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做HR的都知道

招聘是一個(gè)需要花錢的工作

不僅招聘渠道需要錢、招聘工具需要錢

就連招聘差旅也要錢...

由于企業(yè)的種種原因

再加上某些企業(yè)老板的不重視

財(cái)務(wù)總會(huì)減成本砍預(yù)算

招聘預(yù)算一減再減，但是招聘成本又不斷上升

這對(duì)HR來(lái)說(shuō)，無(wú)異于巧婦難為無(wú)米之炊！

就在HR為難之時(shí)

老板發(fā)話了，雖然沒(méi)錢

但該招的人一個(gè)都不能少?。?！

老板，您這不是在火上澆油嗎？

所以在經(jīng)費(fèi)極少，招人成本越來(lái)越貴的情況下

HR除了哭，還有其它辦法嗎？

職場(chǎng)不相信眼淚，所以只能到處取取經(jīng)

首先，招聘計(jì)劃還是要詳細(xì)制定的

這樣最起碼知道企業(yè)到底缺什么樣的人才？

招聘計(jì)劃相關(guān)內(nèi)容：需要和企業(yè)各個(gè)部門溝通人才計(jì)劃，統(tǒng)計(jì)各部門人才需求，了解招聘的原因以及目標(biāo)、確認(rèn)崗位以及數(shù)量；羅列職位描述、要求、薪酬待遇、費(fèi)用預(yù)算；尋找相關(guān)渠道、計(jì)劃完成時(shí)間；制作用于招聘的公司簡(jiǎn)介，以及招聘廣告等。

制訂要點(diǎn)：

公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定招聘計(jì)劃是非常重要的，否則就是空想，甚至做無(wú)用功。招聘計(jì)劃必須和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，HR一定要仔細(xì)分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后分解，如公司需要增加利潤(rùn)1000萬(wàn)，但是按照目前的員工人數(shù)是肯定完不成的，就要增加一些崗位和員工，這時(shí)候就需要招聘人才了。

組織架構(gòu)的確定：分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)后，清晰的組織架構(gòu)圖和各個(gè)部門需要的崗位也可以梳理清楚，重新評(píng)估公司的來(lái)年用人需求，合理的制定崗位需求。有一點(diǎn)要注意，不是空缺的所有崗位都需要進(jìn)行招聘，有的崗位可以從內(nèi)部調(diào)動(dòng)，還有工作安排不飽滿的人，也可以增加工作量，使其工作量飽滿起來(lái)，做到最大利用率。

制定費(fèi)用預(yù)算：不同的招聘渠道費(fèi)用也不同，所以在做計(jì)劃時(shí)，預(yù)算一定要合理，用公司營(yíng)業(yè)額的一半來(lái)做招聘費(fèi)，你會(huì)成功引起老板的注意。但也不能因?yàn)轭A(yù)算少就自暴自棄，夢(mèng)想還是要有的，萬(wàn)一實(shí)現(xiàn)了呢？所以，一定要對(duì)每種招聘渠道有合理的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，要以最小的投入換最大的產(chǎn)出。

確定招聘時(shí)間：首先要確定內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)和內(nèi)部推薦能否滿足企業(yè)崗位需求？假如相差甚遠(yuǎn)的話，再進(jìn)行外部招聘。這樣會(huì)避免造成新人和職位較多，影響組織架構(gòu)，時(shí)間安排合理，還可以緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力。

擬定招聘要求：不同的職位都有不同的要求，有幾點(diǎn)HR要注意：在企業(yè)招聘中高層管理人員時(shí)，不僅僅偏重工作經(jīng)驗(yàn)、工作行業(yè)與專業(yè)類型，還要看重應(yīng)聘者的人格特征、做事方法與價(jià)值觀是否符合企業(yè)的文化。如果預(yù)算滿足的話，可以采用獵頭，畢竟專業(yè)性上會(huì)有比較好的把握。

關(guān)于基層管理人員的招聘，首先重點(diǎn)要關(guān)注應(yīng)聘者的基層工作經(jīng)驗(yàn)，儲(chǔ)備干部的招聘一般會(huì)比較傾向于校招，一是素質(zhì)有保證，二是可塑性較高。所以對(duì)于儲(chǔ)備干部的招聘不必過(guò)于苛求工作經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘。

完善招聘面試題庫(kù)：應(yīng)聘者們是需要考核面試的，HR會(huì)用到很多測(cè)評(píng)方法和技巧，這個(gè)也要制定計(jì)劃，做好各種崗位的面試題目和測(cè)評(píng)方法，這樣在人員來(lái)后，才能用最好最快的方法甄選人才。

內(nèi)部推薦：預(yù)算較少的HR，都可以使用此方法。此方法安全系數(shù)高，不僅可以尋覓人才，還能知己知彼，減少被板磚拍成植物人的危險(xiǎn)。

目前此方法在很多企業(yè)中都長(zhǎng)期扮演著輔助角色，但還是有管理者會(huì)擔(dān)心出現(xiàn)難以管控的小組織。隨著時(shí)代的發(fā)展，內(nèi)部推薦也將走向舞臺(tái)中央，內(nèi)部推薦不僅用低廉的成本幫助企業(yè)找到合適的人才，內(nèi)推獎(jiǎng)金還能惠及員工提高其滿意度，同時(shí)推薦人和被推薦人的穩(wěn)定性會(huì)更好。

滿足四個(gè)條件的內(nèi)推制度：

簡(jiǎn)化流程：HR發(fā)布的內(nèi)部推薦信息，員工能簡(jiǎn)單快速查閱待招職位并投遞；

堅(jiān)持推廣：HR要讓員工堅(jiān)信公司是非常鼓勵(lì)內(nèi)部推薦的，而且要高調(diào)宣傳內(nèi)部推薦的成功案例給大家，還可以評(píng)選出“最佳伯樂(lè)”獎(jiǎng)等，激發(fā)大家的興趣。

及時(shí)激勵(lì)：推薦簡(jiǎn)歷及時(shí)給予小獎(jiǎng)勵(lì)，成功入職及時(shí)給予大獎(jiǎng)勵(lì)，公開(kāi)以產(chǎn)生示范效應(yīng)，切忌拖延獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)；

內(nèi)部排名：在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行排名宣傳，激發(fā)各部門的好勝心，同時(shí)可以邀請(qǐng)做的比較好的部門來(lái)分享經(jīng)驗(yàn)；

將招聘賦予組織：企業(yè)招聘是HR的責(zé)任，也是企業(yè)高管的共同的責(zé)任。

推動(dòng)高管為招聘付出更多：人才是企業(yè)發(fā)展的制勝之道、招聘人才不僅HR要關(guān)注，為了提升企業(yè)和各部門的業(yè)績(jī)，管理者也應(yīng)該高度重視，企業(yè)的招聘氛圍需要管理者自上而下的帶動(dòng)，HR應(yīng)推動(dòng)管理者為招聘付出更多努力。比如在內(nèi)部推薦量不足的情況下，由管理者在業(yè)務(wù)會(huì)議上要求全員推薦簡(jiǎn)歷，甚至都可以定指標(biāo)。

提高高管的招聘管理能力：如果想借助組織能力進(jìn)行招聘，HR就要把洪荒之力經(jīng)驗(yàn)傳授給面試官，將經(jīng)驗(yàn)固化成課程與表單并教會(huì)業(yè)務(wù)面試官，比如制定《崗位配置標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)》明確招聘需求的配置規(guī)則；比如業(yè)務(wù)面試官必須通過(guò)《能力素質(zhì)模型》和《行為面試法》培訓(xùn)才能負(fù)責(zé)面試。

學(xué)會(huì)讓離職員工回鍋：“回鍋”的意思是讓離職的高績(jī)效員工再次回歸企業(yè)。“回鍋”是HR的一項(xiàng)技術(shù)活，需要花心思去讓其回鍋，因?yàn)槲覀冊(cè)噲D挽回以前在企業(yè)工作而且已經(jīng)證明是高績(jī)效的員工，而他們對(duì)企業(yè)文化非常了解。此外，“召回”招聘方式也具有很高的價(jià)值，因?yàn)檫@些員工不僅會(huì)帶來(lái)豐富的外部經(jīng)驗(yàn)，而且會(huì)將全新的視角應(yīng)用于工作之中。