31.【違法解除勞動(dòng)合同的賠償金】用人單位違法解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，賠償金計(jì)算年限應(yīng)當(dāng)區(qū)分《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后而分別計(jì)算。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，是否支持勞動(dòng)者提出的賠償金的訴訟請(qǐng)求，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)執(zhí)行;《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，賠償金計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，最早自2008年1月1日起算。
點(diǎn)評(píng)：簡(jiǎn)單地說(shuō)，2008年之前的年限不計(jì)為賠償金計(jì)算年限，因?yàn)楫?dāng)時(shí)法律沒(méi)有此賠償金的概念?！秳趧?dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定“本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行” ，《指南》的觀點(diǎn)明顯利用了這一款的規(guī)定，雖然說(shuō)有點(diǎn)“移花接木”的味道，但也不是沒(méi)道理，畢竟賠償金的基數(shù)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且之前確實(shí)沒(méi)有此賠償金的概念。這一觀點(diǎn)有助于降低老員工的期待值，減少此類(lèi)糾紛，比較務(wù)實(shí)。
33.【加班費(fèi)基數(shù)】用人單位與勞動(dòng)者約定了加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，從其約定。用人單位與勞動(dòng)者未約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，應(yīng)根據(jù)集體勞動(dòng)合同確定。沒(méi)有集體勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資確定。勞動(dòng)者應(yīng)得工資難以確定的，以勞動(dòng)者主張權(quán)利或者勞動(dòng)關(guān)系解除、終止前12個(gè)月的平均工資(含獎(jiǎng)金)作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。
月平均工資指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)后應(yīng)得的月工資收入。雙方對(duì)月平均工資有約定且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，從其約定;沒(méi)有約定或者約定不明的，按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十八條的規(guī)定確定月平均工資;按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十八條的規(guī)定仍然不能確定月平均工資的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得的月收入扣除法定福利待遇、用人單位可自行決定給付的福利待遇以及非工資性補(bǔ)貼(如冬季取暖補(bǔ)貼、集中供熱補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼、洗理衛(wèi)生費(fèi)福利、托兒補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等)確定，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
點(diǎn)評(píng)：允許約定加班工資計(jì)算基數(shù)逐漸為各地法院所接受，不過(guò)《指南》在這方面相對(duì)保守一些，采納了北京模式，甚至還規(guī)定沒(méi)有約定時(shí)獎(jiǎng)金也作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，確實(shí)不太合適：一是獎(jiǎng)金經(jīng)常浮動(dòng)，每個(gè)月加班工資的時(shí)薪也就差異很大了；二是獎(jiǎng)金本來(lái)主要與績(jī)效掛勾，績(jī)效不好時(shí)多加班還能把錢(qián)找回來(lái)，豈不鼓勵(lì)員工“蹭”加班？
《指南》還引用國(guó)家統(tǒng)計(jì)總局1990年的規(guī)定將“非工資性補(bǔ)貼”排除在工資范圍之外，顯然是沒(méi)有注意到財(cái)政部2009年的《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》已將福利工資化的相關(guān)規(guī)定：企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實(shí)行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼或者車(chē)改補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額，不再納入職工福利費(fèi)管理。
34.【約定工資中包括加班費(fèi)】用人單位與勞動(dòng)者約定了正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，且約定應(yīng)發(fā)工資中包含加班費(fèi)的，從其約定。但核算后的加班費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不符合本指南第33條規(guī)定，勞動(dòng)者要求用人單位補(bǔ)齊的，應(yīng)予支持。
用人單位與勞動(dòng)者約定了正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，但未約定應(yīng)發(fā)工資中是否包含加班費(fèi)的，如用人單位有證據(jù)證明應(yīng)發(fā)工資中已經(jīng)包含正常工作時(shí)間工資和加班費(fèi)的，可以認(rèn)定用人單位已經(jīng)支付的工資中包含加班費(fèi)。但核算后的加班費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不符合本指南第33條規(guī)定，勞動(dòng)者要求用人單位補(bǔ)齊的，應(yīng)予支持。
用人單位與勞動(dòng)者未約定正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，亦未約定應(yīng)發(fā)工資中是否包含加班費(fèi)的，如用人單位有證據(jù)證明應(yīng)發(fā)工資中已經(jīng)包含正常工作時(shí)間工資和加班費(fèi)的，可以認(rèn)定用人單位已經(jīng)支付的工資中包含加班費(fèi)，但核算后的加班費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
本條規(guī)定的正常工作時(shí)間工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
點(diǎn)評(píng)：“包薪制”發(fā)韌于廣東，現(xiàn)在南風(fēng)北漸，陸續(xù)被各地司法機(jī)構(gòu)接受。不過(guò)這一作法一直沒(méi)有正式的立法支持，無(wú)論是國(guó)家層面還是地方層面，都只是規(guī)定于《指南》一樣的紀(jì)要中，最高人民法院也只是在起草相關(guān)司法解釋草案中提及此制度，正式規(guī)定至今未出。究其原因，還是在于這一制度一直伴隨爭(zhēng)議，工會(huì)等部門(mén)對(duì)此多不認(rèn)可。
“包薪制”的本意在于避免加班工資糾紛，但由于用人單位現(xiàn)在多實(shí)行結(jié)構(gòu)工資，反而無(wú)法模糊化薪酬的項(xiàng)目，使得“加班費(fèi)”無(wú)處藏身，也因此引發(fā)分歧。實(shí)際上，對(duì)于收入較高的管理人員或收入主要與“提成”、“傭金”掛勾的勞動(dòng)者約定“包薪制”應(yīng)當(dāng)是比較合理的，筆者曾提議收入超過(guò)社平工資3倍作為約定“包薪制”的條件，但未見(jiàn)采納。對(duì)于收入較低的產(chǎn)線工人，筆者也認(rèn)為約定加班工資計(jì)算基數(shù)會(huì)更合適，否則不利于提高此類(lèi)員工的工作積極性。
如果約定了“包薪制”但沒(méi)有約定“正常工作時(shí)間工資”（加班工資計(jì)算基數(shù)）如何處理？《指南》語(yǔ)焉不詳，其實(shí)沒(méi)有完全解決這一問(wèn)題。實(shí)際上約定“包薪制”時(shí)往往也不會(huì)再約定“加班工資計(jì)算基數(shù)”，否則在邏輯上不具有自洽性。廣東的做法是直接拿最低工資作為計(jì)算基數(shù)了，對(duì)用人單位特別有利?！吨改稀返囊?guī)定模糊地保留了變化余地，有可能以“證據(jù)證明”的“正常工作時(shí)間工資”作為基數(shù)，這點(diǎn)與廣東等區(qū)域不一樣，該工資要是高過(guò)最低工資，則用人單位加班工資成本會(huì)相應(yīng)上升。
35.【加班和值班】用人單位因安全、消防、節(jié)假日值守等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)直接關(guān)系的值班任務(wù)，勞動(dòng)者要求用人單位支付加班費(fèi)的，不予支持，但勞動(dòng)者可以要求用人單位依照勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同的規(guī)定給予相應(yīng)待遇。
點(diǎn)評(píng)：確實(shí)有必要區(qū)分加班與值班，畢竟兩者性質(zhì)不同，這樣也可以避免分歧，降低風(fēng)險(xiǎn)。不過(guò)值班的勞動(dòng)者也被限制了一定的人身自由，還有交通等成本，所以用人單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)支付值班津貼等待遇作為平衡點(diǎn)。但是，值班期間發(fā)生突發(fā)事件需要處理或從事了用人單位額外安排的工作的，則應(yīng)當(dāng)視為加班，仍然應(yīng)當(dāng)支付加班工資；同時(shí)支付值班津貼與加班工資并不矛盾。具體到不同崗位，需要針對(duì)不同的工作內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)和安排相應(yīng)的值班制度和值班津貼，有制度好過(guò)沒(méi)制度，要是沒(méi)有制度，被認(rèn)定為工作和加班的可能性就會(huì)增加很多，有制度且在執(zhí)行中有配套的簽名記錄等更容易被司法機(jī)關(guān)認(rèn)可。
37.【年終獎(jiǎng)發(fā)放】用人單位以規(guī)章制度、通知、會(huì)議紀(jì)要等規(guī)定有權(quán)利領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)者范圍為年終獎(jiǎng)實(shí)際發(fā)放之日仍然在職的勞動(dòng)者為由，拒絕向考核年度內(nèi)已經(jīng)離職的勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)的，如該年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，勞動(dòng)者請(qǐng)求給付年終獎(jiǎng)的，應(yīng)予支持。勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)對(duì)應(yīng)的考核年度工作不滿(mǎn)一年的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例確定發(fā)放年終獎(jiǎng)的比例。
點(diǎn)評(píng)：近幾年來(lái)，年終獎(jiǎng)糾紛成了勞動(dòng)爭(zhēng)議中異軍突起的一類(lèi)案件，大有席卷全國(guó)之勢(shì)。一些地方認(rèn)可年終獎(jiǎng)實(shí)際發(fā)放日在職作為享受條件，但更多的地方已不再支持，《指南》即為后者。年終獎(jiǎng)無(wú)論是否固定發(fā)放金額，都應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，這點(diǎn)不應(yīng)該有分歧，但《指南》卻另有他想且若有所指，難道還有不是勞動(dòng)報(bào)酬的年終獎(jiǎng)？筆者愿聞其詳卻不得其門(mén)而入。
中途離職員工的年終獎(jiǎng)也是一大麻煩，《指南》參照《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定按實(shí)際工作時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例確定發(fā)放年終獎(jiǎng)的比例，貌似合理，但卻一樣忽略了離職原因和其他資格條件：難道因嚴(yán)重違紀(jì)被解雇的還需要支付年終獎(jiǎng)？合同期滿(mǎn)和退休而終止勞動(dòng)合同的如何處理？個(gè)人另謀高就致使原工作計(jì)劃無(wú)法完成怎么看？這些問(wèn)題其實(shí)都涉及考核問(wèn)題，也就是說(shuō)，中途離職員工也需要參與考核，并根據(jù)考核結(jié)果來(lái)判斷是否滿(mǎn)足年終獎(jiǎng)發(fā)放資格才能相對(duì)合理地判斷是否應(yīng)當(dāng)享受年終獎(jiǎng)，僅僅用時(shí)間比例來(lái)確定顯然過(guò)于簡(jiǎn)單了，而且會(huì)引發(fā)更多的年終獎(jiǎng)糾紛。為了降低風(fēng)險(xiǎn)，建議用人單位考慮制訂完善的考核制度，并明確享受年終獎(jiǎng)的資格條件。
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