對郵政企業(yè)精神激勵(lì)制度改革的幾點(diǎn)思考
在企業(yè)管理的各項(xiàng)工作中，一切都是以企業(yè)的利益為核心，而企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動，因此如何有效發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動性，成為人力資源管理者的一個(gè)重大課題。員工在最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造利潤的同時(shí)，也希望從企業(yè)的發(fā)展過程中使自己的個(gè)人價(jià)值得到肯定，而這肯定既包括物質(zhì)上的肯定，也包括精神上的。將績效考核與薪酬管理緊密結(jié)合，做到賞罰分明，固然重要，但對員工實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)往往不是簡單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)所能達(dá)到的,在一些特定的時(shí)候,特定的場合,“無薪”的精神激勵(lì)往往會收到事半功倍的效果。
特別是近年來，如何進(jìn)一步深化郵政企業(yè)三項(xiàng)制度改革，探求員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展并駕齊驅(qū)，讓企業(yè)與個(gè)人共同獲得“雙贏”，一直是企業(yè)管理者的不懈追求。那么，為什么精神激勵(lì)能作為傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)的有效補(bǔ)充，在現(xiàn)代管理中體現(xiàn)著越來越重要的地位，發(fā)揮著其深層內(nèi)在持續(xù)的特有效果呢？如何在郵政企業(yè)管理實(shí)踐中有張有弛、適宜合度地運(yùn)用各種激勵(lì)措施，使薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)相輔相成，相得益彰，真正體現(xiàn)“以人為本”的管理思想呢？帶著對這些問題的思考，
一、郵政企業(yè)精神激勵(lì)方式的現(xiàn)狀分析
我們的企業(yè)不僅要生存還要在生存中發(fā)展壯大，這就需要通過管理使我們的企業(yè)成為一個(gè)相互協(xié)調(diào)、相互揉合的有機(jī)體，有足夠大的活力和凝聚力來面對日益激烈的市場。在企業(yè)管理中，我們都希望通過各種激勵(lì)方式的相互滲透與補(bǔ)充，以達(dá)到長期有效的激勵(lì)，讓員工始終保持旺盛的士氣，特別是精神激勵(lì)方式的大膽靈活運(yùn)用，是企業(yè)培育高度忠誠員工的有效途徑。
所謂精神激勵(lì)，就是對員工精神上的一種滿足和激勵(lì)，讓員工能夠感覺到企業(yè)的關(guān)懷，可以是一句贊美、一聲祝福，也可能只是一個(gè)細(xì)節(jié)。在任何一個(gè)企業(yè)中，人本管理都應(yīng)落實(shí)到兩個(gè)基本問題的分析與研究上：一是沒有相同的員工，二是在不同的階段中，員工有不同的需求。人的需求是多方面的，物質(zhì)需求只是一種較低層次的需求，員工最終的需求是自我價(jià)值的認(rèn)可與體現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，面對越來越成熟的員工，其精神方面的需求應(yīng)得到更多的關(guān)注，因此企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者必須因人因情科學(xué)的分析員工各自的需要，更多地學(xué)會使用精神激勵(lì)方式，多方面多層次地培養(yǎng)、塑造員工，讓全面有效的精神激勵(lì)成為強(qiáng)勁的東風(fēng)，為企業(yè)的發(fā)展推波助瀾。
但在我們目前的管理模式中，激勵(lì)方式的運(yùn)用還顯得比較粗糙，特別對精神激勵(lì)方式的運(yùn)用，更多地還帶著傳統(tǒng)模式的印痕，很多時(shí)候不僅不能取得理想中的激勵(lì)效果，相反，還會帶來很多的負(fù)面效應(yīng)。
1.考核和薪酬激勵(lì)：考核和薪酬管理都直接影響著員工的公平感受、員工的激勵(lì)程度。如果在考核中缺乏民主性和透明度，對人的考核上，評價(jià)流于形式，實(shí)效不大，方法不夠科學(xué)，缺少量化的評價(jià)指標(biāo)，考評指標(biāo)內(nèi)容不利于反映員工績效，那么，在很大的程度上就不能反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值。在考核中，有很多部門制訂的績效指標(biāo)與員工崗位缺少聯(lián)系，對不同的崗位采用相同或大致相同的考核指標(biāo)，薪酬經(jīng)常與各種非本職任務(wù)的完成情況進(jìn)行捆綁考核，不能直接體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值的大小，挫傷了員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)效果大打折扣。
2.榮譽(yù)和福利激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)面過窄，獎(jiǎng)勵(lì)過度。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，精神獎(jiǎng)勵(lì)曾激勵(lì)了一代人，但隨著改革開放，脫離物質(zhì)的精神激勵(lì)如光榮榜、獎(jiǎng)?wù)卤蝗藗兝渎洌鸩窖葑兂晌镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)伴隨精神獎(jiǎng)勵(lì)同行，但在現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)如勞模、工作先進(jìn)者、優(yōu)秀員工等等，授予面過窄，使激勵(lì)效果受到影響。
還有一種情況是，一位員工因一件事受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)，因此而獲得崗位明星、先進(jìn)黨員、勞模等稱號，萬千寵愛于一身，甚至終生受用。獎(jiǎng)勵(lì)的員工起初獲得了極大的激勵(lì)作用，久而久之，激勵(lì)作用呈現(xiàn)效益遞減的趨勢，對沒有獲獎(jiǎng)勵(lì)的員工來說，幾乎喪失了激勵(lì)作用，甚至對企業(yè)的做法極其反感。
3.交流和溝通激勵(lì)：忽視有效溝通或溝通渠道不暢。員工與管理者之間的信息不對稱，造成人才無法獲得相關(guān)權(quán)益，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。由于沒有利用各種信息交流的渠道進(jìn)行發(fā)送和接收，或雖有信息傳達(dá)，卻沒有被接收、理解，溝通的渠道過窄，給員工的努力帶來消極影響。如新政策制定出來，由于信息交流不夠，使下級對政策不能完全理解，造成無法正確地按政策行事，工作努力成了白費(fèi)力氣，上級制定考核指標(biāo)時(shí)，片面強(qiáng)調(diào)考核中的某一指標(biāo)，或沒有創(chuàng)意，只知按部就班地完成本職工作，到頭來得不到獎(jiǎng)勵(lì)甚至有可能產(chǎn)生對上級的怨氣，造成不能有效的合作，整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)就不能很好的完成。
4.晉級和提升激勵(lì)：晉升通道與退出機(jī)制不健全。晉升是核心的激勵(lì)，但企業(yè)中員工動力機(jī)制不足，一是沒有退出機(jī)制，沒有科學(xué)的績效評價(jià)體系，造成經(jīng)營管理人員只能上不能下，使企業(yè)缺乏活力。二是向上晉升的通道有阻礙，由于競爭淘汰機(jī)制實(shí)施力度過小，上面的人不能淘汰，下面的人沒有晉升的可能，員工產(chǎn)生極大的挫折感，失去了最大的精神激勵(lì)動力。三是用人非所長。在某一崗位非常出色的員工，晉升后變的不能干了，原因是不適合擔(dān)任更高的管理崗位，因而不能發(fā)揮其長處，也挫敗大多數(shù)員工的積極性。四是晉升只注重論資排輩，不注重績效，只注重與上層關(guān)系密切，不注重被大多數(shù)員工認(rèn)可。晉升通道受阻，員工無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因而有能力的人萌生去意，人員流失，企業(yè)不穩(wěn)定。
5.培訓(xùn)和教育激勵(lì)：現(xiàn)在的教育培訓(xùn)比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學(xué)歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓(xùn)；短期培訓(xùn)陳舊，跟不上環(huán)境與市場競爭的變化；只注重短期培訓(xùn)，不注重長期培訓(xùn)；而且培訓(xùn)沒有目的、步驟、不系統(tǒng)，效率低；對培訓(xùn)的投入過少；能力強(qiáng)、績效高的員工因?yàn)楹苊o時(shí)間培訓(xùn)。以上這些都反映了我們的企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的軟弱，因而培訓(xùn)起不到提高員工整體素質(zhì)的作用，相同的，員工從接受培訓(xùn)中獲得的激勵(lì)作用微乎其微。
二、郵政企業(yè)精神激勵(lì)方式的弊病分析
1.激勵(lì)模式陳舊，缺少全面深層次的精神激勵(lì)
在實(shí)際管理中，我們的激勵(lì)機(jī)制中主要是以物資激勵(lì)為主，再加上良好的福利制度來激發(fā)員工的積極性，而忽視了精神激勵(lì)對員工的引導(dǎo)作用，或者說現(xiàn)有精神激勵(lì)的執(zhí)行力度偏弱，與員工的付出、需求有很大的差距，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。
2.存在不公平現(xiàn)象
作為國有大企業(yè)，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，制度積重，而使得激勵(lì)機(jī)制不公平的現(xiàn)象存在較為普遍。主要體現(xiàn)為分配的不公平，員工干的好與壞與個(gè)人所獲得報(bào)酬不成比例，所獲得的業(yè)績有時(shí)與地位和榮譽(yù)相背離的。精神激勵(lì)的面過大過寬，搞“平均主義”，使某些榮譽(yù)稱號失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3.評定指標(biāo)過于簡單
企業(yè)在以制度形式訂立考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能針對不同員工的不同需求層次，訂立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而且對員工效果的價(jià)值要求過高，考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，很多時(shí)候?qū)荚u條件還有條框門檻的限制，如規(guī)定只有正式員工才有考評的資格，那么非正式員工在工作中會產(chǎn)生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。
4.精神激勵(lì)措施針對性不強(qiáng)
在實(shí)際管理中，我們對員工最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行各層次需求的深入調(diào)查研究，缺少真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性。精神激勵(lì)空擋現(xiàn)象和精神激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。特別在精神激勵(lì)方式的運(yùn)用中，針對的對象不明確，沒有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同層次的員工在不同時(shí)期精神方面的需求。如：工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，企業(yè)可能只是給予口頭上的表揚(yáng)，而沒有對其業(yè)績上和在企業(yè)中相應(yīng)地位的肯定；對于年輕員工可能也只是常在私下加以表揚(yáng)，而對他們的工作權(quán)力、條件各方面加以限制，沒有給予相應(yīng)的權(quán)力和發(fā)展空間，讓員工更好的發(fā)展。
三、對構(gòu)建全面有效的精神激勵(lì)方式的幾點(diǎn)思考
市場的競爭日益激烈，政府調(diào)控力量在逐步減弱，面對自我意識越來越強(qiáng)的員工，企業(yè)的人本管理如何進(jìn)一步精細(xì)化，精神激勵(lì)如何真正落到實(shí)處？我認(rèn)為，只有真正激發(fā)員工的歸屬感、成就感和駕馭工作的權(quán)力感，尤其是要讓員工感到自己在企業(yè)中是在不斷發(fā)展、不斷成長，同時(shí)獲得充分的尊重，他們的積極性才會達(dá)到最高，才會更忠誠于職業(yè)使命。在不斷的學(xué)習(xí)工作中，我對如何在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建全面有效的精神激勵(lì)方式進(jìn)行了專題的思考：
1.堅(jiān)持以“公平、公正、公開”的原則
物質(zhì)激勵(lì)注重強(qiáng)調(diào)公平性，而精神激勵(lì)的制定和實(shí)施同樣要體現(xiàn)公平的原則。精神激勵(lì)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持，并且要和考核制度相結(jié)合，這樣以激發(fā)員工的競爭意識，最后在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
精神激勵(lì)的實(shí)施首先要破除論資排輩、求全責(zé)備的思想，樹立用人所長，能者居位的觀念。避免使人才閑置，尊重他們的工作熱情，對他們?nèi)〉玫某煽兗皶r(shí)予以肯定和鼓勵(lì)。實(shí)行自主靈活的精神激勵(lì)手段，對核心人員給予政策傾斜；其次要引入合理內(nèi)部競爭。在企業(yè)內(nèi)部營造競爭氣氛，樹立憑借努力和才能獲得發(fā)展的范例，調(diào)動員工潛力，發(fā)掘員工創(chuàng)造性，讓人才在不斷超越中產(chǎn)生成就感、滿足感。
2.設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)，創(chuàng)建眾志成城的企業(yè)精神文化
企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了職工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體職工，更利于創(chuàng)建眾志成城的企業(yè)精神文化。實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，首先應(yīng)將企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)進(jìn)行宣傳，使職工更加了解企業(yè)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。其次，應(yīng)注意把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。個(gè)人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。這樣，職工就會對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的感情和責(zé)任心，就能自覺地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。
3.尊重員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別精神激勵(lì)
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么企業(yè)要達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效用，就要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定精神激勵(lì)制度，而且在制定精神激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如男性員工注重企業(yè)和自身的發(fā)展，有較高的追求；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足；在職務(wù)方面，經(jīng)營者和一般員工之間的需求也有不同。只有充分尊重員工的個(gè)體差異，合理掌握和利用這種差異，積極找準(zhǔn)員工積極性的“最大影響點(diǎn)”，發(fā)掘他們積極性的“最佳動力源”，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。
4.多種精神激勵(lì)方法的綜合運(yùn)用
企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的精神激勵(lì)機(jī)制，或同時(shí)運(yùn)用多種精神激勵(lì)方式。具體方式有很多，值得借鑒的有：
①明星獎(jiǎng)勵(lì)法：在我們進(jìn)入商場購物中心,往往一眼可見一些廣告燈箱的宣傳效果，張貼企業(yè)明星大幅海報(bào)、先進(jìn)事跡介紹，不僅在企業(yè)內(nèi)部營造了“爭做企業(yè)明星，為企業(yè)爭光添彩”的良好局勢，而且在社會上取得了廣泛、積極的社會效應(yīng)。
因此，我認(rèn)為，此法我們值得借鑒且值得大力推行，具體方法是：可以對年度評選出來的先進(jìn)工作者、科技骨干、營銷狀元等員工設(shè)計(jì)新穎的廣告明信片或是個(gè)性化郵品，在員工中大力宣傳，利用這些優(yōu)秀員工的榜樣作用激勵(lì)廣大員工，同時(shí)這些郵品也可以作為我們企業(yè)的“品牌名片”，讓廣大群眾看到我們的企業(yè)在不斷努力成長，看到我們的企業(yè)為員工創(chuàng)造的個(gè)人發(fā)展空間，在社會上提升我們郵政的知名度。
②積分獎(jiǎng)勵(lì)法：世界頂級超市連鎖公司沃爾瑪，在其企業(yè)內(nèi)部管理中一直推行著積分獎(jiǎng)勵(lì)制度，其積分獎(jiǎng)勵(lì)的類別、分值各種各樣，無一不有，只要是有一定獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限的主管，不管其是不是具體分管這位員工的工作，隨時(shí)隨地，都可以利用積分對這位員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，積分至年底進(jìn)行累加，根據(jù)分值不同可以獲得相應(yīng)的加薪、繼續(xù)教育、療休、出國旅游等五十多種選擇機(jī)會。
根據(jù)沃爾瑪公司的經(jīng)驗(yàn)，我們也可以根據(jù)本單位的各個(gè)崗位，分別制定出不同的成績記錄卡片，并確定每種卡片的分值。當(dāng)員工在不同的崗位上取得成績時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可以送他一張親筆簽發(fā)的成績記錄卡片。記錄卡片還應(yīng)規(guī)定當(dāng)員工的成績記錄達(dá)到多少分時(shí)，可以享受什么待遇，如保送學(xué)習(xí)、外出考察、增加休假等等。
?、厶娲?jiǎng)勵(lì)法：中國移動公司非常注重宣揚(yáng)員工的工作成效，他們抓住一切機(jī)會積極為一些做出成績的員工進(jìn)行宣揚(yáng)，他們主管一級的管理人員經(jīng)常利用星期天的時(shí)間去替代那些做出成績的員工，在其崗位上體驗(yàn)員工工作的艱辛，宣揚(yáng)員工的工作成效，此舉不僅使被替代員工的心里充滿了溫暖，而且對其他員工也起到了極大的激勵(lì)效果。
如果我們的一個(gè)員工在某項(xiàng)具體工作中做出了顯著成績并得到社會承認(rèn)時(shí)，我們的部門領(lǐng)導(dǎo)也可以選擇一個(gè)時(shí)間（如星期六或星期天），替代該員工去承擔(dān)他的工作，并在代替的時(shí)間里對該員工的成績加以宣傳。
總之，制訂的精神激勵(lì)方法不僅要讓員工在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方式時(shí)感受到了企業(yè)對其個(gè)人意見的尊重，同時(shí)設(shè)計(jì)出來的獎(jiǎng)勵(lì)方式又可以是員工處于該階段時(shí)真正需要的，從而使激勵(lì)在物質(zhì)和精神上一舉兩得。員工為了獲得自己需要的滿足，必然會產(chǎn)生積極工作的動力，而積極工作的同時(shí)也為企業(yè)帶來了良好的效益；有了良好的效益，企業(yè)也必然將給自己的員工更多更好的回饋。如此的良性循環(huán)，我們何樂而不為？
在當(dāng)前這種競爭激烈的社會環(huán)境中，企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的指導(dǎo)思想和“人性化”的管理理念中，員工的精神激勵(lì)已被擺在越來越突出的地位。我們的企業(yè)要發(fā)展，絕離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，因此，要重視加強(qiáng)對員工的精神激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合，把精神激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的精神激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
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