公司變得越來(lái)越像個(gè)部落，你必須從“知識(shí)工作者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶闹枪ぷ髡摺?/div>
我們尋找什么，就會(huì)看見(jiàn)什么。我們知道什么，就會(huì)尋找什么。文：朱巖梅（華大集團(tuán)執(zhí)行董事、執(zhí)行副總裁）來(lái)源：管理進(jìn)化論【整理摘編：時(shí)英平】“知識(shí)工作者（Knowledge worker）”一詞，是杜拉克在1959年《明天的里程碑》中提出的，指具備和應(yīng)用專(zhuān)門(mén)知識(shí)從事生產(chǎn)工作，為社會(huì)創(chuàng)造出有用的產(chǎn)品和服務(wù)的人群。由于他們掌握了知識(shí)，從而擁有了選擇的自由和影響他人的權(quán)力。杜拉克深刻地洞察到：我們將生活在一個(gè)知識(shí)時(shí)代，首要的資源是知識(shí)，而不是廠房、機(jī)器。知識(shí)，將成為下一個(gè)社會(huì)的主要生產(chǎn)動(dòng)力，知識(shí)工作者，將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)的主體。知識(shí)工作者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，就是自己的“生產(chǎn)工具”，他們可以主動(dòng)地整合資源、創(chuàng)造價(jià)值，促成經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化，甚至政治局面的改變。而在此之前的社會(huì)，無(wú)論是奴隸、佃農(nóng)或農(nóng)場(chǎng)雇用的幫手，在店鋪里當(dāng)學(xué)徒或幫手，在工匠店做熟練工人或?qū)W徒，或在家里當(dāng)不自由或半自由的仆人等，他們都是為主人或雇主工作。藍(lán)領(lǐng)制造業(yè)工作興起之初，工人也是為主人工作的。他們都不是真正的獨(dú)立工作者。19世紀(jì)后期，工廠逐漸取代主人成為雇主。20世紀(jì)，公司取代工廠成為雇主，主人才被老板所取代。01、知識(shí)管理革命
伴隨著知識(shí)社會(huì)的到來(lái)，人類(lèi)發(fā)生了新的革命——知識(shí)管理革命。在知識(shí)社會(huì)中，真正的投資不再是機(jī)器和工具，而是知識(shí)工作者。如果沒(méi)有了他們，不論機(jī)器多么先進(jìn)，都無(wú)法產(chǎn)生生產(chǎn)力。管理學(xué)先驅(qū)泰勒所提出的“科學(xué)管理”提出：管理的職責(zé)在于衡量。在泰勒的觀念里，管理者僅僅是承擔(dān)監(jiān)督責(zé)任的人，是記錄員、報(bào)告員，負(fù)責(zé)收集與決策相關(guān)的信息，這造就了一個(gè)致力于監(jiān)督、測(cè)量和觀察的管理“品種”，成了后來(lái)的中層管理，但是這種僅僅致力于提高效率的管理，卻成了影響企業(yè)效率和決策的最大障礙。當(dāng)以知識(shí)為主要“生產(chǎn)資料”的腦力勞動(dòng)超越體力勞動(dòng)的貢獻(xiàn)，“知識(shí)工作者”的重要性超越體力勞動(dòng)者，泰勒的“科學(xué)管理”就面臨了重大的挑戰(zhàn)。彼得·杜拉克曾指出：這100年來(lái)，管理學(xué)最大的成就，是把體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)力提高了50倍。體力勞動(dòng)者的重要性固然不可低估，但這已不再是21世紀(jì)面臨的最大挑戰(zhàn)了。21世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)，是如何提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。知識(shí)工作者，既包括有知識(shí)的員工，也包括老板。管理的重要性日漸提升，成為一門(mén)新的知識(shí)學(xué)科。管理，不僅是確保企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的工具，也是基業(yè)長(zhǎng)青、健康發(fā)展的保障，還是推動(dòng)技術(shù)升級(jí)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)進(jìn)步的加速器，更要發(fā)現(xiàn)人之價(jià)值、提升人之價(jià)值、激發(fā)和釋放人之創(chuàng)造力與想象力，并最終讓人獲得成就感、尊嚴(yán)和自由的核心保障。在知識(shí)型社會(huì)中，知識(shí)是工具，知識(shí)的重要性取決于對(duì)完成任務(wù)的作用而定。所以，知識(shí)社會(huì)需要一個(gè)獨(dú)特的功能——知識(shí)管理。無(wú)論組織從事什么樣的業(yè)務(wù)，所有的管理者都做著相同的事情，他們必須將具備不同知識(shí)的人集合起來(lái)，共同完成一個(gè)目標(biāo)。他們必須盡心思考組織追求的結(jié)果，必須定出目標(biāo)。管理者必須讓人們將優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)在對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效上，而將劣勢(shì)變得無(wú)關(guān)緊要。知識(shí)工作者都有責(zé)任去思考“企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論”，這也是組織決定不做什么的假設(shè)前提。他們需要一個(gè)“器官”（部門(mén)）或一些工具去思考戰(zhàn)略，亦即可以把企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效表現(xiàn)的方法。他們必須要定義組織的價(jià)值：獎(jiǎng)賞和懲罰系統(tǒng)、精神和文化。在所有組織當(dāng)中，管理者既需要管理知識(shí)作為工作和紀(jì)律，也需要理解組織本身，其目的、價(jià)值、環(huán)境和市場(chǎng)以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)。在19世紀(jì)時(shí)，管理幾乎無(wú)人知曉，如今卻成了工作的中心。大量受過(guò)良好教育的人投身管理領(lǐng)域，管理的水平?jīng)Q定了經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的速度和質(zhì)量，決定了政府服務(wù)的效率，決定了科技進(jìn)步的力量。我們的“管理”方式、我們塑造組織形態(tài)的方式，影響和反映了社會(huì)的走向。02、從“知識(shí)”到“心智”
管理學(xué)思想開(kāi)始關(guān)注人的問(wèn)題，并不是出于人道主義考慮，而是受到絕望的驅(qū)使。由于個(gè)人擁有了自由和平等人格，不再?gòu)膶儆谀硞€(gè)雇主，個(gè)人和組織價(jià)值觀問(wèn)題就凸顯出來(lái)。今天的員工不忠于任何人，只忠于自我。只要管理方法不考慮到人類(lèi)本性和動(dòng)機(jī)，就擺脫不了怠工、罷工、“摸魚(yú)”、“內(nèi)卷”等行為。公司變得越來(lái)越像個(gè)部落，是一群價(jià)值觀類(lèi)似的人的選擇。然而，如何確認(rèn)自己和他人的“價(jià)值觀”？你真的了解自己的價(jià)值觀嗎？我指的是“行”出來(lái)的，而非只是“說(shuō)”出來(lái)的。如何理解他人的“價(jià)值觀”，即便是他“行”出來(lái)的，你理解得對(duì)嗎？面對(duì)同樣一件事，有些人想得更樂(lè)觀、有些人想得更悲觀；遇到一個(gè)困難，有的人習(xí)慣于從外部去找原因，有的人習(xí)慣于從自身去找原因。這些具有慣性的思維方式就是心智模式。簡(jiǎn)而言之，所謂的心智模式，就是我們頭腦中慣有的組織和加工世界的方式。每當(dāng)我們看見(jiàn)別人的一個(gè)行為，都會(huì)在大腦中產(chǎn)生一個(gè)想法，表面上看起來(lái)是他人行為的映射或投射，其實(shí)是我們思維的“推論階梯”的產(chǎn)物。推論階梯揭示了人們非常容易基于選擇性的信息、錯(cuò)誤的假設(shè)和偏頗性的結(jié)論形成不正確的信念。我們尋找什么，就會(huì)看見(jiàn)什么。我們知道什么，就會(huì)尋找什么。如果把思維比作一部復(fù)雜的機(jī)器，把人的行為比作這部機(jī)器的輸出，那么心智模式就是驅(qū)動(dòng)這部機(jī)器的底層操作系統(tǒng)，而知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)則像是底層操作系統(tǒng)之上的APP（應(yīng)用程序）。如果不升級(jí)底層操作系統(tǒng)，APP、信息量再多也沒(méi)用，還會(huì)信息過(guò)載，以致卡頓、無(wú)法運(yùn)行，甚至宕機(jī)。為何如今大家認(rèn)同馬斯克說(shuō)的“第一性原理”、芒格提出的“多元思維模型”？正是因?yàn)樗鼈兛梢詭椭覀兪崂?、清理過(guò)載的信息和知識(shí)“APP”，但僅僅這樣不夠，真正能升級(jí)我們的“底層操作系統(tǒng)”是心智的突圍。羅伯特.凱根等在《心智突圍》一書(shū)中提出的如何打破“變革免疫”（Immunity to Change, 簡(jiǎn)寫(xiě)ITC），將是每一個(gè)知識(shí)工作者、每一個(gè)人都需要學(xué)習(xí)和掌握的。心智模式?jīng)Q定情緒和行為，并決定我們?nèi)绾伟l(fā)展自己的心智模式。杜拉克在著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提出：“21世紀(jì)，所有知識(shí)工作者都需要學(xué)會(huì)自我管理?！?這種管理，不是拼命學(xué)習(xí)知識(shí)，運(yùn)用知識(shí)，還包括如何“運(yùn)行（Operate）”這些知識(shí)。21世紀(jì)，僅追求成為“知識(shí)工作者（Knowledge worker）”已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，我們必須成為“心智工作者（Mind worker）”。正如運(yùn)行一臺(tái)計(jì)算機(jī)，不僅需要有足夠的內(nèi)存空間和數(shù)據(jù)量，更需要更強(qiáng)大的操作系統(tǒng)（OS, Operation System）。盡管成功的企業(yè)層出不窮，但想用任何確定的單一原因解釋為什么有的企業(yè)成功了，有的失敗了，最終都像“用瓶子捕捉閃電一樣令人生畏”，但這項(xiàng)工作又總是充滿(mǎn)著誘惑，散發(fā)著迷人的光暈。管理學(xué)像一支不斷進(jìn)化的物種，總是讓理論家的美夢(mèng)落空。管理實(shí)踐的真知，不僅一次次地從理論家眼皮底下溜走，也一次次從一度成功的實(shí)踐者指縫中成功逃脫。這也是為何諾貝爾沒(méi)有管理學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)的原因。管理，沒(méi)有最終的答案，只有永恒的追問(wèn)。越來(lái)越多的人都能感受到：21世紀(jì)，管理比其他任何力量都更強(qiáng)烈地影響著我們的現(xiàn)在和未來(lái)。人類(lèi)的好奇心和尋求安全和掌握力的本性，會(huì)推動(dòng)我們繼續(xù)探索卓越企業(yè)的奧秘，但是絕無(wú)可能一勞永逸地揭示出卓越管理的終極樣貌。或許正如克雷納所說(shuō)：“對(duì)于成功的精髓，我們注定只能驚鴻一瞥。”
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶(hù)發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)
點(diǎn)擊舉報(bào)。
