如何配置團隊？
不同時期，不同類目，所需的人員配置都不同，以下團隊架構(gòu)供參考，需根據(jù)自身發(fā)展階段、所處類目、預(yù)算情況等因素綜合考慮。
我們分別從新手期、發(fā)展期、成熟期來說。
1、新手期
老板/操盤手：戰(zhàn)術(shù)決定戰(zhàn)略。這個階段處于項目初期，最核心的角色是老板or操盤手，直接決定了項目能否做起來，需把大部分精力都放在執(zhí)行驗證結(jié)果上！然后剩下的精力用來管理、和監(jiān)督。
先說直播端：
主播：主出鏡主輸出，是直播間的核心角色，負責直播前的細節(jié)準備、直播終端執(zhí)行，以及直播后的復(fù)盤，前期還可兼著短視頻內(nèi)容輸出板塊。
副播：負責直播前期準備、配合主播展示商品、主播空檔期補位。但有些類目，如飾品、鞋包也可以不用副播。
場控：負責直播前期準備，如上架商品鏈接、準備水軍評論等，同時協(xié)助主副播實時調(diào)整，根據(jù)后臺數(shù)據(jù)的變化，傳達信息給主副播。
再來看抖店端：
運營：店鋪大管家，負責抖店日常運營、活動策劃、活動報名，根據(jù)店鋪數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化運營方案。
客服：負責售前售后處理，為客戶導購，問題解答，促單，客戶反饋問題處理，退換貨、投訴等處理。
發(fā)貨：規(guī)定時間內(nèi)發(fā)貨，貨物出入庫裝卸，入庫貨物擺放，打包等工作。
當然，如果你是精選聯(lián)盟玩家，抖店端則可以省掉，但需一位負責選品組貨的人員，一般初期是建議操盤手自己去做選品，因為相較于員工，操盤手對貨品理解，以及選品的經(jīng)驗會更加成熟一些。
2、發(fā)展期
老板/操盤手：戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)。這個階段整體變現(xiàn)鏈路，以及團隊模型已經(jīng)初步驗證跑通，需要把大頭的精力花在放大生意模型的事情上，如進一步擴展團隊，培養(yǎng)帶人等。
先看內(nèi)容端：
直播組：這個階段，直播并入到了內(nèi)容端下，人員崗位及職責同上新手期，只是人員數(shù)量上會有增加。
短視頻組：
策劃：主要負責短視頻內(nèi)容的主創(chuàng)作，比如腳本策劃、創(chuàng)編等。
演員：短視頻出境者，負責短視頻內(nèi)容演繹，配合策劃完成腳本執(zhí)行，可以是主播兼任。
拍攝&剪輯：主要負責拍攝和剪輯，以及最終素材的交付，可以是一個人兼任。
再看抖店端：
運營組：由原來一個運營崗（崗位職責同上新手期），細分多出了選品人員，主要負責選品與測品、產(chǎn)品賣點梳理及話術(shù)編輯、商品上下架管理等。
支持組：
售前客服：負責售前接待，客戶問題解答，通過話術(shù)，促成訂單成交，以及一些數(shù)據(jù)報表的制作。
售后客服：客戶問題、退換貨、投訴處理，店鋪評分維護，催好評，客戶關(guān)系維護。
物流：負責店鋪的打包、發(fā)貨、簽收確認等，對退換貨等售后問題的響應(yīng)。
商務(wù)：為店鋪找到合適的達人，負責和達人溝通具體合作帶貨事宜，維護關(guān)系，建立穩(wěn)定的達人合作矩陣。
最后說投放端：
素材：負責產(chǎn)品賣點及核心使用場景分析，撰寫創(chuàng)意素材文案及腳本，創(chuàng)意素材拍攝剪輯。
投手：根據(jù)不同的推廣需求，制定不同的投放策略，完成投放，負責投放數(shù)據(jù)的分析診斷，對投放效果進行持續(xù)迭代優(yōu)化。
3、成熟期
老板/操盤手：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)已成型。這個階段需要把大頭精力花在做資源對接，以及應(yīng)對市場環(huán)境上，如競爭激化、用戶需求變化等，其余時間用來帶團隊，盯團隊執(zhí)行數(shù)據(jù)。
來看內(nèi)容端：
直播組：固定人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加，同時也會增加技術(shù)人員，負責直播間畫面清晰穩(wěn)定；裝修人員負責直播間畫面的搭建。
短視頻組：人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加，可能會多一個場景布置人員，但可以和直播間裝修共用。
再看抖店端：
運營組：固定人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加。
支持組：人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加，同時增加私域崗位，負責對消費者的長期運營，配合其他部門完成執(zhí)行落地。
商務(wù)組：
達人篩選：為店鋪找到合適的達人，通過數(shù)據(jù)工具對達人的匹配程度進行篩選診斷，與公關(guān)團隊緊密配合。
達人公關(guān)：負責達人的撮合，溝通具體合作事宜，維護關(guān)系，建立穩(wěn)定的達人合作矩陣。
最后講投放端：
素材、投放，人員崗位及職責同上發(fā)展期，人員數(shù)量有增加，同時增加數(shù)據(jù)崗位，負責投放數(shù)據(jù)的分析診斷，對投放效果進行持續(xù)迭代優(yōu)化。
以上，從新手期到成熟期的團隊架構(gòu)，并非讓你生搬硬套，建議結(jié)合自身情況進行配置。
但問題又來了，如何招人，才是最讓大家頭疼的問題。接下來我們來重點說招聘這個話題。
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如何招聘人員？
招聘是個很復(fù)雜的體系，細活，有很多文章都在寫。從改進招聘流程、建設(shè)面試體系、內(nèi)推體系到offer談判等各種。但創(chuàng)業(yè)團隊能做什么快速見效？
糙快猛，見效快的活也有一些可做，主要是圍繞著擴大選項-批量化的招聘、篩選機制-標準化面試來做。
1、擴大選項
我列出了以下渠道，分別是常見的招聘網(wǎng)站、社交渠道、其他途徑，我們逐個來說下。
1.招聘網(wǎng)站：這個渠道很常見，如boos，智聯(lián)、拉鉤、58等，需花錢沖會員，但這錢得花該花。在招聘網(wǎng)站招人有個好處是，應(yīng)聘者都是沖著找工作來的，精準意向，直接不斷篩簡歷就行。
2.社交渠道：如公眾號、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空間等，提前策劃編輯好招人的文案、海報等外露信息，重點凸顯出公司實力、福利待遇、發(fā)展機會等，然后設(shè)置好介紹成功獎勵紅包機制，讓身邊人幫忙轉(zhuǎn)起來。
3.其他途徑：如熟人介紹、招主播去線下商場溜達，看到做銷售不錯的小姐姐就去勾搭吧，哈哈。
另外，重點說一下如何通過抖音來招聘。幾種方式，a主頁留V招人、b昵稱后綴加上招聘字樣，如xxxx（招主播）、c發(fā)招聘視頻，視頻內(nèi)容輸出價值觀、公司實力、發(fā)展機會等
除此，還可以去附近大學的商貿(mào)街找商鋪，去電商相關(guān)公眾號、社群投廣告等方式，總之招聘這一步需要盡可能的擴大選項。
2、篩選機制
用SMART法則篩選：
第一步，了解他取得業(yè)績的背景（SITUATION）。通過連續(xù)不斷提問與有關(guān)的背景問題，比如：做什么類目、做的哪個直播間、用什么模式做的，數(shù)據(jù)怎么樣等，這樣可以全面了解應(yīng)聘者取得業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與他個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。
第二步，要詳細了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。
第三步，繼續(xù)了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是為了完成工作，都采取了哪些行動，這些行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
最后，才是關(guān)注結(jié)果（RESULT）。每項任務(wù)在采取了行動之后，結(jié)果如何，究竟達到預(yù)期的目標沒有，有沒有反思過好是因為什么，不好又是因為什么。
SMART法制適用于篩選大部分崗位，但像操盤手、主播、投放崗位，我單獨拎出來說一下。
操盤手：很多剛?cè)刖侄兑舻纳碳?，在一開始就想直接招一個牛逼的操盤手，幫自己把抖音做起來，然后自己當甩手掌柜，可現(xiàn)實卻是啪啪打臉。
試問在直播帶貨火熱的情況下，一個牛逼的操盤手怎么會去上班呢？肯定都自己單干了啊，所以商家們才會時常招了一個半吊子，反被割韭菜。
一個能被稱之為操盤手的人，他需要具備這些經(jīng)驗：
1.選盤。作為抖音直播帶貨操盤手，需具備選盤能力，能判斷可操作的盤口（品類或已有類目的潛力），因為決策，決定成敗！
2.洗盤。得具備搭建系統(tǒng)模式的能力，需在項目開始前，洗掉盤口同質(zhì)化的其他競爭對手，做出差異化的定位，把品類、項目維度升高，這樣一入局就能快速走出自己的路。因為模式，決定成??！
3.抬盤。需具備執(zhí)行落地的能力，這里就涉及到執(zhí)行、管理、教練等能力，得把項目從0-1起盤，1-100放大。因為執(zhí)行，決定成敗。
主播 ：對于主播，如果團隊全是新人建議先招有經(jīng)驗的主播，但如果已經(jīng)有專業(yè)的主播了，可以招新人為主。
先看下適合主播的最佳人選，首先是老板，打造專屬KOS，形成競爭壁壘，為啥老板是最合適的人選，可以戳這篇文看看>>打造差異化定位全攻略（5000字干貨/抖音電商內(nèi)卷的唯一退路）
另外，像做過銷售、導購，或有相關(guān)銷售經(jīng)驗的都可以培養(yǎng)；自家員工、電源、寶媽、之前做過娛樂主播的人群，都有潛力培養(yǎng)。
如果有足量的應(yīng)聘者，可以按照以下流程來篩選：
流程1：先視頻面試———考察基礎(chǔ)表達邏輯和講解能力先進行視頻面試或讓應(yīng)聘者錄制一段已準備好的自我介紹以及產(chǎn)品講解（自我介紹控制在1分鐘內(nèi)，產(chǎn)品講解3分鐘左右）
流程2：進行線下試播———考察現(xiàn)場應(yīng)變能力臨時抽取一件物品進行現(xiàn)場講解，講解過程中模擬粉絲提問；模擬臨時突發(fā)狀況，如產(chǎn)品出現(xiàn)問題。
流程3：進行綜合打分，按照以下能力標準，設(shè)定一個分值，如每條10分，達到90分及格可錄用。
投放 ：投手在去年抖音直播剛興起的時候，是一個被神話的崗位，但其實極其依賴直播間人貨場的細節(jié)優(yōu)化，在千川上線后，投放門檻大大降低，投手屬性被弱化。
一個好的投手，需根據(jù)直播間的推廣需求，制定投放策略，掌控投放節(jié)奏，人群畫像、時間、額度等，根據(jù)數(shù)據(jù)分析，對投放效果持續(xù)迭代優(yōu)化，花最少的錢，撬動總流量增長。
篩選標準：看消耗，花了多少廣告費，這個崗位就是這樣，砸錢積累出來的經(jīng)驗，其次看投放數(shù)據(jù)，相關(guān)投放案例，評估投手的貢獻價值。
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如何設(shè)計薪酬績效？
馬爸爸說過，員工離職無非兩個原因，要么錢沒給夠，要么受委屈了，設(shè)計合理的薪酬績效，才能激活團隊戰(zhàn)斗力。
1、把員工的錢給夠。
不同崗位的薪資標準不一樣，我們重點說一下操盤手、主播、運營、投手這幾個崗位。
操盤手：一個有能力的操盤手，一般固定的薪資很難達成合作。前期可以按照高底薪+高提成來玩，但如果想強綁定，可以用【項目股份制】來玩，剛開始可以先給5%的股份，然后簽訂合同，設(shè)定KPI，當達成KPI就加5%，封頂比如是30%，那就加到這個值為止，后續(xù)按每月來分紅，就進入到穩(wěn)定狀態(tài)。
主播崗：采用底薪+梯度績效形式，底薪是基本薪資，但需播滿規(guī)定小時數(shù)才能全額獲得底薪，同時，如果因為主播原因?qū)е沦~號違規(guī)、扣分等情況，需罰款，重點是以提成為主，銷售額越高提成越高，階梯提點，最大化激勵主播。
運營&助理崗：同樣采用底薪+梯度績效形式，底薪是基本薪資，根據(jù)所在城市的標準發(fā)放，設(shè)置考核機制，如保證每月場次才能全額發(fā)放，沒有達到固定場次，會扣錢，這里的提成可以從主播提點里分出來，這樣做的目的是讓他們形成共生關(guān)系，更好凝聚。
投手崗：建議采用底薪+獎金形式，底薪根據(jù)所在城市的標準發(fā)放，獎金以投放總額和UV價值（ROI）做主參考，不能按照單場去算ROI，拉長到30天來看長效轉(zhuǎn)化，然后設(shè)置一個具體要達到的指標，完成可以給到獎金500-1000，這個可以根據(jù)自身情況設(shè)置。
其他像場控、拍攝、剪輯等崗位可以和所有人，統(tǒng)一按照每月271考評制度，最優(yōu)秀的10%員工漲薪200；一般的70%員工，漲薪100；快被淘汰的后20%無漲薪。
2、讓員工不受委屈。
用師徒制-讓員工快速融入：
一個新員工加入，第一件事情就是要快速融入團隊，建議采用師徒制，比如老主播帶新主播、老投手帶新投手，然后老人漲薪新人工資的10%，這樣老人更有動力去帶。
師徒制的好處：
1.縮短新人成才時間，有專人幫扶，可以提高學習效率，加速新人成才。
2.提高新人留存率，建立員工關(guān)懷，增強歸屬感，減少非工作適應(yīng)原因的流失率。
用培訓制-讓員工快速成長：
除了師徒制的手把手帶以外，需建立一套的標準化流程，協(xié)助老人來帶新人，讓老人帶人提效，新人快速成長。
1.建立新人FAQ庫?？梢杂檬陆ㄒ粋€文檔，新員工入職前3天工作是看之前的常見問題學習，4-30天的工作總結(jié)得每天問一個工作相關(guān)問題，然后帶新人的老人答好放到石墨文件，并進行分類整理，類似這樣。
然后老板每周定時查看、月度并給出點評。建立FQA的好處是，讓新員工在提問和閱讀的同時，不知不覺就學習了經(jīng)驗，同時節(jié)省了老人帶新人的很多瑣碎時間，提升了效率。
2.建立崗位培訓流程。在初期老板/操盤手就要有意識的建立各個崗位的培訓流程，比如我們梳理出的新主播剛開始培訓的流程。
你可以在初期跑模型的時候著手建立各個崗位的培訓流程，便于后續(xù)能夠孵化新人。
用訪談制-讓員工備受關(guān)懷：
當新人入職滿一個月，讓老人找自己帶的員工進行月度訪談，比如圍繞關(guān)于心態(tài)、成長、公司、同事等話題展開深度交流，并記錄訪談觀察報告，剛開始人不多老板可以參與其中，可以讓老板了解員工情況更多，員工也能和上級直接溝通問題，商討解決方案。
到后期，老板可翻看老人記錄的訪談觀察報告，然后處理不當?shù)挠H自協(xié)調(diào)，約談，這樣就能最大化的照顧到員工內(nèi)心...
以上詳細闡述了抖音直播從0-1如何搭建團隊，到具體如何招人并進行篩選，最后說了薪酬績效，希望對你有切實有用的幫助。
最后，送一句話：做抖音電商不是一個人的單打獨斗，而是一群人的并肩作戰(zhàn)，共勉！
作者：阿濤和初欣 專注直播電商
以上就是抖音如何建好工作室的全部內(nèi)容，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?/p>
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