來源：《國家治理》周刊及人民論壇網(wǎng)（rmltwz）
基層（社區(qū)）干部處于行政體系的“神經(jīng)末梢”，肩負(fù)著落實(shí)國家政策和服務(wù)群眾的重要使命。由于壓力層層傳導(dǎo)、任務(wù)壓緊壓實(shí)，使得越忙越累、越累越忙成為基層干部工作常態(tài)，直接影響到基層干部身心健康和實(shí)際工作效能，需要引起重視。近日，西南大學(xué)國家治理學(xué)院王斌教授在《國家治理》周刊撰文，對如何破解基層干部“忙”與“累”的矛盾困局進(jìn)行了深入分析。
基層干部“忙”與“累”的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)
一是被動工作，“忙”于事務(wù)。基層干部平常工作繁雜多樣，除自身工作外還要完成上級包括職能部門分派下來的任務(wù)，并且各類工作內(nèi)容都較為繁重，消耗了他們大量的時間和精力。有的任務(wù)在完成過程中還可能在原有基礎(chǔ)上提出新的要求，到了執(zhí)行這些政策的基層干部，工作量就會倍增。有的政出多門，隨意性、重復(fù)性比較大，變相增加了基層負(fù)擔(dān)。用基層干部的話說就是：“干、干、干，白加黑和五加二”；“累、累、累，昏天又黑地”。日夜不停地工作，缺乏足夠的睡眠和休息時間，其勞累和壓力可想而知。
二是身兼數(shù)職，“累”于任務(wù)。基層最常見問題就是崗位職責(zé)不清，基層干部崗位職責(zé)不清其根本就在于基層人少事多，一人多崗和一崗多責(zé)的機(jī)制造成的。一般來說，每個崗位都有崗位職責(zé)，但是在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，崗位職責(zé)最后一欄都寫著“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作”，實(shí)際上在基層單位，基層干部是不可能完全按照崗位職責(zé)規(guī)定的邊界，拒絕上級布置的其他職責(zé)范圍外的工作任務(wù)，這就變相加重了基層干部的負(fù)擔(dān)，由此導(dǎo)致基層干部責(zé)任無限大、事情無限多、休息無限少的局面。并且在經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的大背景下，基層干部接到上級部門派發(fā)下來的任務(wù)只多不少，有的任務(wù)甚至已經(jīng)堆到了下一年，使得基層干部身心俱疲，難以招架，在平常工作中本該由其他部門負(fù)責(zé)的任務(wù)因?yàn)闆]有制定完善的崗位職責(zé)制度而任意分發(fā)，導(dǎo)致基層干部身兼多職，難以抽身，在日常工作中形成了“忙”與“累”的工作常態(tài)。
三是奔波會議，“陷”于文牘。一般基層的會議比較多，而且絕大部分都要求相關(guān)負(fù)責(zé)基層干部參加，甚至讓一些無關(guān)的干部來參加，既耽誤時間，更耽誤其他更重要的工作。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)距離縣城比較遠(yuǎn)，而很多時候上級開會時間要求緊張，必須提前趕往開會地點(diǎn)，許多工作時間耽誤在開會的路途當(dāng)中，因此很多時候基層干部不是在開會，就是在去開會的路上，手頭上的工作來不及完成，真正需要做的工作沒有時間去做。會議本是傳達(dá)上級精神，統(tǒng)一思想認(rèn)識，對重要事項(xiàng)進(jìn)行研究、決策、部署的重要方式。然而，一些地方大事小事都開會，頻次越來越多，會議越開越長，以會議落實(shí)會議、以文件落實(shí)文件的惡習(xí)也損耗基層干部大量精力，既耽誤時間，也將本該用于解決人民群眾重要問題的時間白白消耗。
四是應(yīng)對檢查，“疲”于材料。上級部門下發(fā)各類評比通知，到了基層單位感受到的卻只有任務(wù)和考核，隨著任務(wù)下來的是各種工作方案、行動計(jì)劃、專項(xiàng)檢查，每一個方案都要求基層單位配套具體的實(shí)施方案、應(yīng)急措施，及事前預(yù)案、事中信息反饋和事后總結(jié)驗(yàn)收。
在缺錢又缺人的窘境下，基層干部就只能通過不停加班來滿足上級的要求，基層干部的大量時間被耗費(fèi)在接受監(jiān)督檢查、做工作匯報(bào)和整理各種工作記錄和工作臺帳方面，工作很忙卻沒有成就感。有時候，同一地方一天內(nèi)來多個督查組，基層干部分身乏術(shù)、疲于應(yīng)付，再加上面對各種上級監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)和人員，基層干部總是處于一種被審計(jì)、被監(jiān)督、被問責(zé)、被考核的境地，久而久之導(dǎo)致基層干部身心俱疲，這是造成基層干部工作壓力大、感到“忙”與“累”的最為顯著的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)之一。
基層干部為何如此“忙”與“累”？
第一，觀念缺失，遇事不見責(zé)任人。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各級部門在對基層干部的培養(yǎng)、管理和開發(fā)方面，提到人事管理就只涉及到工資待遇、檔案管理等具體工作事項(xiàng)，而在“人力資源管理”“人才資源管理與開發(fā)”等現(xiàn)代治理與管理的理念、思維方面存在較為嚴(yán)重的不足，對基層干部的管理工作中，只有工作任務(wù)和具體業(yè)務(wù)。這就造成公共部門人力資源管理的現(xiàn)代技術(shù)方法和工具、系統(tǒng)完善的培養(yǎng)體系、多元有效的激勵約束機(jī)制等專業(yè)化的管理體制機(jī)制，在基層干部隊(duì)伍建設(shè)中是一個空白領(lǐng)域。
對于公共部門的人力資源管理，常規(guī)性地歸為“隊(duì)伍建設(shè)工作”。而到了具體的市級職能部門，則很少談及人力資源管理理念了，這也就導(dǎo)致基層干部隊(duì)伍建設(shè)缺乏人力資源管理觀念，從而在應(yīng)對繁重的工作任務(wù)時，由于培訓(xùn)開發(fā)、激勵機(jī)制等缺失，造成基層干部忙而無序。
第二，邊界不清，崗位職責(zé)不清晰。基層部門雖然設(shè)置了不同的崗位、職位，但是卻很少有明確的崗位說明書，同時，在日常工作中，基層干部經(jīng)常一人身兼多個崗位，造成崗位職責(zé)交叉，“多責(zé)、跨責(zé)”現(xiàn)象突出。實(shí)際上，過去經(jīng)常說政府部門辦事“部門之間踢皮球”“對群眾來辦理的事情不作為”等現(xiàn)象的根源，并不是單純基層工作人員的態(tài)度或者作風(fēng)問題，某種程度上也是由于本身的崗位職責(zé)邊界不清所造成的，甚至有的基層單位只有部門的工作職責(zé)，沒有具體的崗位職責(zé)?；鶎痈刹吭诼男新氊?zé)時，只有責(zé)任沒有權(quán)力，因此只能被動工作，承受上級政府和各業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門的壓力，疲于應(yīng)付基層社區(qū)及各類個體的需求和要求。
有職務(wù)沒權(quán)力的現(xiàn)實(shí)，根源在于在基層職務(wù)設(shè)置和規(guī)劃的時候，沒有將責(zé)權(quán)有機(jī)統(tǒng)一，這是由于公共部門人力資源管理鏈條分割、缺失而造成的困境。在基層部門的職位設(shè)置中，缺乏職位分析制度，造成職務(wù)的設(shè)置只關(guān)注要完成的業(yè)務(wù)和任務(wù)、或者任職的資格，但是在相應(yīng)的權(quán)力分配中，上級政府或者職能部門采取了事權(quán)分離的做法，導(dǎo)致職位的權(quán)責(zé)不匹配。
第三，流程不清，業(yè)務(wù)工作只問責(zé)。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，上級政府和職能部門業(yè)務(wù)下沉到基層后，關(guān)注的便只是各項(xiàng)工作的結(jié)果和效果，對于工作的過程，基層干部職責(zé)履行、業(yè)務(wù)開展的方式方法并沒有開展有效的指導(dǎo)。這導(dǎo)致基層干部在完成任務(wù)的過程中，可能會曲解、誤解上級部門所要表達(dá)的意思，出現(xiàn)任務(wù)錯位，執(zhí)行不力等情況，耽誤任務(wù)進(jìn)度。
同時由于上下層級制度的影響，基層和上級在具體業(yè)務(wù)的方面沒有協(xié)同、協(xié)調(diào)系統(tǒng)，而只有對結(jié)果的問責(zé)。這就造成了基層干部在提供公共服務(wù)、基層治理與管理方面，當(dāng)出現(xiàn)矛盾的時候，為了不被問責(zé)，會通過各種手段和方式盡力消解。在基層崗位職責(zé)與權(quán)力分離的基礎(chǔ)上，對于基層單位業(yè)務(wù)流程的構(gòu)建和設(shè)計(jì)中，人為地將上級領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)、職能部門的指導(dǎo)業(yè)務(wù)，融入基層部門的業(yè)務(wù)流程之中，產(chǎn)生了基層部門業(yè)務(wù)流程的縱向剝離，并對其產(chǎn)生壓力作用。而這種縱向的流程，干擾了橫向正常的業(yè)務(wù)鏈條，并導(dǎo)致基層干部無所適從。
第四，資源失配，績效考核只看果。在基層單位的實(shí)踐中，績效指的并不是人力資源管理理論中所論述的涵義，而是績效工資，是影響其收入的工作結(jié)果的貨幣化評價結(jié)果。這種“沒有績效管理的概念，只有績效及結(jié)果的概念”的現(xiàn)實(shí)，導(dǎo)致了上級對下級只有考核結(jié)果，下級對上級盡力掩飾問題，而緣由就是缺乏績效管理的理念和績效管理的制度體系。對于績效完成的過程而言，由于前幾個問題的存在，在人財(cái)物權(quán)等資源配置方面，存在均等化、平均化、應(yīng)急化和部門利益化的情況，導(dǎo)致基層在具體工作過程中缺乏資源。
例如，調(diào)研中某街道主任表示，在物業(yè)管理?xiàng)l例的規(guī)定中，街道辦事處必須承擔(dān)大部分的管理、指導(dǎo)和監(jiān)督工作。而基層工作不僅耗時且工作量巨大，可用的資源有限，街道有限的編制人員難以完成，因此只能委托社區(qū)居委會去做，而居委會作為群眾自治組織，更缺乏人財(cái)物資源，主要的干部“年齡大、文化低、身體差”。這就造成工作結(jié)果不理想，上被問責(zé)、下被投訴，績效工資被扣，歸根到底還是缺乏資源的統(tǒng)籌規(guī)劃，將績效異化為推動基層干部工作的指揮棒。
如何化解基層干部的“忙”與“累”？
基于以上的原因分析可知，要改變這種情況是一個持續(xù)性的工作，應(yīng)當(dāng)以省市層面的改革為前提，才能實(shí)現(xiàn)基層干部職責(zé)的優(yōu)化。要想破解這一難題，需要從以下幾個方面出發(fā)：
首先，強(qiáng)化思想觀念，內(nèi)化工作職責(zé)。在深化地方機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)程中，真正樹立公共部門人力資源管理與開發(fā)的系統(tǒng)觀念，認(rèn)識到人力資源管理與開發(fā)不是單純的人事管理，也不是簡單的人才隊(duì)伍建設(shè)，更不僅僅是編制部門、人力資源和社會保障部門的工作。人力資源管理體系的完善和構(gòu)建，是所有公共部門做好業(yè)務(wù)工作的理論基礎(chǔ)和系統(tǒng)保障。
要為基層干部職責(zé)定位賦權(quán)，確立其重要性、主體性和獨(dú)立性，這是為基層干部減負(fù)的首要措施。與此同時，基層自身也要整治工作中存在的“推諉扯皮”“一言堂”“唱高調(diào)”等現(xiàn)象，防止工作中出現(xiàn)“執(zhí)行規(guī)定動作，又要創(chuàng)新自選動作”的目標(biāo)層層拔高、行政層層施壓等現(xiàn)象。對于重“痕”不重“績”、留“跡”不留“心”現(xiàn)象，要對“指尖上的負(fù)擔(dān)”松綁，防止過度注重包裝、忽視實(shí)際效果的問題發(fā)生，逐步界定工作職責(zé)范圍，防止承擔(dān)不相宜的任務(wù)。
其次，確立責(zé)任邊界，構(gòu)建制度保障。要加強(qiáng)基層干部的專業(yè)培養(yǎng)，構(gòu)建起科學(xué)規(guī)范的人力資源管理業(yè)務(wù)流程，并通過業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)人力資源管理鏈條的完整，從制度甚至法律角度為基層干部職責(zé)定位，加強(qiáng)崗位管理，強(qiáng)化人崗匹配，將其在行政體制中的職責(zé)定位確定下來。只有建立起科學(xué)、規(guī)范的工作制度體系和任務(wù)機(jī)制，才能擺脫工作中帶來的工作阻力與障礙，以明確的章程辦事，讓基層干部具有職業(yè)的神圣感與自尊，克服長期以來存在的“零余者”形象甚至“可有可無”的偏見；也可避免基層干部被隨意左右和驅(qū)使的危險，真正確保基層干部的權(quán)責(zé)平衡，使基層干部有法可依，在職權(quán)范圍內(nèi)行政，避免陷于“忙”與“累”的工作狀態(tài)，做好基層減負(fù)“加減法”，讓廣大基層干部在工作中放開手腳，施展抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)作為。
第三，清晰業(yè)務(wù)流程，明確責(zé)權(quán)界限。機(jī)構(gòu)編制部門要做好組織機(jī)構(gòu)重組、崗位設(shè)計(jì)與設(shè)置的規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)工作，可以通過第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)助，構(gòu)建起科學(xué)規(guī)范的公共部門人力資源管理的制度體系，實(shí)現(xiàn)在制度的框架中，在編制工作的牽頭下，各級別政府部門的人力資源管理者積極有效的開展職位分析、編制職位說明書等一系列規(guī)范的人力資源管理業(yè)務(wù)工作，為基層干部的工作提供業(yè)務(wù)說明，以科學(xué)的制度體系為依托，明確基層干部工作業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)培訓(xùn)指導(dǎo)。
同時要明確責(zé)權(quán)清單，對于基層干部在工作中出現(xiàn)的錯誤要以糾正為主，慎用“一票否決”制，更要出臺基層干部容錯機(jī)制的相關(guān)規(guī)范，要大膽放權(quán)并在過程中加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)，幫助基層干部更快成長，基于他們充分的信任與支持，推動基層干部在工作中開拓創(chuàng)新、大膽探索，是當(dāng)前極為重要的路徑選擇。
最后，優(yōu)化資源配置，簡化考核過程。在頂層設(shè)計(jì)中，要真正向基層放權(quán)，實(shí)現(xiàn)基層部門和工作崗位責(zé)權(quán)的統(tǒng)一、業(yè)務(wù)資源的動態(tài)配置與調(diào)控。要推動績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，通過模塊化管理的改革措施，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與基層干部責(zé)權(quán)的有機(jī)匹配與協(xié)調(diào)。
同時要嚴(yán)控基層干部考核總量和頻次，對指標(biāo)體系進(jìn)行“瘦身”和“健體”，要對各類考核檢查項(xiàng)目進(jìn)行梳理篩選，對能夠合并的考核項(xiàng)目盡量合并，不能合并的盡量簡化，對多余的考核項(xiàng)目能減則減。減輕基層干部準(zhǔn)備考核材料負(fù)擔(dān)，建立統(tǒng)一的考核數(shù)據(jù)庫共享來自基層的工作數(shù)據(jù)與材料，減少不必要的材料提交，讓基層干部抽出更多時間精力做好基層工作，以科學(xué)有效的考核機(jī)制營造良好工作氛圍，激發(fā)廣大基層干部想作為、能作為、善作為的內(nèi)驅(qū)力。
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