【摘要】中小企業(yè)如果想設(shè)計出管用的股權(quán)激勵方案，必須將定人、定股、定價、定量、定時、定考這六大要素設(shè)計好。
很多中小企業(yè)都想得到一套切實有效也就是管用的股權(quán)激勵方案，并不想要一套華而不實、花拳繡腿的東西。怎樣才能設(shè)計出管用的股權(quán)激勵方案呢？經(jīng)過長期的研究和實踐，至本咨詢確定了制定股權(quán)激勵方案的六要素，即定人、定股、定價、定量、定時、定考。如果一家企業(yè)能把上述股權(quán)激勵要素一項一項設(shè)計周全，就是一個好方案！我將在下文就這六要素進行一下簡要介紹。
一、定人
沒有什么要素比確定股權(quán)激勵對象更重要了！人選對了什么都對，人選錯了什么都不對！對員工正確分類是成功實施股權(quán)激勵的依據(jù)！ 企業(yè)內(nèi)部股權(quán)激勵從員工分類開始。任何企業(yè)的員工不是鐵板一塊，而是多種類型的集合體。把這些員工準(zhǔn)確的區(qū)分歸類就可以為股權(quán)激勵指明方向。
對員工分類是建立在員工全面分析的基礎(chǔ)上的。筆者所在的至本咨詢總結(jié)了其他企業(yè)在員工分類上的先進經(jīng)驗，根據(jù)核心價值觀認同度和人力資本數(shù)量兩個維度相統(tǒng)一的原則對員工進行了更為全面、正確的分類，我給大家推薦以下分析工具。
至本企業(yè)員工分類圖
價值觀是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是對什么是好的、是應(yīng)該的總看法，是推動并指引一個人采取決定和行動的原則、標(biāo)準(zhǔn)，是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素之一。價值觀是一種基本信念，它帶有判斷的色彩，代表了一個人對于什么是好、什么是對，以及什么會令人喜愛的意見。
價值觀是成體系的，可以分為核心價值觀和一般價值觀。價值觀相同強調(diào)的是核心價值觀相同，即是對重大事項的價值判斷相同，并不是一般價值觀相同。人們對人生價值的認識、對幸福的認識都屬于核心價值觀；人們之間的性格、日常愛好、生活習(xí)慣可能有很大差別，甚至是天壤之別，這些都屬于一般價值觀不同。郁亮說：王石喜歡高山我喜歡大海，大山雄偉，大海海納百川；后來變了，他喜歡海我喜歡山。王石比我更理想，更理性。我屬于悶騷型的，對王石的表現(xiàn)能力，我自嘆不如?？梢妰扇说呐d趣愛好，性格特征有很大差異。但這些都不屬于核心價值觀范圍，而屬于一般價值觀差異。一般價值觀的差異并不能決定彼此合作的穩(wěn)定性、持久性，核心價值觀才是決定性因素。
王石與郁亮
人力資本指的是蘊含于人身上的知識、技能的總和，它看不見摸不著，但是是確實存在的無形資產(chǎn)。對于創(chuàng)新型企業(yè)而言，人力資本所起到的作用比物質(zhì)資本重要得多。人力資本數(shù)額要通過員工做出的業(yè)績貢獻來核定。“微信之父”張小龍就是典型的人力資本家。
“微信之父”張小龍
根據(jù)核心價值觀認同度和人力資本數(shù)量的組合，可以把企業(yè)員工分成五大類。
1、合伙人
“員工1”同時具備核心價值觀與老板完全吻合、人力資本數(shù)量爆棚這兩個條件。這樣的員工和老板之間已經(jīng)是志同道合的同志了，因此這類員工就是合伙人。合伙人是老板一生難得的知己，不僅要給與股權(quán)，而且與合伙人要建立共有、共創(chuàng)、共治、共擔(dān)、共享的深度合作關(guān)系。
2、股權(quán)激勵對象
“員工2”具備這樣的條件，一方面擁有較多的人力資本，另一方面擁有較高的核心價值觀認同度，但是在核心價值觀認同度上比照合伙人還要低很多。這類員工就是股權(quán)激勵對象。股權(quán)激勵對象和老板之間的關(guān)系處于由雇傭關(guān)系向合伙人關(guān)系轉(zhuǎn)變的過渡狀態(tài)，對這種狀態(tài)下的關(guān)系可以命名為準(zhǔn)合伙人關(guān)系。激勵對象不是創(chuàng)業(yè)者的合伙人，不可能有完全一致的長遠目標(biāo)，僅有階段性共同目標(biāo)。但這種階段性的一致對于企業(yè)已有了極高的價值！明清晉商的一句管理格言特別的好：辛金百倆是外人，身股一厘自己人！這句話通俗的說明了股權(quán)激勵對象的性質(zhì)和價值。外人就是不可以信任和重用的人，自己人就是可信可靠，可以委以重任的人。自己人比外人的重要性無以言表。盡管自己人也還不是志同道合、心心相映的同志，但也是難得的知己了，雙方能夠在較長期間緊密合作。股權(quán)激勵對象對于老板的重要性不在于能走到底，而在于能共同走好一段路！
3、股權(quán)福利對象
“員工3”具備的條件是：人力資本數(shù)額很低，但核心價值觀認同度很高。存在時間久一些的企業(yè)，一般都沉淀了一批這樣的員工，俗稱“老員工”。這些員工和老板之間是一種追隨關(guān)系，員工非常信任、依賴?yán)习?，老板也很信任這些員工。因此雙方的關(guān)系具有長期性、穩(wěn)定性，但是雙方之間的關(guān)系仍是雇傭關(guān)系，雙方的地位和權(quán)利義務(wù)仍然是不平等的。由于這類員工創(chuàng)新能力較弱，業(yè)績平平，沒有了強力激勵的理由，但他們對于一個企業(yè)的穩(wěn)定有很大價值，有價值但不重要！因此對這類人可以適當(dāng)安慰?？梢园阉麄冏鳛楦＠l(fā)放對象，把一部分股權(quán)或其權(quán)益象發(fā)放其他福利一樣發(fā)給這些員工。
4、消耗者
“員工4”具備的條件是：人力資本數(shù)額很低，而且核心價值觀認同度也很低。這種人既做不出什么像樣的業(yè)績，也辦不出什么罪大惡極的壞事。但總的來說，對企業(yè)是是負資產(chǎn)，如果發(fā)現(xiàn)了就應(yīng)清除掉。對這些員工當(dāng)然不可能給予股權(quán)了。
5、威脅者
“員工5”具備的條件是：人力資本數(shù)額很高，但核心價值觀與企業(yè)相悖。這種人就是危險品，往往成事不足敗事有余。大企業(yè)一般會發(fā)現(xiàn)后立即清除，小企業(yè)由于很難招到人才，要限制使用，對這種人可以給與短期激勵，不要給與股權(quán)。因為這種人一旦成為股東，如果他濫用股東權(quán)利，企業(yè)將面臨巨大的災(zāi)難。
京東集團創(chuàng)始人劉強東對這五類人有一個形象的比喻：符合合伙人標(biāo)準(zhǔn)的是金子，給予頂級重用。符合股權(quán)激勵對象是鋼，要重用。符合股權(quán)福利對象標(biāo)準(zhǔn)的是鐵，好好利用。符合消耗者標(biāo)準(zhǔn)的是廢鐵，限制使用。符合威脅者標(biāo)準(zhǔn)的是鐵銹，發(fā)現(xiàn)后立即清除。
京東集團創(chuàng)始人劉強東
世間也有這樣的說法：有才有德是極品，有德無才是庸品，無德無才是廢品，有才無德是危險品。相信老板們?nèi)缒苌羁填I(lǐng)會此句話，再做股權(quán)激勵就會游刃有余了。
二、定股
股權(quán)激勵的定股是一個外延廣泛的概念，它包括確定股權(quán)激勵的工具、持股方式、股份來源、資金來源、股份處置約束機制等廣泛內(nèi)容。
（一）股權(quán)激勵工具
1、按照用于激勵的股權(quán)的性質(zhì)進行劃分
1）實股：以實股對他人進行的激勵就是實股激勵。實股全稱實際股份或?qū)嶋H股權(quán)，它指的是對企業(yè)剩余財產(chǎn)享有分配權(quán)的股份。有的實股包含全部的股東權(quán)利，也有的僅包含部分權(quán)利。例如限制性股份，往往就被限制了轉(zhuǎn)讓權(quán)、質(zhì)押權(quán)、繼承權(quán)、表決權(quán)。優(yōu)先股就屬于一類限制性股份，被限制了表決權(quán)。
實股適合給經(jīng)過長期考驗的老員工，因為只有經(jīng)過長期考驗才能認清一個人的核心價值觀和人力資本，對于核心價值觀一致和人力資本突出的人才可以給與實股。對于新員工和“空降兵”要慎用實股。因為企業(yè)還不了解這些員工的人力資本和價值觀，雖然在招聘的時候了解了一些，但真要了解一個人還要在實際工作中長期考察。假設(shè)新員工一來就給實股，當(dāng)討論企業(yè)的重大事項時他就有實際參與權(quán)，如果老板和新員工價值觀不一致，大家就會陷入爭論甚至演化為爭斗。一旦發(fā)生這種不愉快的事情，企業(yè)很受傷！很多老板沒經(jīng)驗，都在這上面栽了跟頭。這不是實股惹的禍，而是識人不準(zhǔn)、激勵不當(dāng)惹的禍！
2）虛股
虛股激勵即指以虛股進行的股權(quán)激勵。虛股指的是用于激勵的標(biāo)的模擬實際股份并包含實際股份某一項或數(shù)項股東權(quán)利。激勵對象可以依據(jù)被授予“虛擬股權(quán)”的數(shù)量參與公司的分紅或同時享受股價升值收益，但沒有剩余財產(chǎn)分配權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，并在離開企業(yè)時自動失效。
虛股的典型代表是分紅權(quán)、股票增值權(quán)。這里我們要強調(diào)，虛股可以包含一項或數(shù)項股東權(quán)利，但是它不能包含對企業(yè)剩余財產(chǎn)的分配權(quán)，這是虛股和實股之間不可逾越的紅線。虛股持有人只能是企業(yè)的準(zhǔn)股東而不可能是真實股東。
虛股適合于真實能力和價值觀尚不十分明確的人。這種人多數(shù)是新員工。他們的應(yīng)聘簡歷往往很光鮮，但真實實力到底如何，核心價值觀是否與本企業(yè)認同？用人單位一時很難做出判斷。在這種情況下使用虛股可以兩全其美：其一、入職即給與了新員工股權(quán)激勵，表示了對他們的市場價值的認可，新員工滿意；其二、虛擬股權(quán)不需要進行工商登記，不享有關(guān)鍵的股東權(quán)利，假使后來員工出現(xiàn)問題，企業(yè)也相對好處理，不至于產(chǎn)生太糟糕的局面。
但是應(yīng)當(dāng)看到，虛股畢竟不是實股，僅僅屬于帶有股權(quán)性質(zhì)的利益安排，如果對于檢驗合格的員工一直用下去，就會讓員工感覺“太見外了”，企業(yè)不把自己當(dāng)自己人。因此，虛股可以用一段，不應(yīng)老是用下去。該轉(zhuǎn)實股就應(yīng)及時轉(zhuǎn)實股。
2、按照激勵對象的權(quán)利義務(wù)對激勵性股權(quán)進行劃分
按照激勵對象的權(quán)利義務(wù)，激勵性股份可以劃分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)。
1）現(xiàn)股：公司立即向激勵對象兌現(xiàn)股份的股權(quán)激勵方式。
?優(yōu)點：對激勵對象的激勵性較強
?缺點：激勵對象的約束性太弱、不利于新人
?適用情況：激勵對象屬于元老且有一定支付能力，企業(yè)經(jīng)營狀況較好。
2）期股：企業(yè)與激勵對象約定，允許激勵對象按既定價格用各種方式認購本企業(yè)一定數(shù)量的股份，先行取得所購股份的分紅權(quán)、表決權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購股款項，最后取得股份的完全所有權(quán)。概括地說，期股的特點是“先付錢、后兌現(xiàn)”。
期股案例
北京梁山科技發(fā)展有限公司股東宋江于2008年12月5日與員工關(guān)勝約定：關(guān)勝在當(dāng)日以2.5元/1元注冊資本的價格向公司認購50萬元,對價以紅利及自有資金分兩年三次支付。
關(guān)勝于2009年2月10日以自有資金向公司出資10萬元，于2010年2月10日以分紅10萬元和自有資金15萬元向公司出資，于2011年2月10日以分紅15萬元向公司出資。在2011年2月28日增資完成后，公司的注冊資本變?yōu)?020萬元，關(guān)勝持有20萬元股權(quán)，占注冊資本的1.96% 。
?優(yōu)點：對激勵對象的約束性很強、對原股東利益保護極好
?缺點：激勵對象的壓力過大，推行困難；適用范圍較小
?適用情況：激勵對象限于高管等少數(shù)核心人員且承擔(dān)風(fēng)險的能力較強，企業(yè)經(jīng)營狀況一般或較差。
3)期權(quán)： 激勵方授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買任職公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。 激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買任職公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄該種權(quán)利。
案例：A公司股份期權(quán)激勵計劃
期間：2010年3月1日——2014年3月1日
授權(quán)日：2010年3月1日 授予銷售總監(jiān)李剛30萬份股份期權(quán)，此時公司 每股凈資產(chǎn)3元 ，外部投資人給與的估值8元/股，給與李剛的行權(quán)價3元/股。
可行權(quán)日：2013年3月1日 一次性授予李剛30萬份股份期權(quán)
等待期：2010年3月1日—2013年3月1日，在此期間，李剛?cè)氃诠旧习嗲颐磕甓家瓿晒鞠逻_的績效考核指標(biāo)。上述兩項任意一項不滿足，授權(quán)給李剛的全部股份期權(quán)作廢。
可行權(quán)日市價：2013年3月1日 20元/股
行權(quán)價：2013年3月1日 3元/股
可行權(quán)日市價與行權(quán)價的價差 20-3=17元/股
實際行權(quán)日市價：2013年5月8日 23.7元/股
實際行權(quán)日市價與行權(quán)價的價差 23.7-3=20.7元/股
出售（股票）日市價：2014年4月28日 35.8元/股
出售（股票）日市價與行權(quán)價價差 35.8-3=32.8元/股
?優(yōu)點：對激勵對象的壓力較小，適用范圍較大；激勵效果較好；對原股東的利益保護較好。
缺點：制度設(shè)計復(fù)雜，操作困難；制度實施困難，管理成本高；受股票市場波動影響大。
適用情況：管理能力較強的企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營狀況不限，激勵對象有一定支付能力。
（二）按照持股方式劃分
根據(jù)激勵對象持有目標(biāo)企業(yè)股權(quán)（實股或虛股）的方式可以將股權(quán)激勵劃分為直接持股方式和間接持股方式。直接持股方式就是激勵對象直接持有目標(biāo)企業(yè)的股權(quán)，在此種方式下激勵對象就是目標(biāo)企業(yè)的股東，直接對目標(biāo)企業(yè)享有股東權(quán)利承擔(dān)股東義務(wù)。間接持股方式就是激勵對象先投資入股一個持股平臺（一般是有限合伙企業(yè)或者有限責(zé)任公司），再由這個持股平臺向目標(biāo)企業(yè)投資入股。在此種方式下激勵對象僅是持股平臺的股東不是目標(biāo)企業(yè)的股東，因此，僅對持股平臺享有股東權(quán)利承擔(dān)股東義務(wù)，不對目標(biāo)企業(yè)享有股東權(quán)利承擔(dān)股東義務(wù)。
直接持股方式與間接持股方式示意圖
（三）按股份來源劃分
股份來源是指用于激勵的標(biāo)的股權(quán)通過什么方式由激勵對象獲得。這里的標(biāo)的股權(quán)指的是實股股權(quán)，不可能是虛股。標(biāo)的股權(quán)的來源一般為存量轉(zhuǎn)讓或者增量發(fā)行，也有的是上述兩種方式的組合。
存量轉(zhuǎn)讓是指企業(yè)原股東（一般是控股股東、大股東）向激勵對象轉(zhuǎn)讓自已所持有的本企業(yè)部分股權(quán)。股權(quán)轉(zhuǎn)讓后，企業(yè)的股東結(jié)構(gòu)發(fā)生變化但注冊資本總額不增加。在此種方式下，激勵對象付出的股權(quán)價款進入原股東個人（或機構(gòu)）賬戶，原股東現(xiàn)金總額增加，企業(yè)的現(xiàn)金總量不因此發(fā)生變化。存量轉(zhuǎn)讓存在因股權(quán)轉(zhuǎn)讓而須要繳稅的問題。
增量發(fā)行是指由企業(yè)向激勵對象直接（或間接）發(fā)行新股，激勵對象向企業(yè)進行出資的方式。增發(fā)股份后，企業(yè)的股東結(jié)構(gòu)發(fā)生變化而且企業(yè)的注冊資本總額增加。在此種方式下，激勵對象付出的股權(quán)價款進入公司賬戶，企業(yè)的現(xiàn)金總量因此而增加。此種方式不涉及稅收問題。
（四）按照股權(quán)激勵對象購股資金來源劃分
股權(quán)激勵對象購買激勵性股權(quán)的資金按其來源可分為自籌或融資。自籌就是由激勵對象自己籌集全部購股資金。融資是指由本企業(yè)或控股股東或金融機構(gòu)向激勵對象借貸全部或部分購股資金。
（五）按是否有股份處置約束機制劃分
企業(yè)實施股權(quán)激勵一般都會對激勵對象設(shè)定一定的約束機制。當(dāng)然，也有企業(yè)對激勵對象不提出任何約束要求。據(jù)此，可以把股權(quán)激勵分成有約束機制的股權(quán)激勵和無約束機制的股權(quán)激勵。其實，所謂無約束機制的股權(quán)激勵也要受到國家法律法規(guī)的約束，只是企業(yè)不再此上增加約束條件罷了。
根據(jù)企業(yè)管理的需要并且遵循激勵與約束相結(jié)合的原則，一般來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對激勵對象設(shè)立約束機制。有約束機制的股權(quán)激勵一般會限制激勵對象如下股東權(quán)利：股權(quán)轉(zhuǎn)讓權(quán)、質(zhì)押權(quán)、表決權(quán)、收益權(quán)、繼承權(quán)等等。
股權(quán)激勵約束機制設(shè)計案例
激勵對象所獲得的實股（現(xiàn)股）自簽訂《××公司員工股權(quán)激勵合同》之日起3年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押。如果發(fā)生以下情況，激勵對象不再獲授激勵性紅利、股權(quán)；同時，該激勵對象必需按當(dāng)時每股凈資產(chǎn)額價格將已擁有的全部實股股權(quán)轉(zhuǎn)讓給股權(quán)激勵工作小組指定的人員：
（1）激勵對象未經(jīng)公司同意，擅自離職的；
（2）激勵對象投資或加入（包括從事兼職）與公司有競爭關(guān)系的其他公司而被辭退時；
（3）當(dāng)激勵對象嚴(yán)重失職、瀆職給公司造成損失而被辭退時；
（4）當(dāng)激勵對象由于索賄、受賄、泄漏公司技術(shù)/商業(yè)秘密或損害公司聲譽等行為給公司造成損失而被辭退時；
（5）激勵對象嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或其他嚴(yán)重過錯而被辭退時;
（6）激勵對象因違法犯罪行為被判處刑事責(zé)任時。
三、定價
定價指的是確定激勵對象獲取激勵性股權(quán)的價格。一談到定價問題，必然會產(chǎn)生這樣一個問題——到底該不該向員工收錢？現(xiàn)實中有人認為員工對企業(yè)的貢獻很大，獲得股權(quán)激勵就不應(yīng)再付錢了，確實有企業(yè)免費向員工贈股；另一些人則認為，員工已從企業(yè)獲得工資、獎金、保險福利收入，獲得股權(quán)后還會有增值收益，因此認為員工應(yīng)當(dāng)付款購買股權(quán)。
至本咨詢認為，在經(jīng)濟領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)遵守等價交換原則，天下沒有免費的午餐。因此，員工獲得股權(quán)就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的對價。但是，具體的支付方式要具體問題具體分析，不能簡單地說股權(quán)激勵對象沒有付錢獲得股權(quán)就是不公平的。至本咨詢堅持從激勵對象對企業(yè)的綜合總貢獻和企業(yè)給他的綜合總回報相平衡的原則來指導(dǎo)股權(quán)激勵定價問題。
激勵對象為企業(yè)做出的貢獻可能包括完成本職工作基本業(yè)績指標(biāo)，也可能超過本職工作基本業(yè)績指標(biāo)，甚至完成非本職工作對企業(yè)產(chǎn)生重大貢獻。企業(yè)給與激勵對象的回報包括但不限于基本工資、獎金、福利待遇、臨時補貼、激勵性股權(quán)等。股權(quán)激勵僅僅是企業(yè)綜合總回報中的一項，它必須結(jié)合其它回報的具體情況來確定自身是否需要定價以及價格高低。例如，激勵對象的薪資水平如果低于市場平均水平，說明他們在目標(biāo)企業(yè)獲利十分低于貢獻，這時給他們的激勵性股權(quán)定價就要低，例如是原始出資價格1元/股；如果薪資水平高于平均水平，說明他們在目標(biāo)企業(yè)獲利接近貢獻，那么給他們的股價就要高，例如高于每股凈資產(chǎn)價格，甚至是每股公允價值。如果激勵對象的薪資水平稍低于平均水平，那么就可以按照每股凈資產(chǎn)價格來定價，它一般既高于每股1元的原始出資價格，又低于評估后的市場公允價格，有些接近半賣半送。現(xiàn)實中，很多企業(yè)做股權(quán)激勵就是以每股凈資產(chǎn)價格定價的。
在股權(quán)激勵過程中總要牽扯到股權(quán)估值問題，它是股權(quán)激勵定價的一個重要依據(jù)。
企業(yè)的估值有三大類。
第一類就是原始出資價格，在工商局注冊公司時是1塊錢出資登記為1元注冊資本，因此原始出資價格就是每元注冊資本1塊錢（也可以理解為每股1塊錢）。
第二類是按照每股凈資產(chǎn)定價，例如公司凈資產(chǎn)總額120萬元，實收資本100萬元（股），那么每股凈資產(chǎn)就是120萬元÷100萬股=1.2元/股。
第三類是按照估值法進行公允價值估值，它又分成相對估值法和絕對估值法。相對估值法以市盈率法普遍，它的公式是：凈利潤總額×市盈率÷實收資本總額。這里的市盈率值你可以參考同行業(yè)上市公司確定，例如，你這個行業(yè)的上市公司的平均市盈率是30倍，你的公司是一家非上市的小公司，那么市盈率可以確定為10倍。最近一年你公司的凈利潤是35萬元，再假設(shè)你公司實收資本100萬元，那么你公司每股價格為：35萬元×10÷100萬元=3.5元/股。按照估值法所評估的股價應(yīng)當(dāng)是股份的公允價值了，一般就是股權(quán)價格的上限了。相對于沒有利潤的企業(yè)還可以用可比市銷率、市凈率來估值。具體概念可以問問度娘。絕對估值法涉及到運用高等數(shù)學(xué)公式進行計算，一般是專家對企業(yè)估值才用得到，作為一家小企業(yè)搞股權(quán)激勵就不必用這手段了。采用估值法評估出的股權(quán)價格在理論上反映了市場對企業(yè)價值的認可程度，因此可以被稱為“公允價值”。
四、定量
股權(quán)激勵定量就是確定給與激勵對象的激勵性股權(quán)數(shù)量。包括確定總量和確定個量?？偭恐傅氖悄骋淮吾槍θw股權(quán)激勵對象所提供的股權(quán)（包括期權(quán)或分紅權(quán)等各類股權(quán)激勵工具）數(shù)量，例如鴨梨公司在2017年1月針對五名員工授予50萬份股份期權(quán)。個量是指某一次給與某一名激勵對象的股權(quán)數(shù)額，例如鴨梨公司在2017年1月給與公司技術(shù)骨干馬艷麗15萬份股份期權(quán)。
由于創(chuàng)業(yè)公司之間在初始投入、老板和員工的綜合實力對比、所在行業(yè)及地域、企業(yè)估值等方面千差萬別，因此對應(yīng)該給與哪些員工股權(quán)激勵、具體采用那種股權(quán)激勵工具、給大家分配多少股權(quán)、每個員工應(yīng)分配多少股權(quán)這些問題不可能有一個放之四海的硬性標(biāo)準(zhǔn)。
股權(quán)激勵定量沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)但有基本公式。這個公式就是按照員工貢獻值確定股權(quán)激勵數(shù)量！這個基本公式的意思是：企業(yè)的價值（指的是企業(yè)的凈利潤或企業(yè)的估值）來源于物質(zhì)資本投入（包括但不限于現(xiàn)金、實物、土地使用權(quán)、房屋、設(shè)備、知識產(chǎn)權(quán)）和人力資本投入（蘊藏于人體之中的知識、技能、健康及意志品質(zhì)的綜合），每一方投資主體根據(jù)自己的投入給企業(yè)創(chuàng)造的價值多少來享有企業(yè)給與的回報。例如，甲公司做互聯(lián)網(wǎng)視頻運營，物質(zhì)資本所創(chuàng)造的價值占20%，人力資本所創(chuàng)造的價值占80%，物質(zhì)資本投資人和人力資本投資人據(jù)此分享企業(yè)的價值回報——占有股權(quán)、獲得分紅。需要注意，在人力資本投入中，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始人一般占有絕對優(yōu)勢，其次才是骨干員工。老板既是物質(zhì)資本的出資者更是人力資本的主要出資者，老板的人力資本在經(jīng)濟學(xué)上稱作企業(yè)家才能！普通員工一般沒有多少人力資本，對他們以工資獎金激勵即可不適合股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的對象應(yīng)是具有較多人力資本的骨干員工。
明白了股權(quán)激勵定量的基本公式，只要確定出員工在企業(yè)價值貢獻中的占比就可以確定給與他們的股權(quán)激勵數(shù)額了。員工一般靠人力資本出資，物質(zhì)資本出資很少，甚至沒有，因此確定員工的貢獻就是確定人力資本貢獻。這里再次強調(diào)：由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)每家各異，每一名員工的表現(xiàn)也不一樣，因此每個員工所應(yīng)獲得的股權(quán)數(shù)額應(yīng)是不同的。比爾·蓋茨認為優(yōu)秀軟件工程師有可能比普通軟件工程師強一萬倍！所以，優(yōu)秀員工所獲得的股權(quán)比一般員工多很多倍也是正常的。誰敢確定下一位新員工不是喬布斯呢？評估員工的貢獻值是一件非常重要而困難的管理工作，需要企業(yè)建立科學(xué)嚴(yán)格的人才評價體系。有了對人才的科學(xué)評價，股權(quán)激勵定量就迎刃而解了。
員工之間的貢獻值相差懸殊，根據(jù)價值貢獻法一般都是先確定每個人的貢獻值，也就得出來給每一個人的股權(quán)激勵總量；把給與每一個人的股份總量相加就得出了股權(quán)激勵總量。由此可知——股權(quán)激勵總量不應(yīng)是人為預(yù)先設(shè)定的，而應(yīng)當(dāng)是建立在科學(xué)的個量估測之上的。
價值貢獻法是一種理論性股權(quán)激勵定量方法，建立在嚴(yán)格的人才評價體系之上，不容易計算，管理成本也很高。作為綜合實力弱小的創(chuàng)業(yè)企業(yè)很難建立嚴(yán)格的人才評價體系，也很難去用高等數(shù)學(xué)公式精確計算出每名員工的具體貢獻。其實在實踐中創(chuàng)業(yè)企業(yè)老板和員工通過拍腦袋和協(xié)商就把股權(quán)激勵的量搞定了！如果雙方出于誠意，其結(jié)果往往很好！我們至本咨詢給這種方式定義為感性定量法。它指的是老板不必過于糾結(jié)把股權(quán)激勵搞得過于精確，而是根據(jù)自己對員工貢獻的粗略評估大致確定給一個員工的股權(quán)數(shù)額，對于這個分配額被激勵員工同意，其他人不反對，那么這么做股權(quán)激勵定量就很好。
對于沒有股權(quán)激勵實戰(zhàn)經(jīng)驗的企業(yè)，我們至本咨詢特別建議采用“由淺入深法”進行股權(quán)激勵定量，即先定一個起步量，比如銷售狀元給0.5%、技術(shù)發(fā)明人給1%……（請注意這個量是根據(jù)自己公司實際情況試著定的，絕不是什么行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，千萬不要照抄照搬?。?，而后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況、員工的表現(xiàn)和感受，逐年進行增減。股權(quán)激勵不是一個純理論問題，更是一門實操的藝術(shù)，在某種程度上就是“摸著石頭過河，跟著感覺走”。隨著不斷應(yīng)用，老板和管理團隊對股權(quán)激勵這個管理工具就會越來越有感覺。創(chuàng)業(yè)企業(yè)規(guī)模小、人員少，大家聊一聊、拍拍腦袋、各方滿意，這樣得到的結(jié)果就是最好的股權(quán)激勵定量方案。
五、定時
定時指的是股權(quán)激勵的具體時點和約束期間。
股權(quán)激勵的具體時點指的是企業(yè)何時開始做股權(quán)激勵。很多企業(yè)主誤認為等到企業(yè)發(fā)展得比較好了才可以做股權(quán)激勵，否則對員工沒有吸引力。這真是本末倒置了。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期或者規(guī)模不大時，缺資金、缺品牌、缺人才，這時靠發(fā)現(xiàn)金報酬是發(fā)不了多少的，也就很難靠現(xiàn)金報酬留人。這時，企業(yè)沒辦法只能拿股權(quán)留人，當(dāng)然絕大多數(shù)人會不感興趣，但是不能排除會有人感興趣，哪怕是一兩個人。這樣的人一定是能和企業(yè)同甘共苦、長相廝守的員工，能用股權(quán)激勵到這樣的員工就是一件大好事。美國的谷歌、微軟、思科等高科技公司創(chuàng)業(yè)時就在車庫里，哪里發(fā)的出高現(xiàn)金工資，只能靠發(fā)股權(quán)畫大餅了。愿者上鉤嗎！
股權(quán)激勵的約束期間指的是對于激勵對象處置股權(quán)（主要是對外轉(zhuǎn)讓）約束期限的限制。例如，員工在3年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股權(quán)，離職后需要以原出資價格賣給公司大股東等。
六、定考
定考指的是要對激勵對象完全獲得激勵性股權(quán)所設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)體系。我在前文就說過了：天下沒有免費的午餐。企業(yè)向激勵對象兌現(xiàn)激勵性股權(quán)要以激勵對象完成業(yè)績考核指標(biāo)為條件。
業(yè)績考核要全面，既要包括個人業(yè)績貢獻同時要兼顧團隊精神等軟指標(biāo)考核。中小企業(yè)既要有業(yè)績考核體系又不要太復(fù)雜。做好績效考核體系，是一件非常辛苦的累活兒！
最后再提示一下，為了組織實施好股權(quán)激勵的各項工作，公司應(yīng)成立股權(quán)激勵工作小組，組成人員包括大股東、CEO、人力資源部員工、財務(wù)部員工、行政部員工、外部專家顧問等。
還有，公司如果規(guī)模較小，股權(quán)激勵方案就自己做了：如果規(guī)模較大，員工較多，建議你們聘請專業(yè)的股權(quán)激勵輔導(dǎo)機構(gòu)（可以請至本咨詢提供技術(shù)支持呦）和人力資源咨詢機構(gòu)參與制定方案。
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