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創(chuàng)業(yè)公司，尤其是人員規(guī)模小于30人的時候，那么，你招的每個人都要起到價值，精兵強將是創(chuàng)業(yè)公司最好的團隊注解，什么才是精兵強將呢？符合下面三點之一的就是精兵，符合下面三點之二之三的就是強將。

融會貫通是指不僅能夠掌握書本知識，而且具備思考的能力，懂得自學、自修的方法，并可以將學到的知識靈活運用于生活和工作實踐。

他懂得如何在各種資源短缺的情況下把事情搞定，因為條件永遠沒有齊備的時候。這種人在創(chuàng)業(yè)公司的成長速度極快，如果他真能干，半年之內躍升兩級是常事。

在創(chuàng)業(yè)的路上，如果能突破常規(guī)思維，運用與傳統(tǒng)思維和習慣背道而馳的逆向思維方法， “反彈琵琶”往往會取得意想不到的效果。

突破常規(guī)是指管理者在面對復雜棘手的問題時，常常以不尋常的思維方式提出一些意想不到的觀點、策略和措施，而且這種思路和辦法是有效的、能夠切實解決問題。

極強的溝通能力，意味著三商兼高（IQ EQ SQ）。

高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表著聰明才智，也代表著有創(chuàng)意，善于獨立思考和解決問題。

高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是認識自我、控制情緒、激勵自己以及處理人際關系、參與團隊合作等相關的個人能力的總稱。在高級管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。高情商的人，往往能快速抓住事物的根本、問題的關鍵，并確定工作重心的能力，達到事半功倍的效果。

 高靈商（SQ, Spiritual Quotient）：高靈商代表有正確的價值觀，能否分辨是非，甄別真?zhèn)巍Ｄ切]有正確價值觀指引，無法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越強，對他人的危害也就越大。

在面試過程中，應該注意那些小事，可以避免陷入面試之坑。你總能看到在面試中的一些錯誤的流程和小細節(jié)，讓公司難以招的可用之才，有的還會給公司造成巨大的災難。吹豬會就舉幾個栗子吧~

職能部門的高管，老板一定要親自面試。

因為這些人才的選擇直接決定企業(yè)的發(fā)展問題，例如：銷售部，市場部，研發(fā)部，總監(jiān)以上的人員老板必須要親自面試，

1，這樣做表示對人才的重視，

2，這樣做可以更好的甄別人才

有一家做家具的企業(yè)，招聘市場總監(jiān)，而面試總監(jiān)的人是公司的一個行政中層人員，因不懂市場不懂專業(yè)，在面試A的過程中出現一些錯覺而錄用了B,最終，A去了競爭對手那里，在一年的時間里A幫助競爭對手侵占了這個市場60%的份額，而那家家具公司因為一系列的錯誤決策，瀕臨倒閉，事后老板才得知，是那個A讓競爭對手如虎添翼，最終擊潰了他的企業(yè)。

如果當時是老板親自面試這個A，也許事態(tài)的發(fā)展就是另一個方向了。

最適合你的人才，來自你的同行

如果你暫時招不到可用的人才，那就去挖墻腳吧，這是最靠譜的招人方式，這也是互聯網創(chuàng)業(yè)公司經常用的手段，很有效的手段。但挖人也需要調查，要挖就挖墻根，千萬別挖一塊磚，有些企業(yè)因為對所挖之人缺乏足夠的了解，費盡心機挖了一個雞肋，那就得不償失了。

不要被華麗的簡歷而蒙蔽

有些善于包裝自己的人，會自造一份虛假卻很美麗的簡歷，不要被這些外象所迷惑，正所謂，是騾子是馬拉出來溜溜，面試在滿意的人，也一定要有最少2個月的試用期，萬不可一步到位的許諾。

學歷不代表能力！學歷只是個參考依據，最終我們要的是能力！

公司面試一定要問的三個問題

1，為何離職？

2，對這個行業(yè)前景有什么看法？

3，如果你獲得這個職位，你會怎么做？

俗話說：三個和尚沒水喝。在創(chuàng)業(yè)型公司，團隊人數太多，會造成資源浪費及管理混亂；而人數太少，又會嚴重拖慢項目進程。

如何做到不多不少剛剛好？這個問題比較復雜，需要根據不同的情況來談。吹豬會認為，有三個要素，大部分創(chuàng)業(yè)公司都適用：

1）聯合創(chuàng)始人不要超過5個（除非起步就是個明星級的大項目，類似于小米）；

2）在沒拿到投資之前，如果有盈利業(yè)務，人數最好不要超過20個。如果沒有盈利業(yè)務，人數不要超過15個；

3）在拿到第一筆投資后，如果錢沒超過500萬人民幣，又無客服和大量銷售人員，人數最好不要超過25個。

作為一家有“狼性”的創(chuàng)業(yè)公司，在挑選人才方面必須要做到精益求精。但是，辛辛苦苦挑選出來的人才，你憑什么能留得住他？

作為一個有發(fā)展眼光的CEO，必須懂得給自己的員工做好職業(yè)規(guī)劃。

如果發(fā)現你的員工，有成為管理者的潛質?？梢耘囵B(yǎng)他，多點溝通他未來的職業(yè)發(fā)展方向，了解他對未來的預期——你是對管理感興趣還是更愿意待在一線？對收入更在意還是對穩(wěn)定更在意？對哪些模塊感興趣？你想要尋求的幫助？根據他的預期，制定職業(yè)規(guī)劃的過程，幫助他明晰方向。

真正為員工著想的職業(yè)規(guī)劃溝通，是能夠給他們更明確的動力和忠誠度的。

公司培養(yǎng)良好的氛圍，讓他們主動工作。你可以努力提供非常開放的工作環(huán)境，員工可以在沙發(fā)、辦公桌，或公司外面的有趣地方工作。定期給員工開展生日會，提供一切工資之外的福利，讓員工愿意為公司的業(yè)務貢獻力量，也讓你能留住員工。你要創(chuàng)造一個環(huán)境，讓他能主動工作——并不是事事都要圍繞著錢轉。

每月和公司的每個員工進行一對一的20分鐘會談。每位員工可以分享心得，他們是如何展示核心價值的，他們欣賞哪些東西，他們要改善哪些東西，他們的目標完成度如何（這是和獎金掛鉤的）。其實，很多員工都希望自己能對老板“能夠說實話”，這樣一來，員工可以開誠布公，暢所欲言，實現自身價值，另一方面，公司能夠聽取員工的意見并得到持續(xù)改善。

一般，剛剛起步的創(chuàng)業(yè)公司，員工獲得的薪酬可能沒有競爭力。如果要想長期留住員工，關鍵是要提供股票期權。股票期權可以騰出資源，幫助你發(fā)展公司，并且有助于把員工的敬業(yè)度和公司發(fā)展的一些里程碑（比如公司收購）聯系起來。此外，向團隊成員發(fā)放股票期權，可以讓他們覺得自己是利益相關者。而利益相關者往往會更加努力地工作，因為他們覺得自己的表現將直接影響到公司被收購的時候，自己可以拿到多少錢。股票期權有積累價值的作用，可以讓較低的薪酬顯得更加合理。