Moka推出一體化的背后是對系統(tǒng)進行精細化投入。
@數(shù)科星球原創(chuàng)
作者丨苑晶
編輯丨大兔
作為SaaS行業(yè)的細分賽道，過去幾年中，HR SaaS受到了多方關(guān)注。對廣大用戶和投資者而言，該行業(yè)經(jīng)歷了從無到有、從陌生再到熟悉的過程。據(jù)數(shù)科星球（ID：digital-planet）了解，在企業(yè)服務(wù)大框架內(nèi)，該賽道的用戶群體一直保持著較為穩(wěn)定的增長。
在Moka People產(chǎn)品負責人、首席方案專家冷雪梅看來，未來，HR SaaS行業(yè)將會進一步發(fā)展。作為一位擁有20年從業(yè)經(jīng)驗的“老企服”人，她對行業(yè)的見地洞若觀火。
較之行業(yè)，Moka有何特殊之處？
01
人力資源市場的深刻變化
該公司成立于2015年，旗下有智能化招聘管理系統(tǒng)和智能化人力資源管理系統(tǒng)（People）兩大產(chǎn)品。從提供招聘功能，再到幫助企業(yè)構(gòu)建完整的HR管理系統(tǒng)，這些年，Moka一直伴隨著HR SaaS行業(yè)所發(fā)生的變革始終。數(shù)科星球（ID：digital-planet）看到，從最近的供需雙方的變動來看，幾條變化脈絡(luò)十分明顯：
其一，隨著招聘行為線上化、移動化改造的完成，招聘平臺已走出流量紅利時代，促使著軟件產(chǎn)品將目光瞄向能提供新增量的市場之中；
其二，HR群體的職業(yè)訴求和在企業(yè)中的重要性正在被重視，有追求的HR管理部門希望向著人才管理、培訓發(fā)展、構(gòu)建企業(yè)文化等領(lǐng)域發(fā)展；
其三，人力資源戰(zhàn)略開始被企業(yè)所重視，越來越多的企業(yè)意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性。
在這些趨勢下，隨著技術(shù)的進步，數(shù)據(jù)分析和依據(jù)員工情況制定管理策略已成為可能，致使以往招聘、薪酬福利管理等HR部門的事務(wù)性工作開始被自動化軟件取代。
這讓HR群體開始對本職工作有了更多追求，同時，管理者們發(fā)現(xiàn)，人才戰(zhàn)略需要和組織目標和愿景保持一致，其中人才識別、人才戰(zhàn)略任務(wù)優(yōu)先級、人才結(jié)構(gòu)升級和關(guān)鍵職能更新幾方之間的關(guān)系密切。由此，行業(yè)間催生出了新的數(shù)字化機會。
02
人力資源數(shù)字化的新時代
在上一個時代，對于HR SaaS系統(tǒng)而言，要依據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段構(gòu)建出HR所需要的數(shù)字化產(chǎn)品。而隨著數(shù)字化的深入，HR SaaS開始向制定HR戰(zhàn)略、平衡流程、對象和決策群體的用戶體驗進發(fā)。
在冷雪梅看來，目前的HR SaaS行業(yè)已進入新時代，其中她提到：“現(xiàn)在的HR SaaS本身要和企業(yè)治理、企業(yè)發(fā)展和政策變化聯(lián)系起來?！痹跀?shù)科星球（ID：digital-planet）看來，這可以被理解成：HR SaaS正在從單模塊提效工具階段走向全模塊一體化管理階段。
宏觀來看，造成HR SaaS行業(yè)走向一體化的背后原因頗為現(xiàn)實。業(yè)界有名言：當下是“VUCA”時代，在這種復雜、多變、不確定和敏捷的時代中，為了確保企業(yè)具備足夠的、高質(zhì)量的、適應(yīng)性強的人才隊伍，以支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展，HR戰(zhàn)略需要和企業(yè)擰成一股繩。
微觀來看，近兩年，在管理界“韌性管理”一詞開始被廣為提及。在這種管理模式下，管理者需要對員工的快速響應(yīng)能力、抗壓能力、協(xié)作能力以及自省能力等多方面進行考核。在員工的角度而言，韌性，也是當下職場人為應(yīng)對錯綜復雜環(huán)境的一種必備能力。
應(yīng)該說，不論是VUCA還是韌性管理，都是當下企業(yè)為應(yīng)對不確定風險所采取的措施。對于HR SaaS而言，上述市場條件的變化同時深刻影響著數(shù)字化廠商本身。
如今，對于眾多企業(yè)而言，HR戰(zhàn)略的一體化除可包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等方面外，還需要讓企業(yè)的人力資源能夠適應(yīng)不斷變化的市場和技術(shù)環(huán)境，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力以建立良好的企業(yè)文化和員工價值觀，促進員工的忠誠度和凝聚力。
在Moka People產(chǎn)品中，通過將面向主管績效和賦能將上述需求加以連接。該產(chǎn)品擁有管理者、HR、員工等多種視角，并利用可靠性、效率性、協(xié)同性、愉悅度和創(chuàng)新性五大體驗優(yōu)勢維度讓HR從效率時代過渡至效能時代。
“這既有著Moka對行業(yè)積累的認知，也向公眾傳達了我們產(chǎn)品的價值理念，”冷雪梅提到。
03
一體化的潛臺詞
HR SaaS雖開始走入一體化時代，但對不同企業(yè)的影響卻有所不同。
在500-1000人的企業(yè)中，HR職能出現(xiàn)“六大模塊”分工，HRBP開始產(chǎn)生、SSC共享中心概念形成。在這個階段，企業(yè)開始有快速擴張的趨勢，招聘和人事能力在這個過程中扮演了關(guān)鍵角色。
在突破上一階段后，企業(yè)開始走向1000人-2000人的階段。在這個階段中，基層員工開始脫離創(chuàng)始人或CEO的“地心引力”，高效能人士的管理半徑逐漸到達極限，真正意義上的企業(yè)管理制度開始落實、企業(yè)內(nèi)部分工變得更加科學和有條理。
“這個問題在企業(yè)擴張階段很常見，”一位資深行業(yè)從業(yè)者認為，在他看來，很多企業(yè)在擴張的階段花了太多精力研究定目標，反而在實現(xiàn)目標的過程中缺乏監(jiān)督，讓最終的工作效果大打折扣、形成“人浮于事”的文化。
作為Moka People的產(chǎn)品負責人，冷雪梅認為，打破上述“怪圈”的方式恰恰是Moka People的最大優(yōu)勢——其通過引導企業(yè)從一體化的角度設(shè)計人力資源策略，而這種策略不僅只強調(diào)企業(yè)利益、不只只是結(jié)果主義的記錄者。?
細致地看，Moka所推崇的策略較之行業(yè)獨具特色。
一直以來，行業(yè)內(nèi)的軟件強調(diào)打破不同部門和職能間的壁壘，促進信息共享、資源整合和協(xié)作。在過去，HR SaaS領(lǐng)域出現(xiàn)了通過跨部門協(xié)作、流程優(yōu)化等方式，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各部門的協(xié)同作戰(zhàn)，提高工作效率和質(zhì)量的功能產(chǎn)品。從本質(zhì)而言，上述改造被認為是“橫向改造”方案。
但在過程管控思路下，“縱向改造”的意義便被凸顯出來。
在HR SaaS發(fā)展新階段中，數(shù)科星球（ID：digital-planet）看到，在“縱向改造”過程中，產(chǎn)品開始強調(diào)管理級別向下延伸，以確保員工在工作積極性和創(chuàng)造力上的貢獻。總體而言，“自主決策”、“開放式溝通”是這個階段的專屬詞匯。
04
“橫縱”變革的背后
客觀地說，“縱向改造”絕非易事，要照顧到極多的因素。
舉例而言，在很多公司中，就面臨著新老員工文化代差問題。如80后和00后的成長環(huán)境和經(jīng)歷不同，導致他們的價值觀和思維方式存在差異。
一位行業(yè)資深專家對數(shù)科星球（ID：digital-planet）強調(diào)：“80后是在改革開放后逐漸成長起來的，經(jīng)歷了社會的快速發(fā)展和變革，注重實際利益和職業(yè)發(fā)展；而00后則是在數(shù)字化時代成長起來的，更加注重個性和自我表達，對傳統(tǒng)的職場文化和規(guī)矩可能不太認同。”
另外，80后和00后的溝通方式和習慣也不同。80后習慣于面對面交流和直接表達，注重禮貌和尊重；而00后則更喜歡通過社交媒體和網(wǎng)絡(luò)交流，表達方式更加隨意和直接。這種不同的溝通方式可能會導致誤解和沖突。
冷雪梅認為，解決以上問題的方式是進一步對系統(tǒng)進行精細化投入。Moka的經(jīng)驗是讓員工的維度數(shù)據(jù)更加具象化。這樣可以讓團隊間快速熟悉組織成員、可以充分挖掘高績效人才，讓企業(yè)的發(fā)展建立在良好的文化之上。
原理上，Moka產(chǎn)品通過大數(shù)據(jù)分析提供多維度人力數(shù)據(jù)洞見，助力管理者科學決策。具體操作層面，Moka People 覆蓋企業(yè)所需的組織人事管理、假勤管理、績效管理、薪酬管理等高頻業(yè)務(wù)場景，打通了從招聘到人力資源管理的全流程，以釋放更多人力價值。
根本而言，這是一種用績效原則衡量績效結(jié)果的管理模式。Moka希望打造一套科學體系，為企業(yè)管理提供新的思考維度以平衡經(jīng)營帶來的成本管理、利益分配等諸多問題。
對于企業(yè)而言，軟件帶來的價值可以平衡“完全平面管理者”（是指在管理過程中，只關(guān)注自己所在的部門或團隊，而不關(guān)注其他部門或團隊的管理者）的管理弊端。由于“完全平面管理者”通常只關(guān)注自己的目標和利益，往往難以協(xié)調(diào)不同部門之間的工作，容易導致信息不暢通、資源浪費等問題，而忽略了整個組織的目標和利益，讓團隊協(xié)同中“增熵”。
如要變革以上的情況，則需要“需要形成基于公司戰(zhàn)略的閉環(huán)人才管理模式”，冷雪梅提及。
05
閉環(huán)人才管理模式的諸多細節(jié)
為了打造基于不同企業(yè)戰(zhàn)略的閉環(huán)人才管理模式，Moka選擇的策略是從招聘切入。
入職是企業(yè)對外的窗戶。在員工入職環(huán)節(jié)，企業(yè)可以引入導師以加快融入團隊。冷雪梅認為，企業(yè)管理意圖的達成和員工的職業(yè)背景存在相關(guān)性。在這一階段，員工的情況會時而通過數(shù)字化檢測和智能管理實現(xiàn)。
這樣做的好處是，用戶可以得到實時反饋的數(shù)據(jù)。“在以往，客戶企業(yè)對人力資源的共享服務(wù)中心（SSC）投入極大，而現(xiàn)在每個月可能只頭圖1-2個人就可以完成以前的事情了，”冷雪梅說。
另外，這種新式SSC可以利用積累的數(shù)據(jù)形成更好地指標衡量員工的工作，也讓協(xié)同工作變得更加順暢。
作為一個軟件系統(tǒng)，Moka的核心價值體現(xiàn)在用戶體驗方面，而為了達成良好的用戶體驗，又牽扯到用戶的價值訴求。
在定義上，用戶體驗是指用戶在使用產(chǎn)品或服務(wù)的過程中所感受到的全面體驗，包括情感、認知、行為等多個層面。用戶最終價值訴求是指用戶對產(chǎn)品或服務(wù)的核心需求和期望，即用戶希望通過使用產(chǎn)品或服務(wù)獲得什么樣的價值。
因此，用戶體驗和用戶最終價值訴求是密不可分的。也就是說，只有深入了解用戶的需求和期望，才能設(shè)計出符合用戶心理預(yù)期的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高用戶的滿意度和忠誠度。同時，優(yōu)秀的用戶體驗也可以進一步提升用戶對產(chǎn)品或服務(wù)的信任和認可，進而滿足用戶最終的價值訴求。
在對HR的要求中，從底層的執(zhí)行工作再到對企業(yè)進行資源管理和企業(yè)治理，需要將HR從繁瑣的事物中抽離出來。在這方面，冷雪梅給出了自己的建議：
其一，要建立標準和體系，通過流程和執(zhí)行節(jié)點的檢查去更新、去關(guān)注員工。
其二，組織要面向未來，回答"3-5年后組織將發(fā)展什么樣"這類問題。
其三，管理要有能力依據(jù)計劃將戰(zhàn)略落地，主動推動變革。
"讓變革發(fā)生，太'剛’也不行，比如考勤的設(shè)置等問題，都需要管理者思考，”冷雪梅說。在Moka看來，好的管理者可以帶動團隊、可以讓更大的變化發(fā)生。而在這個過程中，Moka的作用是連接OKR與ABI，讓行動力看板化，以打造更好地文化載體聯(lián)動管理者。
結(jié)尾：在當下，創(chuàng)新力正在被眾多企業(yè)中廣泛提及，企業(yè)的創(chuàng)新能力發(fā)揮著越來越重要的角色。在這種趨勢下，市場中需要新的人才評估維度和方式。用冷雪梅的話來說，“只有釋放勞動力和生產(chǎn)力，才有可能推動變革”。
Moka的產(chǎn)品創(chuàng)新性在于其通過推出更人性的產(chǎn)品，將“可靠性”指標與管理和協(xié)同相結(jié)合，在釋放HR生產(chǎn)力的同時保證了產(chǎn)品的降本增效作用。在眾多同行產(chǎn)品還在通過虛擬化工作流程的當下，Moka為行業(yè)所做出的貢獻是，它正在試圖利用新的管理指標標準改造行業(yè)。
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