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在HR中，21.75月工資的計算，亂象叢生。即便是資深HR, 也會出現(xiàn)常識性的錯誤。在HR論壇、貼吧、QQ群中經(jīng)常看到交流此問題，但對月工資的計算還是存在誤區(qū)。甚至一些HR工作了N年，錯了N年。那么實際中的問題是怎么發(fā)生的呢？

“20.83”的用途：

僅表示月平均工作時間為20.83天，無其他作用。

“21.75”的用途：

“21.75”僅在計算日工資標準、小時工資標準時使用（計算加班工資的基礎）：

日工資=月工資收入÷21.75（月平均計薪天數(shù)）

小時工資=月工資收入÷（月計薪天數(shù)21.75×8小時）

一年365天中去除104個休息日，剩下的261天用人單位都是要支付工資，包括了一年中的11個帶薪法定假日。所以，一個年度中，月平均計薪天數(shù)就是261÷12月＝21.75天。但實際上，每月的實際計薪天數(shù)并不是21.75天。21.75僅是一個平均數(shù)的概念！

實際工作中HR有依據(jù)出勤天數(shù)計算工資的“正算法”，與依據(jù)缺勤天數(shù)計算的“反算法”之爭。但這都是建立在對21.75錯誤的理解上。

舉個例子：

正算法：“工資=月薪÷21.75 × 出勤天數(shù)”

某員工月薪2175元，按照人社部規(guī)定，日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)，即2175÷21.75=100元，如7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，則其月工資為2175÷21.75×22=2200元。該月請假一天，工資反而比月薪2175多了25元，這合理嗎？

反算法：“工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數(shù)”

有HR說，不能這么算，應當?shù)箍?，不能正給，即當月可領工資為2175—2175÷21.75×1=2075元。假設當月員工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，則2175-2175÷21.75×22=-25元，可是員工月薪才2175元，等于白干了1天，還要倒貼25元。那么何時用正算法，何時用反算法呢？

上述案例中，用21.75折算出日工資，在存在缺勤狀態(tài)下，不管正給還是倒扣，似乎都會得出一個看似不合理的答案，為什么呢？

核心問題在于，HR對 “21.75”沒有正確理解，每月平均計薪天數(shù)和實際計薪天數(shù)并不一致！基于付出的勞動時間與獲得的工資數(shù)額一致的理論，每月工資本來不應當相同。但實踐中用人單位的設定的月薪標準通常是固定的，即每月統(tǒng)一標準。

由于每月實際計薪天數(shù)并不一致，有些月份計薪天數(shù)可以達到23天，有些月份計薪天數(shù)可能只有20天，而人社部的21.75卻是一個平均數(shù)的概念。這樣具體到某一個月，月平均計薪天數(shù)和月實際計薪天數(shù)產(chǎn)生沖突，但月工資執(zhí)行的是統(tǒng)一標準，就出現(xiàn)了看似荒謬的結論。

正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

月計薪天數(shù)=（月出勤天數(shù) 法定節(jié)假日天數(shù)）

出勤天數(shù)比例=21.75÷（當月應出勤天數(shù) 法定節(jié)假日天數(shù)）

根據(jù)以上情況，舉一個具體的例子：

案例一：某員工月薪2175元，7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？

正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

案例二：某員工月薪2175元， 5月份有21個工作日，5.1為法定節(jié)假日，員工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

正算法：2175÷21.75×（20 1）×(21.75÷（21 1）)=2076.14元

反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21 1）)=2076.14元

正、反算法結果都為一致了。  

目前也有一些實行6天工作制之類的民營或私人企業(yè)不使用21.75計算月薪的，而是直接用實際出勤天數(shù)進行計算。這也可行。畢竟法律法規(guī)并不強制要求企業(yè)一定按21.75來計算月薪。最普遍的算法就是用 “工資=月薪÷應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)”，這種算法錯就錯在沒把“帶薪法定節(jié)假日”天數(shù)算進去。正確的應該為 “工資=月薪÷（應出勤天數(shù) 法定節(jié)假日天數(shù)）×（實際出勤天數(shù) 法定節(jié)假日天數(shù)）”。

也有企業(yè)是使用 “工資=月薪÷30天×實際出勤天數(shù)” 此類算法來計算月薪的企業(yè)。這種算法又會出現(xiàn)上述所說的正、反算法結果不一致，而且這種把休息日算成帶薪工作日的方式也存在著爭議，如果遇到有員工月初辭職的，企業(yè)是否會將剩下的帶薪休息日天數(shù)算還給員工呢？

加班工資的計算較為容易，（工作日超時加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定節(jié)假日加班不低于3倍）

算法：“加班工資=月薪÷21.75×加班天數(shù)×所對應的倍數(shù)”

舉例： 某員工月薪2175元，5月出勤滿勤，5.1-5.3加班3天，5.1為法定節(jié)假日。那么其工資=月工資 加班工資，既 2175 （2175÷21.75× 1天 × 3倍） （2175÷21.75 × 2天 × 2倍）。以上就是針對21.75薪資計算的方法分析。

觀點：加班工資怎么不乘以出勤天數(shù)比例了？

答復：加班工資的基數(shù)是用法定的“日工資=月工資收入÷21.75（月計薪天數(shù)）”來計算。這里你還要區(qū)別月薪與日薪，這兩者都具有一致性的標準。如日薪乘以出勤天數(shù)比例，那將變成每月的日薪標準都不一致了。

觀點：21.75實際上是將年度工資平均到天的計算方式，這樣的處理，從年度周期來看才是合適的，也是公平的！

答復：群友的觀點是正確的。那正算法“工資=月薪÷21.75（月平均計薪天數(shù)）×出勤天數(shù)”或者反算法“工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數(shù)”，到底什么情況下用才是正確的呢？筆者來解釋一下，當員工和企業(yè)約定的薪資為“年薪并按月實際計薪天數(shù)計發(fā)”，工作時間是以年計薪天數(shù)（250 11）天為綜合工時制這2個條件下，正算法與反算法的計算方式才能是正確的。但是因每月的計薪天數(shù)都是不同，也就保證不了月工資每月標準的一致性了。并且我們和員工約定的普遍是月薪而不是年薪。

舉例：某員工月薪6000，年薪72000，按照21.75的規(guī)定。假設2月28天，休息日為7天，則2月工資為（72000/261或者6000/21.75）*21天；3月31天，休息日為8天，則3月工資為（72000/261或者6000/21.75）*23天；意思就是要保持日工資一致，年薪一致，那么月工資必定不一致。

觀點：21.75已含法定假日工資，故5.1應發(fā)二倍工資。

答復：法定節(jié)假日加班是另外需付多3倍加班費，而不是兩倍。

理由如下：1、《勞動法》第四十四條第（三）款規(guī)定：“法定節(jié)假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付不低于勞動者正常工作時間工資的300%的工資報酬。”2、勞動部關于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》的通知中第二條關于加班加點的工資支付問題 （１）《規(guī)定》第十三條第（一）、(二)、（三）款規(guī)定的符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作應支付的工資，是根據(jù)加班加點的多少，以勞動合同確定的正常工作時間工資標準的一定倍數(shù)所支付的勞動報酬，即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準150％、200％的工資；安排在法定休假節(jié)日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300％的工資。