法律是顯露的道德，道德是隱藏的法律?！挚?/p>
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伴隨著《勞動合同法》施行屆滿八年，勞動爭議案件居高不下，此中涉及用人單位依據(jù)規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行處罰的案件更是占有絕對比例。如何制定一部切實可行的規(guī)章制度、如何合法執(zhí)行規(guī)章制度是保證用人單位在應(yīng)對勞動爭議時的關(guān)鍵。本文將從規(guī)章制度實體內(nèi)容及制定程序上進(jìn)行具體分析。
一、實體內(nèi)容的風(fēng)險
1、制定的主體不適格：規(guī)章制度的制定主體應(yīng)是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高的層次，對本單位的各個組成部分和全體職工實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構(gòu)，并由其代表用人單位制定并以用人單位的名義頒布實施。
2、內(nèi)容失當(dāng)：主要表現(xiàn)為制定的不合法、不合理，在實踐中，一些用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，這些規(guī)章制度都會因為違反不同層次的法律、行政法規(guī)而無效，規(guī)章制度除了合法之外，還應(yīng)該保證合理，一些法律沒有詳細(xì)內(nèi)容的，需要用人單位在規(guī)章制度中明確、具體規(guī)定，一般來說，規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)性判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)為大多數(shù)職工所認(rèn)同。
舉例： 因規(guī)章制度內(nèi)容不合法導(dǎo)致的敗訴
高某于2007年1月28日進(jìn)入A公司工作。2012年6月29日，A公司以高某工作時間無上司許可擅自離崗為由，對高某處以記過1次減薪10%的處罰。2013年12月27日，A公司以高某違反工作作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（操作流程）未造成經(jīng)濟(jì)損失為由，對高某處以記過1次減薪10%的處罰，同時依據(jù)其《員工手冊》之規(guī)定，解除與高某之間的勞動合同。高某對兩次處罰所依據(jù)的事實表示認(rèn)可，但不認(rèn)可《員工手冊》的規(guī)定。A公司《員工手冊》中規(guī)定，“凡受到警告處分的記作1次，受到接受記過、停職處分的記作2次。累計受到3次處分的”，公司可以解除勞動合同。
分析：
①記過一次減薪10%的規(guī)定是否合理？
雖然《勞動合同法》中明確規(guī)定了用人單位也可以根據(jù)規(guī)章制度對勞動者的違紀(jì)行為進(jìn)行相應(yīng)處罰，若勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是一旦用人單位做出了處罰，也就意味著勞動者已經(jīng)為其違紀(jì)行為承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。因此，針對一次違紀(jì)行為只能處罰一次，對同一行為不能重復(fù)處理。因此這就要求用人單位應(yīng)當(dāng)對不同程度的違紀(jì)行為分別明確不同梯度的處罰措施，并嚴(yán)格實施，而不能隨意進(jìn)行處分。
在現(xiàn)實情況中，一些用人單位處于好意給員工一個改正的機會，沒有嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行。而后如果出現(xiàn)勞動者工作表現(xiàn)下降的情形，此時用人單位再想進(jìn)行處理，則會帶來巨大的法律風(fēng)險。
②警告處分記作1次，記過、停職處分的記作2次，累計受到3次處分的，解除勞動合同，如此規(guī)定是否合理？
實踐中應(yīng)該針對各種行為規(guī)定對應(yīng)性處分，該案例中的“記過、停職處分”實際是針對勞動者的具體違紀(jì)行為規(guī)定的具體處罰措施，因此從性質(zhì)上僅能作為一個處罰，如果用人單位將一個違紀(jì)行為定性為兩次處分，必然是一事重罰的翻版，此種規(guī)定顯然與法律規(guī)定精神相悖。
二、制定程序的風(fēng)險
規(guī)章制度制定中需要從民主程序和公示、告知程序兩方面予以關(guān)注，其中一方面民主程序需遵從《勞動合同法》第四條規(guī)定要求，但現(xiàn)實中如果確無法有效召開全體職工大會或職工代表大會進(jìn)行協(xié)商，則可以通過企業(yè)工會確認(rèn)方式完成；另一方面公示、告知程序的關(guān)鍵是用人單位必須將其規(guī)章制度向勞動者公示或告知，實踐中可采取在勞動合同中補充說明、培訓(xùn)、考試等多種方式方法。
案例分析
舉例：因規(guī)章制度程序不合法導(dǎo)致的敗訴
2013年10月，吳某進(jìn)入一科技公司上班，從事技術(shù)員工作，月收入4500元。2014年12月，吳某與同部門的張某因多次言語不和發(fā)生摩擦后，終于在辦公室里大打出手，直到公司領(lǐng)導(dǎo)帶保安趕來制止。對于吳某和張某在上班時間打架的行為，公司作出了嚴(yán)肅處理，以違反公司勞動紀(jì)律為由，將吳某辭退。吳某不服，認(rèn)為公司不能隨便辭退自己，于是申請仲裁，要求科技公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金13500元。仲裁經(jīng)審理認(rèn)為，吳某雖然存在上班時間與同事打架的不當(dāng)行為，但公司據(jù)以開除吳某的所謂規(guī)章制度并未經(jīng)公司全體職工討論、協(xié)商，各項制度也未告知職工或組織職工學(xué)習(xí)，這些制度因制定程序違法不能起到約束勞動者行為的作用。最終，裁決科技公司支付吳某違法解除勞動合同賠償金13500元。
分析：司法實務(wù)中對于規(guī)章制度的民主程序掌握的一般原則是，如果勞動者在庭審中未就民主程序提出質(zhì)疑，則無論是仲裁還是法院均不會主動援引民主程序進(jìn)行裁判，而對于民主程序的要求原則也并非嚴(yán)格，即如果用人單位有其他證據(jù)證明經(jīng)過了一定的民主討論或工會確實參與了規(guī)章制度的協(xié)商過程，可視為民主程序的存在。
作者：李印隆
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