一、審判實踐中涉及的用人單位規(guī)章制度概念及類型
各個用人單位均有自己的規(guī)章制度，來確保本單位的正常運轉(zhuǎn)。這些規(guī)章制度是由用人單位依據(jù)法律法規(guī)和本單位的實際情況、以書面形式公布表達(dá)、非針對個別事務(wù)的處理的規(guī)范總稱。合法、合理，科學(xué)有效的用人單位規(guī)章制度可以保障用人單位各項工作正常運轉(zhuǎn)；違法、不合理的的規(guī)章制度侵犯職工的合法權(quán)益，最終使用人單位蒙受損失。
用人單位規(guī)章制度分類較廣，本文主要闡述關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整及涉及職工切身利益方面的規(guī)章制度，該類規(guī)章制度在實踐中最容易引發(fā)糾紛。其主要特征如下：
1、涉及職工的切身利益。企業(yè)中關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整方面的制度，一般是直接涉及到職工切身利益的制度，如工資報酬、開除辭退、勞動合同簽訂等。
2、具有很強(qiáng)的單方利益性。此類制度大部分是廠方根據(jù)自己的實際情況單獨制定的，經(jīng)職代會通過一般是走形式，且經(jīng)公示聽取職工意見進(jìn)行修改的較少。
3、具有格式合同的特征。職工無權(quán)修改此類合同，只能接受或服從。
二、審判實踐涉及的不合理企業(yè)規(guī)章制度
現(xiàn)實中的企業(yè)規(guī)章制度，明顯違法的較少，尤其是在新的《勞動合同法》出臺之后，大部分企業(yè)都依據(jù)新的法律修改了不合法的企業(yè)規(guī)章制度。但是為了規(guī)避法律，使企業(yè)自身利益最大化，很多企業(yè)制定了規(guī)章制度有不公平、不合理之處，但是又看不出違法之處，使得勞動爭議糾紛頻發(fā)，以下介紹幾種在審判實踐中遇到情況。
（一）存在隱形不公平 不合理之處
根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度的主要內(nèi)容應(yīng)該包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等?？墒乾F(xiàn)實中用人單位只規(guī)定了框性條款，未制定詳細(xì)的制度，實施時由用人單位再做具體解釋。例如：用人單位規(guī)定了提供正常的休假、實行同工同酬等制度，但事實上并未向職工提供正常的休假制度，也沒有做到同工同酬，發(fā)生糾紛后用人單位找各種理由予以解釋，并稱規(guī)章制度中有規(guī)定即解釋權(quán)歸單位。
（二）存在顯性的不公平 不合理之處
在實踐中，顯失公平的企業(yè)規(guī)章制度比較普遍，如某企業(yè)關(guān)于加班費支付的規(guī)定：“職工根據(jù)工作情況進(jìn)行加班，不另算加班費，年終統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放一定補(bǔ)助”。再如：“單位只和職工簽訂兩次勞動合同，每次有效期限為4年，期滿不再續(xù)聘”等。類似這樣的規(guī)定明顯不公平；另如本文所述的案件中所提到的條款，即為顯性的不公平條款，因為，情節(jié)輕微的違規(guī)行為就要受到解除勞動合同關(guān)系的處分，顯然有失公平。
（三）規(guī)章制度制定程序方面的不公平 不合理之處
程序不合法主要包括三個方面：一是沒有經(jīng)民主程序，即規(guī)章制度的只是領(lǐng)導(dǎo)層面的決定，未經(jīng)過職代會通過、公示等程序；二是拒絕聽取職工提出的修改意見。三是未履行有效的告知義務(wù)。
很多職工對部分企業(yè)規(guī)章制度并不了解，只是在發(fā)生糾紛后才知道有此制度。根據(jù)我國憲法第53條規(guī)定、勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位依法制定規(guī)章制度是法律賦予的權(quán)利，也是用人單位必須履行的法定義務(wù)。規(guī)章制度內(nèi)容制定、修改的必經(jīng)程序，履行告知的法律義務(wù)，是規(guī)章制度生效的基本要件，缺一不可。
本文所提到的案例中原告對被告提出的規(guī)章制度并不知情，被告也未提出關(guān)于已經(jīng)公示的證據(jù)。
三、如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力
（一）依法制定 內(nèi)容合法
1、制定主體有權(quán)。勞動規(guī)章制度制定主體應(yīng)是用人單位有權(quán)機(jī)關(guān)統(tǒng)一制定，并以用人單位名義頒布實施。用人單位不具有規(guī)章制度的制定主體資格，以其名義發(fā)布的勞動規(guī)章制度不應(yīng)視為整體有效的規(guī)章制度。
2、內(nèi)容合法。規(guī)章制度內(nèi)容合法，就是指其內(nèi)容不能與法律、法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分無效。這里的“法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、部門及地方規(guī)章等。
3、誠實守信。一些法律沒有詳細(xì)規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在勞動規(guī)章制度中予以具體規(guī)定。如《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是何謂“嚴(yán)重違章”、 “嚴(yán)重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，需要企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，用人單位規(guī)章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為大多數(shù)人所認(rèn)同。
4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風(fēng)俗是民法的一個基本原則，滲透所有法律。《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。用人單位勞動規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效。
（二）制定程序合法有效
所謂程序合法有效是指規(guī)章制度要通過一定的民主程序， 所謂的民主程序，根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，合法的程序包括在職工代表大會上充分討論、與工會、職工代表充分協(xié)商確定、履行有效的告知義務(wù)等。
（三）規(guī)章制度公平 合理
一是公平。所謂公平是指同類工種，無差別對待，不可出現(xiàn)特權(quán)、歧視現(xiàn)象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對臨時工和人事代理人員有不同工同酬的規(guī)定，用人單位也不得在對規(guī)章條款具體解釋運用時侵犯職工的合法權(quán)益。
二是合理。所謂合理，即規(guī)章制度不得有苛刻條款，過于嚴(yán)格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現(xiàn)象。
三、在審判實踐中對用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度的運用與處理。
（一）對于用人單位提供的下列規(guī)章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用。
1、用人單位規(guī)章制度合法有效，至于效力如何認(rèn)定，本文之前已論述。
2、適用范圍明確。規(guī)章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員范圍、時間范圍、內(nèi)容范圍等。
3內(nèi)容全面、細(xì)化。涉及用人單位規(guī)章制度的主要內(nèi)容不僅要全面且應(yīng)該細(xì)化，例如在規(guī)定的處罰制度上，應(yīng)明確處罰對象、處罰等級、處罰事宜、處罰程序等。
4、相互一致，前后不矛盾、不沖突。用人單位的規(guī)章制度不得出現(xiàn)歧義，不得有模糊性語言，不得前后不一致，否則法院不應(yīng)參照，法院無解釋權(quán)力和義務(wù)。
5、注意有可操作性。法律調(diào)整的是普遍性的問題，用人單位應(yīng)將法律法規(guī)具體化，最好規(guī)定到具體的行為、程度，而過于原則、寬泛，操作性較差的原則法院無法參照。
（二）對于違法 顯失公平的單位規(guī)章制度做出如下處理
1、企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、勞動者可因企業(yè)勞動規(guī)章制度違法并損害自身權(quán)益而隨時解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3、企業(yè)可能因勞動規(guī)章制度違法而承擔(dān)行政責(zé)任。《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，該規(guī)章制度無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。
本文所提到案件中的規(guī)章制度，雖然合法，但是顯失公平且不合理，因此，不能做為案件審理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)判決被告恢復(fù)與原告間的勞動合同關(guān)系。
聯(lián)系客服
