2021年8月，國內(nèi)某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一名女性員工爆出被男領(lǐng)導(dǎo)猥褻的事件，引發(fā)公眾熱議，“職場性騷擾”也因此又呈現(xiàn)在公眾面前，企業(yè)如何防止性騷擾事件發(fā)生，女員工如何預(yù)防性騷擾，一時成為社會公眾議論的熱點話題。
所謂性騷擾，學(xué)理觀點認(rèn)為是指以身體、語言、動作、文字或者圖像等方式，違背他人意愿而對其實施的以性為取向的有辱其尊嚴(yán)的性暗示、性挑逗以及性暴力等行為?！冬F(xiàn)代漢語詞典》解釋為“指用輕佻、下流的語言或舉動對他人進(jìn)行騷擾”。我國法律向來禁止性騷擾，對他人進(jìn)行性騷擾者需承擔(dān)法律責(zé)任。
【基本案情】
劉某于2010年7月入職某公司工作。公司《員工手冊》規(guī)定，“公司禁止性騷擾，對于發(fā)生性騷擾的，公司可以作出解除勞動合同的處罰決定?！痹撌謨杂?016年通過法定民主程序修改后，公司就該手冊的內(nèi)容對全體員工進(jìn)行了培訓(xùn)和公示，劉某也簽收了該手冊。
2018年7月至8月間，車間組長劉某在多次在工作場所偷拍本公司女同事蔡某的照片，并配上“老婆”“女神”“我的女人”等不恰當(dāng)?shù)奈淖职l(fā)送在微信朋友圈，此外，劉某還多次以短信、微信等方式向蔡某進(jìn)行騷擾。蔡某多次口頭警告，劉某仍不知悔改，蔡某不堪其擾，遂向公安機(jī)關(guān)報警，民警對劉某進(jìn)行了口頭訓(xùn)誡和疏導(dǎo)。為防止劉某對蔡某繼續(xù)騷擾或者報復(fù)，公司安排了專人對蔡某上下班進(jìn)行保護(hù)，為期三個月。
2018年8月16日，公司領(lǐng)導(dǎo)找劉某談話，劉某表示其與蔡某并非戀愛關(guān)系，并承認(rèn)了對蔡某性騷擾的行為。當(dāng)天，公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，向劉某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，解除了雙方勞動合同，并通知了公司工會。
隨后，劉某申請勞動仲裁，主張公司支付違法解除勞動合同賠償金20余萬元，被駁回。劉某不服，訴至法院。法院最終判決公司解除勞動合同合法，無需向劉某支付賠償金。[案號：上海浦東新區(qū)法院（2020）滬0115民初4824號]
【爭議焦點】
本案爭議的焦點是，員工多次對女同事性騷擾，企業(yè)解除勞動合同是否違法，司法實踐中主要針對以下兩點存在爭議。
其一，裁判者對何為“性騷擾”存在不同認(rèn)識。什么是“性騷擾”，我國法律并沒有作出明確的定義，在司法實踐中裁判者存在不同認(rèn)識。比如，海南保亭法院（2016）瓊9029民初405號民事判決書認(rèn)為，騷擾不等于性騷擾，性騷擾比騷擾程度嚴(yán)重，捏鼻子和臉、拉胳膊并摟抱等行為屬于騷擾，但不構(gòu)成性騷擾，企業(yè)據(jù)此解雇騷擾者屬于違法解雇。
其二，規(guī)章制度有沒有規(guī)定禁止性騷擾，是認(rèn)定解雇是否合法的關(guān)鍵。通常來說，若企業(yè)有明確規(guī)定性騷擾行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，企業(yè)依據(jù)該規(guī)定對性騷擾者進(jìn)行處罰，甚至是解雇，裁判者一般都予以支持。若規(guī)章制度未明確規(guī)定或者制定程序不合法，則有可能會被裁判者認(rèn)為解雇違法，比如，大連中院（2017）遼02民終2661號民事判決書認(rèn)為，企業(yè)規(guī)章制度未經(jīng)民主程序，不得作為解雇員工的合法依據(jù)，企業(yè)依據(jù)該制度解雇實施性騷擾的員工，屬于違法解雇。
【案例評析】
本案中，法院認(rèn)為，劉某在蔡某未同意與其交往的情況下，偷拍其照片發(fā)微信朋友圈，并公開宣稱蔡某為“老婆”、“我的女人”，該行為顯然超出了未婚男女正常追求異性的行為界限，已構(gòu)成性騷擾，且公司規(guī)章制度明確規(guī)定禁止員工性騷擾，公司解除勞動合同合法合理。
本文作者謝炳城亦持此觀點。員工對本企業(yè)員工進(jìn)行性騷擾，不僅違反法律規(guī)定，同時也侵害了企業(yè)的管理秩序，企業(yè)有義務(wù)對其進(jìn)行制止、處罰，情節(jié)嚴(yán)重的，可以報告公安機(jī)關(guān)處理。
其一，性騷擾的范圍及方式
性自主權(quán)是自然人依照自己的意志支配其性利益的具體人格權(quán)。性騷擾行為，是行為人違反權(quán)利人意志，實施性交之外的侵害權(quán)利人性自主權(quán)的行為。我國法律規(guī)定，為了更好地保護(hù)被騷擾人的利益，只要違背被騷擾人意愿對其實施性騷擾，不需要被騷擾人明確反對，也可以認(rèn)定為性騷擾。性騷擾的方式通常包括言語（口頭）騷擾、行為騷擾、環(huán)境設(shè)置騷擾等。言語騷擾是指用輕佻、下流的語言挑逗對方，行為騷擾是指與對方發(fā)生肢體接觸，如強(qiáng)吻、撫摸、碰撞等，環(huán)境設(shè)置是指在某些區(qū)域故意設(shè)置一些淫穢圖片、視頻讓對方看見，使對方感到難堪。
《民法典》第1010條第1款規(guī)定，“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。”
需要說明的是，性騷擾的對象是“他人”，既然包括女性，也包括男性，既然包括成年人，也包括未成年人，性騷擾行為既然包括男性對女性進(jìn)行，也包括女性對男性進(jìn)行。
其二，法律禁止性騷擾
性騷擾行為因違反他人意愿，侵犯了他人的性自主權(quán)，被騷擾者往往會出現(xiàn)恐懼、焦慮、自卑等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生自閉、抑郁等嚴(yán)重后果。因此，我國法律歷來禁止性騷擾，保護(hù)公民性自主權(quán)?！秼D女權(quán)益保障法》第40條規(guī)定，“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?！?/p>
2022年3月，全國兩會在北京召開，全國人大代表、中華全國律師協(xié)會女律師協(xié)會會長李亞蘭提交了《關(guān)于保護(hù)婦女勞動權(quán)益的建議》，李亞蘭建議，我國應(yīng)制定防治性騷擾專門性法律法規(guī)。通過對性騷擾的立法，明確規(guī)定職場性騷擾證明標(biāo)準(zhǔn)及舉證責(zé)任的承擔(dān)，完善用人單位及性騷擾加害者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。進(jìn)一步細(xì)化和完善用人單位在發(fā)生職場性騷擾時所采取的保護(hù)受害者、懲罰加害者的各項措施。通過立法的完善有效遏制職場性騷擾行為，促進(jìn)社會良好風(fēng)尚的完善。
其三，對他人進(jìn)行性騷擾者需承擔(dān)法律責(zé)任
對他人實施性騷擾的，需承擔(dān)民事侵權(quán)責(zé)任。通常包括停止騷擾、賠償財產(chǎn)損失、賠償精神損害、賠禮道歉、恢復(fù)名譽(yù)等。情節(jié)惡劣的，還需處于行政拘留。
前述《民法典》及《婦女權(quán)益保障法》分別明確了實施性騷擾者需承擔(dān)民事責(zé)任、受害者可向企業(yè)和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。此外，《治管管理處罰法》第44條規(guī)定，“猥褻他人的，或者在公共場所故意裸露身體，情節(jié)惡劣的，處五日以上十日以下拘留；猥褻智力殘疾人、精神病人、不滿十四周歲的人或者有其他嚴(yán)重情節(jié)的，處十日以上十五日以下拘留?！鼻楣?jié)嚴(yán)重的，將有可能被追究刑事責(zé)任。《刑法》第237條第1款規(guī)定，“以暴力、脅迫或者其他方法強(qiáng)制猥褻他人或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者拘役。”
其四，企業(yè)有預(yù)防和制止職場性騷擾的義務(wù)
性騷擾，為法律所不容，為道德所不齒。預(yù)防和制止職場性騷擾，是企業(yè)的法定義務(wù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施預(yù)防職場性騷擾的發(fā)生，對于正在發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的性騷擾事件，有義務(wù)采取必要措施進(jìn)行勸阻、制止，必要時扭送公安機(jī)關(guān)處置。
《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第11條規(guī)定，“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾?！薄睹穹ǖ洹返?010條第2款規(guī)定，“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾?！?/p>
本案中，劉某的行為已明顯超生普通同事之間正常交往的界限，違背蔡某的意志，屢次警告后未果，給蔡某帶來精神上的巨大壓力，已構(gòu)成性騷擾。企業(yè)與其解除勞動合同，正是履行預(yù)防和制止女職工遭遇性騷擾的法定義務(wù)的具體表現(xiàn)。法院判決認(rèn)定事實清楚，適用法律法規(guī)正確。
【合規(guī)建議】
現(xiàn)實中，性騷擾現(xiàn)象屢有發(fā)生。于企業(yè)而言，預(yù)防和制止職場性騷擾，不僅是其法定義務(wù)，更應(yīng)采取相應(yīng)措施有效地杜絕性騷擾。本文作者謝炳城認(rèn)為，企業(yè)可以采取以下措施防止員工之間性騷擾：
其一，增加工作場所的“透明度”
在辦公區(qū)域，盡量采用格子間模式，讓大家在“大庭廣眾”之下辦公，需設(shè)獨立房間的，除個別重要領(lǐng)導(dǎo)因工作需要設(shè)置非透明空間外，盡量采用落地玻璃、玻璃窗等透明材料進(jìn)行隔開。在生產(chǎn)車間，則盡量減少視線障礙物。如此，讓員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間，大家互相“看得見”，起到“群眾監(jiān)督”的作用，使性騷擾者不敢伸出淫惡之手。
其二，安裝監(jiān)控系統(tǒng)，使性騷擾無處可藏
通過肢體接觸對他人進(jìn)行性騷擾，取證難是個大問題，你說他摸了你，他說他沒摸，互相扯皮，即便是警察來了，由于證據(jù)不足，往往也難以查明真相。因此，在不侵犯員工隱私情況下，安裝一些監(jiān)控攝像頭，比如生產(chǎn)車間區(qū)域、公共區(qū)域等，讓員工的行為“暴露”在攝像頭的監(jiān)控之下。一是對一些企圖實施性騷擾的員工起到震攝作用，使其不敢為，二是萬一真發(fā)生了性騷擾事件，監(jiān)控錄像有利于調(diào)查取證，還原事件真相。
其三，完善相關(guān)規(guī)章制度，杜絕發(fā)生性騷擾事件
企業(yè)可以通過制定相關(guān)制度，明確規(guī)定對性騷擾的定義，以及對性騷擾者的處罰，可以專門制定反性騷擾的相關(guān)規(guī)定，也可以在員工手冊或其他規(guī)章制度中用專章專節(jié)對反性騷擾進(jìn)行規(guī)定。制度制定后，通過張貼、培訓(xùn)，以及企業(yè)微信群、釘釘、OA辦公平臺、電子郵件等方式對全體員工進(jìn)行群發(fā)、公示，確保全體員工知曉、理解。
同時，企業(yè)可將在員工飯?zhí)?、宿舍、圖書室等區(qū)域設(shè)置投訴信箱，以及通過張貼通告等方式公布主要領(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)號碼、電子郵箱，一旦有員工遭到性騷擾，可以第一時間無障礙地向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行舉報投訴。
其四，建立惡性事件快速處理機(jī)制
企業(yè)可以成立勞動關(guān)系管理委員會，由企業(yè)管理人員、工會成員、員工代表組成，負(fù)責(zé)企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)處理。一旦發(fā)生職場性騷擾事件，管理委員會應(yīng)立即介入，第一時間啟動調(diào)查程序，了解事實真相，不偏袒、不循私，依據(jù)法律法規(guī)規(guī)定和規(guī)章制度規(guī)定及時作出處理決定，杜絕事件的惡性傳播，防止事件擴(kuò)大化。
同時，視情況決定是否對受害員工進(jìn)行特殊保護(hù)，安排專人對受害員工進(jìn)行慰問、安撫，采取措施保護(hù)其上下班安全，防止其繼續(xù)受到騷擾。必要時可以將性騷擾者進(jìn)行暫時停職，從空間上將其與其他員工“隔離”，阻止其繼續(xù)實施騷擾。
其五，實施員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工道德和法制教育
一是在新員工入職時安排的培訓(xùn)課程中加上禁止性騷擾方面的培訓(xùn)內(nèi)容，讓新員工知道實施性騷擾的嚴(yán)重后果和企業(yè)反對性騷擾的堅定立場；二是企業(yè)可以定期對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，刷新員工對禁止性騷擾的認(rèn)識，提高不被騷擾的自我保護(hù)意識和技巧；三是鼓勵員工在受到性騷擾時勇敢地說“不”，嚴(yán)肅地拒絕、警告，或者向企業(yè)管理層匯報。
對性騷擾者的處罰只是手段，并不是目的，對員工進(jìn)行道德和法治教育，增強(qiáng)員工遵紀(jì)守法、遵守社會公德的思想意識，提高思想覺悟，使員工發(fā)自內(nèi)心不去做違法亂紀(jì)之事，同時，對女性員工傳授一些如何防止被騷擾的技巧，提高自我保護(hù)意識，才能從源頭上杜絕性騷擾事件的發(fā)生。
總而言之，預(yù)防性騷擾任重道遠(yuǎn)，企業(yè)既要從組織規(guī)范層面進(jìn)行防范機(jī)制的構(gòu)建，完善相關(guān)規(guī)章制度，加強(qiáng)員工思想道德教育，搭建良好的企業(yè)文化體系，又要采取相關(guān)的強(qiáng)硬措施，依法依規(guī)地對性騷擾者給予處罰。只有如此，方可有效地杜絕性騷擾事件發(fā)生。（原裁《人力資源》2022年6月刊）【整理摘編：時英平】
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