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近日，山西省發(fā)布了《關于加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見》，明確指出全省117個縣（市、區(qū)）2020年要全部實行義務教育教師“縣管校聘”管理改革。
一石激起千層浪，這一政策又引起了教師網(wǎng)友的熱議。
所謂“縣管校聘”，是指公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統(tǒng)一管理，定期流動到縣域內(nèi)的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變?yōu)榭h義務教育系統(tǒng)的“系統(tǒng)人”。
實行“縣管校聘”后，公辦義務教育學校教師和校長將不會再有一輩子都在某學校工作這樣的事情。
出臺“縣管校聘”這一改革措施的緣由，是為了大力促進義務教育均衡發(fā)展。
這些年，這一政策在很多地方都在進行試點，在全國范圍內(nèi)推行也是早晚的事情。
02
客觀地說，“縣管校聘”的初衷是非常好的。
縣域內(nèi)教育不均衡，師資不均衡是非常重要的一個方面。
由于歷史的原因，在畢業(yè)分配工作以及教師招聘中，高學歷或名校畢業(yè)的大學生會優(yōu)先分配到城內(nèi)學校，鄉(xiāng)村學校的優(yōu)秀教師，調(diào)入縣城的可能性也較大。
這樣，就造成了縣城的學校聚焦了較多的優(yōu)質師資，而越是偏遠的薄弱農(nóng)村學校師資水平越差的情況，使得強者愈強，弱者愈越。
發(fā)展到極致的結果，是縣城內(nèi)的學校人浮于事，優(yōu)秀的師資有些甚至閑置，而薄弱學校卻連基本的教師都配不齊，更不用說教師的素質有多高了。
讓教師流動起來，尤其是讓城內(nèi)的優(yōu)秀師資向偏遠的鄉(xiāng)村流動，實現(xiàn)縣域內(nèi)的師資均衡，進而促進整個義務教育的均衡，是一個可行的思路。
03
不過，從試點地區(qū)的情況來看，“縣管校聘”并沒有完全達到預想的目的，甚至在一些地方還造成了矛盾，起到了反面的作用。
其根本原因，在于操作的方法不對。
比如最通行的作法是以下幾個步驟：
第一步在本校內(nèi)部競聘。
形式類似于我們平時的評優(yōu)評先評職，無非就是量化打分，分數(shù)高的留下。
第二步是在全縣內(nèi)競聘。
各學校的落聘人員，去其他學校應……
第三步是縣里統(tǒng)籌調(diào)劑。
對第二輪仍未競聘成功的教師，由縣級教育行政部門統(tǒng)籌調(diào)劑安排。
第四步是退出機制。
沒有競聘上崗且不服從統(tǒng)籌安排的，會待崗培訓，直至解除勞動合同。
且不說這種操作方式很難杜絕人情因素，甚至可能會滋生腐敗，就算是真的能夠公平公正的執(zhí)行，最終收到的效果也可能事與愿違。
人都是趨利避害的，教師當然也不例外。既然競聘，人們當然都愿意聘到生活方便、待遇較高的縣城學校。
而越是優(yōu)秀的教師，競聘成功的可能性越大，也就是說，縣城學校不但會留下本校最優(yōu)秀的教師，還會有其他學校的優(yōu)秀教師前來應聘。
反之，那些農(nóng)村薄弱學校，則無人應聘，只有那些在競聘中被淘汰的教師才不得不去。
顯然，這樣的競聘不但收不到均衡師資的效果，而且還可能會拉大各校師資的差距。
而那些在自己學校落聘后被“發(fā)配”到偏遠地區(qū)的教師，難免會自己心里感到自卑，也難免會被學生和家長看不起，工作的積極性更是難以保證。
04
有兩位網(wǎng)友在文章中，介紹過自己學校在縣管校聘中的傷心事。
一位網(wǎng)友說，在競聘之后，有幾位五十多歲的老教師不幸落聘，被從中心校安排到其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)的偏遠山區(qū)任教。
這使得很多教師都兔死狐悲，想到自己若干年后也可能像那些老教師一樣慘遭淘汰。
而有了這樣想法的教師，雖然這次聘任上了，但以后會不會再全身心的幫助年輕教師？恐怕誰也不愿意給自己培養(yǎng)競爭對手。
另一位網(wǎng)友則介紹，學校里有一位四十多歲的教師身體不好，教學成績一般，在競聘中落選。
落聘后，他在家待崗，發(fā)基本工資的80%，如果在其他缺編學校中二次應聘還聘不上，就會由教育局統(tǒng)一安排到其他學校任教。
當然，將來會不會真的丟了飯碗，那位老師的心里也沒底。
顯然，如果那位教師真的被調(diào)到偏遠地區(qū)，甚至因此下崗，那么，他就會從一個家庭有困難的合格教師，變成貧困人口。
這也許只是特例，但盲目的強制性的教師流動會給教師帶來生活上的不便，卻是事實。
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看看網(wǎng)上的討論，我們會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)教師都對“縣管校聘”持反對意見。
其實“縣管校聘”的政策并沒有錯，有問題的是一些地方的操作方法。
想讓“縣管校聘”真正落到實處，需要從制度上進行設計，激勵優(yōu)秀教師主動去農(nóng)村薄弱學校任教。
一個最簡單的辦法，就是提高農(nóng)村薄弱學校教師的待遇，靠待遇去吸引優(yōu)秀的教師。
在教育部、財政部、人力資源和社會保障部發(fā)布的《關于推進縣（區(qū)）域內(nèi)義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》中，就明確規(guī)定了“既要對校長教師參加交流輪崗提出明確要求，又要通過激勵保障機制進行政策引導，激發(fā)校長教師參與交流輪崗的積極性和主動性?！?/span>
“在薪酬福利、評優(yōu)表彰等工作中，要切實保障參加交流輪崗校長教師的工資待遇，在績效工資分配中予以傾斜，優(yōu)先使用教師周轉房?！?/span>
簡單地說，就是對參加流動的教師要提高待遇、方便生活。
而在一些地方的試點設計中，顯然沒有考慮這些方面，當然也就得不到教師的支持。
06
無論任何改革，都不應該背離“以人為本”這一基本原則。
只有讓鄉(xiāng)村教師成為“香餑餑”，人們才會愿意去鄉(xiāng)村教書，教育均衡才可能實現(xiàn)。
不考慮教師的積極性和主動性，讓他們被動甚至是被迫地流動，不會收到好的效果。
從某種意義上講，教師“縣管校聘”也是一把“雙刃劍”，搞得好可以既均衡教育資源，又增強教師隊伍的活力，搞不好可能既給教師帶來不便，又均衡不了教育資源。
教師“縣管校聘”是大勢所趨，這一點誰也不能改變。
對于各級教育行政機關來講，一定要做到制度激勵，真正讓優(yōu)秀教師流動起來。
而對于廣大教師而言，提高業(yè)務水平，增強競爭力，才是安身立命的根本。
明珠絮語（ID：tsliuchanghai），以教師和家長的雙重視角看教育，文章影響了億萬學生和家長。新書《為自己讀書》即將上市。
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