愿，這是一個管理者價值的體現(xiàn)。
那么，針對不同人才，該如何對癥下藥呢？
作為阿里最會帶團隊打仗的大政委，歐德張結合目前員工群體的核心需求，借鑒阿里巴巴文化建設和團隊打造的做法。分享適合現(xiàn)今年輕化公司，被員工接納和喜歡的人才分層管理法，解析阿里是如何影響和打造團隊的?！菊碚帲簳r英平】
第一類員工：高意愿、低能力，主要是新員工或者是新崗位上的員工
作為新人，他們充滿工作熱情、求知欲強、積極樂觀，但缺乏經(jīng)驗，技能水平較低。
針對這類員工，歐德張認為，可以采取“下指令”的管理方式。他認為，對于新員工，最重要的就是培養(yǎng)良好的工作習慣。所以，作為領導，你直接告訴他目標和工作方法就可以，不需要過度親近，建立情感連接。
這里的新人指的是基層員工。如果是新加入公司的中高層員工，要承擔幫助他落地的職責，幫助他加快和原有團隊之間的融合。
第二類員工：能力略有上升，但是意愿度反而下降
這類員工比較復雜，他們的能力有一定提升，但獨立完成任務還有些困難，很容易因為沒有特別出色的工作成果而氣餒、沮喪、失去動力，這會導致工作意愿和使命感下降。
針對這類員工，應該采取什么管理方式？
教導?！敖獭狈椒ê凸ぞ撸皩А毙膽B(tài)和意愿。針對這類員工，阿里經(jīng)過實踐，總結出了16字方針：“我干你看，我說你聽，你干我看，你說我聽”。
第三類員工，能力有很大的提升，但是意愿有波動，不穩(wěn)定
這類員工在企業(yè)中有所貢獻、基本適應崗位，但對自己很挑剔，有時候會懷疑自己的能力，缺乏安全感。
他們所需要的是平易近人的良師或者教練，對應的領導方式是支持，而最好的支持方式就是教練技術。
第四類員工，高意愿、高能力
第四類員工懂得自我指導、啟迪和鼓舞他人，尤其面對變化與挑戰(zhàn)時，也能較好地應對。
這個階段的員工，需要的是一個良師或同事型的領導，而不是一位老板式的領導者，他需要在做出貢獻后能夠得到認可和感謝。所以，面對這類員工，最好的領導方式是授權，讓他感覺到被信賴，有充分的自主權去發(fā)揮他的能力。
管理者的時間是有限的，合理有效的授權不僅可以讓下屬分擔工作，還可以人盡其才，減少資源浪費，同時緩解自身壓力，有效激勵和鍛煉員工，讓他們在獲得成就感的同時能夠得到快速成長。但授權要講究姿勢正確，做到有效授權。
美團聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文曾說：“所有新經(jīng)濟公司里，只有阿里的組織能力過關”。
人才分層管理，僅僅是阿里組織管理法的1/5，要想打造一支如阿里一般常打勝仗的團隊，還需要：
聯(lián)系客服
