前不久，微博上關(guān)于“如何突破職場上的瓶頸”的話題引發(fā)熱議。
有人說：“深受工作瓶頸困擾許久，在公司工作快四年了，還只是一個小主管的職務(wù)。工作很努力卻進步不明顯，眼看著晉升無望，實屬心有不甘，卻又不知該如何突破，到底要不要跳槽？”
滿屏的焦慮和糾結(jié)，這讓職場人很是感同身受。畢竟，我們的職業(yè)發(fā)展是曲線狀的，每個人都會經(jīng)歷職業(yè)的高潮和低谷，而且每個階段都是動態(tài)變化的?！菊碚帲簳r英平】
在遇到職業(yè)低谷時，如果無法及時去調(diào)整狀態(tài)，就會深陷職業(yè)困境難以突破。
但跳槽真的是應(yīng)對職業(yè)瓶頸的最好解決辦法嗎？當然不，逃避式跳槽不過是背負問題前行，這對職業(yè)生涯發(fā)展沒有半點好處。
成熟的職場人在遭遇工作瓶頸時，他們會保持理性地思考，客觀地分析原因所在，用切實的工作行動去化解職業(yè)危機，走出一條嶄新的職業(yè)發(fā)展之路。
同事小米是公司的采購主管，工作勤勉務(wù)實，任勞任怨，對領(lǐng)導(dǎo)交待的工作非常上心，總是主動申請加班，頗有幾分職場“老黃?！钡奈兜馈?/p>
她對日常事務(wù)性工作，每次都能保質(zhì)保量完成，但一遇到供應(yīng)商開發(fā)和評估規(guī)劃類的工作，就表現(xiàn)得欠點火候。
出現(xiàn)過幾次失誤后，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常提點她要加強統(tǒng)籌規(guī)劃能力，在工作上好好表現(xiàn)，獲得向上晉升的機會。
一晃兩年過去，工作在原地踏步，領(lǐng)導(dǎo)又從來不提升職一事，這讓她感到既委屈又焦慮，一度進入工作“瓶頸期”。反復(fù)糾結(jié)后，她選擇跳槽來逃避，沒想到卻直接跳“坑”里。
離職告別時，她說拿到了采購經(jīng)理的offer，對未來滿懷憧憬；不曾想入職還不到一個月，就看到她在朋友圈各種吐槽，抱怨公司要求太高，明顯感覺力不從心，弄得身心俱疲。
職場中從來都不是一帆風(fēng)順的，在工作遇到瓶頸期時，我們總是不由自主地產(chǎn)生各種負向情緒，認為工作索然無味，消磨斗志。
還會習(xí)慣性第一時間選擇逃避，忍不住想要跳槽去遠離，覺得這樣既能擺脫現(xiàn)有的工作局面，又能獲得新的機會。
殊不知，這是“治標不治本”的做法，表面看似是擺脫了工作瓶頸，實則自身的問題并沒有得到真正的解決，只不過是換了一種存在方式。
在職場中，許多人都有一個關(guān)于跳槽的認知誤區(qū)：“工作中遇到問題，總以為換一份工作情況就會改善?！?/p>
諸如此類：崗位不被重視，沒有發(fā)展前景，日復(fù)一日沒有挑戰(zhàn)可言；領(lǐng)導(dǎo)選擇無視，升職加薪無望，怎么努力都很難去突破；能力無法提升，工作一潭死水，一眼望到底而心有不甘；
歸根到底，其實是對工作現(xiàn)狀不滿，覺得自己的職業(yè)價值沒有得到尊重和體現(xiàn)，缺乏工作展示機會而郁郁寡歡，這也是我們工作“瓶頸期”共有的特征。
面對這種情況，很容易就走進思維認知誤區(qū)，反復(fù)糾結(jié)“要不要跳槽”的問題。會帶著“前怕狼后怕虎”的心態(tài)，若是選擇堅持工作，不知猴年馬月才有機會；選擇離職又唯恐前途未卜，就這樣持續(xù)進行自我情緒內(nèi)耗。
身在職場，與其糾結(jié)跳槽與否，不斷宣泄不滿情緒，不如理性思考“怎么辦”來解決問題。將解決方案落實到實際行動上，既不荒廢過往取得的階段性成果，又能以成本最小化去消除瓶頸。
1、快速復(fù)盤，分析“瓶頸”的原因
很多時候，工作上遇到瓶頸，并非是單一原因引起的，而是多種原因共同作用的結(jié)果。
比如文初我的同事小米，表現(xiàn)上看她是規(guī)劃能力不足，引起領(lǐng)導(dǎo)不滿。
但在實際工作過程中，她與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通是否順暢？領(lǐng)導(dǎo)是否有協(xié)助她制定改進計劃？是否有提供資源支持？
很多問題我們都無從得知。有句話是這樣的：“不懂復(fù)盤，再努力都是低水平的勤奮?！?/p>
在工作瓶頸面前，我們要保持理性思考，快速對過往工作進行總結(jié)復(fù)盤，可以從外部和內(nèi)部、主觀和客觀等多維度去分析。
找出阻礙工作進步的主因，才能有針對性地制定改進文案，及時地完善提升。
2、轉(zhuǎn)換視角，拆掉思維的“墻”
在心理學(xué)上，有個“過度自信效應(yīng)”，是指人們總會系統(tǒng)性地高估自己的學(xué)識和預(yù)測能力，這會使人忽視真正的現(xiàn)狀，做出過于主觀的判斷。
在職場上也是如此，我們總覺得論能力，絕不止于此，會不由自主地去找外部歸因，如公司制度有問題、領(lǐng)導(dǎo)不給機會、自己運氣差等。
因此，很難發(fā)現(xiàn)真正造成瓶頸的主因，這也是思維固化的體現(xiàn)。
實際上，我們要學(xué)習(xí)破局思維，嘗試轉(zhuǎn)換視角，如試著從領(lǐng)導(dǎo)的視角去看待崗位任職要求，將自己的能力視為第三方樣本去做匹配。
推倒思維的“墻”，突破認知邊框，才能更客觀地去看待自己的問題。
3、重新定位，管理好“職業(yè)落差”
俗話說：“人往高處走。”身在職場，每個人都有自己的職業(yè)目標，期望著工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作回報都能越來越好，覺得這樣才能體現(xiàn)自己的職業(yè)價值。
職場上有個術(shù)語叫“職業(yè)落差”，是指職業(yè)期待與職業(yè)現(xiàn)實之間的距離。而職業(yè)落差的心理距離，則是工作瓶頸的集中“事發(fā)地”。
我們在制定職業(yè)目標時，并非是越高越好。因為超出職業(yè)現(xiàn)實的期待，只能加劇職場人的焦慮，讓他們在工作瓶頸期停留得更久，過程也會更加煎熬。
針對這種情況，我們要積極面對職業(yè)現(xiàn)實，調(diào)整職業(yè)期待，重新定位自己的職業(yè)發(fā)展方向，管理好職業(yè)落差，這也是緩解工作瓶頸的一種方式。
4、學(xué)會創(chuàng)新，不斷提供工作“微成果”
前幾天，我的一位HR朋友打電話來傾訴，說老板太過摳門，明明公司在人力資源發(fā)展規(guī)劃遇到了很多問題，眼看著與業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展已經(jīng)脫節(jié)。
單獨依靠內(nèi)部力量很難解決，他建議引進外部專家作為顧問，共同合力去做規(guī)劃部署。沒想到，老板直接拒絕了，批評他只會花錢，不懂自己想辦法做價值貢獻。
聽到這里，我明白了他被批的原因，也理解了他三年都沒有得到晉升的原因。作為人力部門，原本工作成果就難以呈現(xiàn)，自己不想辦法去改革，還要公司花重金去改革，方法確實值得商榷。
職場上，創(chuàng)新永無止境。任何工作崗位都如此，一味地“等、靠、要”資源，只會讓我們工作變得被動，不僅會陷入困境，更無法得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。
我們要學(xué)會用“微創(chuàng)新”聰明地工作，不要憋大招，而是持續(xù)地提供最小可交付結(jié)果。
當你不斷向領(lǐng)導(dǎo)去反饋工作上的“微成果”時，你的職業(yè)價值慢慢就會凸顯，逐漸就會贏得領(lǐng)導(dǎo)的重視，所謂的工作瓶頸也就迎刃而解。
工作中遭遇瓶頸期并不可怕，可怕是你沒有對抗職業(yè)瓶頸的勇氣。其實，每個工作瓶頸期，都是我們成長的里程碑。
愿你能夠理性思考、勇敢行動，早日打破工作瓶頸，走出職業(yè)困境。
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