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華為的人才盤點(diǎn)，準(zhǔn)確地說(shuō)，應(yīng)該叫組織與人才盤點(diǎn)。

因?yàn)樗恢皇菍?duì)員工進(jìn)行盤點(diǎn)，更是把人才盤點(diǎn)上升到了戰(zhàn)略的高度，人才盤點(diǎn)是為了傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀、匹配公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向、提升企業(yè)員工效率、建設(shè)健康氛圍，最后才是梳理員工發(fā)展體系。

所以，華為版人才盤點(diǎn)最后盤出的是組織健康度，是組織的拓展能力。

華為的人才盤點(diǎn)與眾不同的是它首先建立標(biāo)準(zhǔn)，再盤點(diǎn)隊(duì)伍，最后形成機(jī)制。

華為常用的人才盤點(diǎn)工具有四個(gè)：績(jī)效潛能矩陣（方格圖）、學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。

績(jī)效潛能矩陣（方格圖）

用績(jī)效潛能矩陣做人才盤點(diǎn)有兩個(gè)維度——績(jī)效考核和素質(zhì)評(píng)估。

縱軸是績(jī)效或KPI或一些量化的結(jié)果，而橫軸是行為或者素質(zhì)等，它反映的是全面績(jī)效，也就是人才在過(guò)去的一年當(dāng)中達(dá)到的業(yè)績(jī)的結(jié)果和行為，或結(jié)果和過(guò)程。

通過(guò)績(jī)效貢獻(xiàn)考核和素質(zhì)評(píng)估，了解隊(duì)伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)，制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，推動(dòng)上級(jí)輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬，幫助員工認(rèn)識(shí)、發(fā)展自我，為人才使用提供依據(jù)。

當(dāng)然，華為績(jī)效潛能矩陣（方格圖）也有一些使用原則：

1. 定期檢查，一般年度組織開展，多放在年度績(jī)效評(píng)價(jià)后1—2個(gè)月內(nèi)進(jìn)行

2. 主要審視績(jī)效貢獻(xiàn)和素質(zhì)評(píng)估，也可以審視潛力

3. 方格圖的作用人群規(guī)模建議大于40人

4. 直接上級(jí)確定方格圖位置時(shí)，需要與下屬進(jìn)行一對(duì)一溝通

5. 方格圖的結(jié)果及應(yīng)用需要經(jīng)過(guò)至少兩級(jí)審核                   

把人才對(duì)號(hào)入座之后，怎么去識(shí)別關(guān)鍵人才，進(jìn)行人才發(fā)展、晉升和激勵(lì)呢？

華為有一個(gè)表僅供參考：

怎么運(yùn)用方格盤點(diǎn)的結(jié)果：

1. 對(duì)比盤點(diǎn)結(jié)果與業(yè)務(wù)要求，進(jìn)行差距分析，找到關(guān)鍵缺失點(diǎn)。

2. 按部門確定招聘和提拔重點(diǎn)，以補(bǔ)充關(guān)鍵性的能力。

3. 針對(duì)共性，確定成批次的培養(yǎng)方案。

如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)位置的人特別多，到底是好還是不好？怎么評(píng)價(jià)一個(gè)組織健康還是不健康。

通常情況下，無(wú)論是什么組織，都不允許出現(xiàn)人才在某個(gè)區(qū)域過(guò)分扎堆的情況。如果出現(xiàn)，應(yīng)該嘗試在平級(jí)部門之間做人員置換和流動(dòng)。

潛力等于學(xué)習(xí)力。

在陌生或變化的環(huán)境中有效應(yīng)對(duì)的學(xué)習(xí)能力。

高潛力分四種：變革敏銳力、結(jié)果敏銳力、人際敏銳力、思維敏銳力，四種潛力具體分解為：

華為內(nèi)部有一個(gè)潛力測(cè)試表格，對(duì)人才的潛力進(jìn)行評(píng)估和測(cè)度，如下圖：

從思維、變革、結(jié)果、人際理解四個(gè)方面，分別做出五個(gè)維度的劃分，每個(gè)維度可以打1-5分。

那么如何識(shí)別出高潛力人才呢？

根據(jù)總得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評(píng)價(jià)。

工作定量分析以及效能提升表

工作定量分析表可以幫助員工進(jìn)一步明確工作量和實(shí)踐分配比例，確定工作重點(diǎn)和可能需要的資源，發(fā)現(xiàn)工作效能提升的空間。

以一個(gè)招聘HR為例，每天要做招聘網(wǎng)站，面試，指導(dǎo)實(shí)習(xí)生，參加周會(huì)，要做勞務(wù)派遣，每天、每周用時(shí)是多少，占工作量的比例是多少。HR配合主管，根據(jù)工時(shí)的統(tǒng)計(jì)呈現(xiàn)結(jié)果，進(jìn)行分析調(diào)整，可以幫助員工管理時(shí)間，引導(dǎo)員工更關(guān)注關(guān)鍵路徑上的重點(diǎn)工作，聚焦工作重心。對(duì)于任何公司，在做人才管理和運(yùn)營(yíng)的時(shí)候，最需要做好的就是人的效率的提升。

通過(guò)崗位匹配度矩陣，可幫助主管明確崗位滿足度、匹配度、人員潛力等相關(guān)信息，有效支撐組織人才管理的選、育、用、留。

 這個(gè)圖可以幫助主管明確各崗位的滿足度、匹配度、人員潛力，有力支撐組織人才的選用預(yù)留管。

里面信息量非常大，首先最上方是某某總監(jiān)，數(shù)字17/11，前者是部門的總編制，后者是現(xiàn)有的人員數(shù)量。這里面的2A2B，指的是過(guò)往四次的績(jī)效水平，此外還可以還包含工齡、司齡以及薪酬水平是否達(dá)標(biāo)，人員調(diào)動(dòng)或借用是否頻繁等信息。

如果經(jīng)常用這張表格，就可以很清晰的看到組織內(nèi)部的人才全貌，既有組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系，又有人員信息和人員狀態(tài)，各種情況一目了然。

對(duì)于一個(gè)主管管理一個(gè)部門，尤其是新主管管理陌生業(yè)務(wù)，或者是剛剛晉升的主管，管理一個(gè)部門的時(shí)候，他會(huì)迫切需要這種平面化的全信息呈現(xiàn)，幫助他快速了解每一個(gè)員工的情況。這個(gè)圖需要實(shí)時(shí)刷新，至少每個(gè)季度要review一次，確保信息的正確性和及時(shí)性。

這個(gè)工具基本上可以滿足對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)部門的人才盤點(diǎn)和組織審視的要求，尤其適用于管理層和人力資源的盤點(diǎn)。