一、互聯(lián)網(wǎng)思維的起源和在人力資源管理上的發(fā)展趨勢
互，即交互、互動；聯(lián)，即聯(lián)接、開放；網(wǎng)，即網(wǎng)絡、共享；可以說互聯(lián)網(wǎng)的到來徹底改變了信息的傳播方式——傳統(tǒng)的信息傳播方式大多是單向的，而互聯(lián)網(wǎng)的信息傳播方式則是雙向甚至多向的。信息在互聯(lián)網(wǎng)上充分呈現(xiàn)、自由流動，使我國的行業(yè)趨勢也逐步和互聯(lián)網(wǎng)掛鉤，但凡是一個企業(yè)，在當今立足，你不把自己和互聯(lián)網(wǎng)扯上點的關系，你都不好意思自稱現(xiàn)代企業(yè)。
的確，互聯(lián)網(wǎng)作為一個平臺，一種技術，它早已不再只是一個工具，可以說互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)逐漸演變成了一種趨勢，無處不在的潮流。
易觀國際董事長兼首席執(zhí)行官于揚首次提出“互聯(lián)網(wǎng) ”理念，他預測互聯(lián)網(wǎng)必定像水電一樣深入流通于人類的各項生活活動，而“互聯(lián)網(wǎng) ”就是“互聯(lián)網(wǎng) 各個傳統(tǒng)行業(yè)”。但這并不是簡單的兩者相加，而是利用信息通信技術以及互聯(lián)網(wǎng)平臺，讓互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進行深度融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。
而無論是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還是在和互聯(lián)網(wǎng)思維逐步掛鉤的傳統(tǒng)行業(yè)，人力資源管理朝向互聯(lián)網(wǎng)化方向已是必然趨勢。
中國人力資源開發(fā)網(wǎng)曾經(jīng)發(fā)文稱：人力資源管理的未來是eHR APP。
而所謂eHR，就是指人力資源管理信息化或自動化，同時，它借助于APP的形式結合在移動互聯(lián)網(wǎng)端，使得人力資源管理的工作無孔不入，通過手機的信息傳遞、交流以及跟蹤性去提升每一個員工工作效率，使管理更加規(guī)范科學。
那么隨著互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)在人們生活中的貫徹深入，人力資源管理向來以定性為主的管理思維也開始逐步向定量的方向轉變，同時，互聯(lián)網(wǎng)平臺給人力資源各項工作提供做數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計的可能性。
通過這個平臺，人力資源管理從業(yè)者在記錄企業(yè)數(shù)據(jù)的時候可以徹底擺脫無休止的報表和統(tǒng)計，也不用只是選取典型樣本來替代對所有數(shù)據(jù)的分析，而是通過互聯(lián)網(wǎng)高速運轉的能力和暢通無阻的信息交流對多樣數(shù)據(jù)進行靈活性的處理和分析，使得HR可以將更多的精力從冗雜繁多的數(shù)據(jù)統(tǒng)計中擺脫出來，而用來去為已經(jīng)完成了的報表去做最后的分析和決策。
二、人力資源數(shù)據(jù)化管理的必要性
與傳統(tǒng)行業(yè)時代相比,互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理工作可以在人員的招聘、培訓、薪酬、績效評價等系列管理工作的生命周期內, 以數(shù)據(jù)為載體記錄下人力資源模塊中各個行動的行為特征，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑，也為人力資源的程序化決策和非程序化決策提供了足夠的科學決策依據(jù)?；诠ぷ鲾?shù)據(jù)化特征的人力資源管理工作，能夠通過數(shù)據(jù)挖掘等形式強化人力資源價值量化管理，有效支撐組織目標的實現(xiàn)，使人力資本真正意義上為企業(yè)謀得核心競爭力。
就拿招聘這個模塊來說，近幾年，廣大的HR們不斷感慨“人越來越難招了！”而詢問其原因時，他們卻只是把理由歸結于“應聘者不靠譜”、“和用人部門需求出現(xiàn)偏差”、“招聘周期長，招聘難度大”這一類的定性的原因。
而在這個凡事都講究速度，講求效率，老板和用人部門不斷詢問招聘進度的年代，HR們單單依靠這些定性原因是難以說服別人，更不要說讓別人和你感同身受你的難處了！
那么這時HR們就能體會到數(shù)據(jù)分析的價值，只有超越簡單的定性匯報，而通過統(tǒng)計日常的招聘數(shù)據(jù)，提煉總結，再深入發(fā)掘，才能使得招聘乃至人力資源工作不斷優(yōu)化，到達更高的高度。
還是以招聘為例?；谡衅嘎┒贩治?，可以統(tǒng)計各個環(huán)節(jié)轉化率，例如：
簡歷有效率=【電話面試】/【簡歷初篩】
初試到場率=【初試到場人數(shù)】/【初試人數(shù)】
復試通過率=【復試通過人數(shù)】/【復試人數(shù)】
Offer接受率=【接受offer人數(shù)】/【發(fā)送offer人數(shù)】
轉化率直觀反映了招聘過程的效能和效率，讓招聘過程關鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。那么在下次你再向老板匯報時，直接拿出來“招聘簡歷量1000份，有效簡歷800，到場率為30%，初復試通過率為15%，Offer接受率80%，最終有29個人入職，但仍差缺口7人。”這樣老板和用人部門可就不好再說什么了吧，況且這些數(shù)據(jù)統(tǒng)計留著你下一次批量招聘的時候也能做個參考，給下一次的招聘漏斗給更加細化和完善。
三、人力資源數(shù)據(jù)化管理的誤區(qū)
說了這么多，也只想表現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理是趨勢，有著無法想象的利處。但現(xiàn)在，觀之人力資源數(shù)據(jù)化管理的趨勢，卻一步步呈現(xiàn)“被誤解”的趨勢?！鰣蟊恚隹己?，做薪酬，以一個單位或者一個部門的數(shù)據(jù)就作為一個整體，人力資源管理從業(yè)者局限在了個體或者某個時間節(jié)點上針對某些領域提取數(shù)據(jù)。相對來說，這些數(shù)據(jù)也僅僅是樣本，而非全貌，不能很好的還原事物本身。況且只要是樣本，就有可能出現(xiàn)偏差，只要是典型，就有可能出現(xiàn)例外。
例如，我們摘取一兩個員工針對某個事件的工作過程，人力資源管理從業(yè)者往往通過分析他們的工作時間，任務量，完成率，接觸過的其他部門或者業(yè)務來得出公司員工平均所需要的這個任務的時間以及所需資源，人力資源管理從業(yè)者通過好的壞的不斷誘導員工完成這樣那樣的流程，通過時時刻刻的觀察來決定因變量和自變量，花費了大量的時間和精力，到頭來卻通過EXCLE簡單的計算出一個個數(shù)據(jù)，他們自以為這就是公司的平均水平，從而制定出來了符合要求的標準，殊不知這個結果論是基于錯的原理，錯的數(shù)據(jù)，那么結果的有效性不得不使人置疑。
在大數(shù)據(jù)時代我們并不是這樣玩的！
四、人力資源數(shù)據(jù)化管理的本質和做法
和誤區(qū)里面提到的截然相反，既然你有打算去做人力資源數(shù)據(jù)化管理，你就要做好全部數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，這里說的全部也不再僅僅是局限于一個部門，一個分公司，而是在同一行業(yè)同一個職系里工作的所有相關人員的一個整合和統(tǒng)計。在線上（例如論壇、貼吧、微博、微信等社交工具）和線下上對所有員工的言行舉止進行關鍵詞的抓取和分析，那才是大數(shù)據(jù)。而在這種情況下的統(tǒng)計和預測，幾乎不可能出現(xiàn)偏差。
在 互聯(lián)網(wǎng)這個開放的空間里，人力資源咨詢、培訓、獵頭、中介、政府主管部門、企業(yè)人力資源管理部門在這里可以實現(xiàn)共享數(shù)據(jù)?！蚕頊y評工具，共享人才發(fā)展理念，通過合作分享機制，打破過去組織層層管控、權威至上的環(huán)境，在大數(shù)據(jù)平臺上共同創(chuàng)造并分享價值。
五、人力資源數(shù)據(jù)化管理的困難點
但是即使互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)有如此多的優(yōu)勢了，我們仍不可忽視它的操作困難點和不平衡性。
第一是部門博弈問題。業(yè)務部門將所有的生產(chǎn)數(shù)據(jù)和行為標準導入人力資源數(shù)據(jù)化管理系統(tǒng)中，對于人力資源管理的效率無疑是一個優(yōu)勢，但對于業(yè)務部門來說，意味著權力空間被縮減。以前部門爭取組織架構、薪酬、編制都可以保留一定的空間，可以通過申請和HR們談判，但導入大數(shù)據(jù)之后，他們幾乎變成透明的，這顯然對他們來說是不利的！那么業(yè)務部門經(jīng)理對其的支持程度也就可想而知了。
第二是人力資源管理從業(yè)者的恐懼。面對龐大的數(shù)據(jù)，人力資源管理從業(yè)者對于數(shù)據(jù)的處理能力決定了他們在公司的地位。盡管“互聯(lián)網(wǎng)思維 數(shù)據(jù)化管理”前景廣闊到可以讓他們成為企業(yè)內的“上帝”，但這種角色的轉換也讓他們不安，與其如此，還不如將工作范圍保留在自己的“安全區(qū)域”，做好自己的本分，而放棄了這一次大好機會。
第三是領導思路問題。即使現(xiàn)在很多老板經(jīng)常是口中喊著我們要跟隨互聯(lián)網(wǎng) 的趨勢，但是他們的思維還是固定的，手中干的還是傳統(tǒng)行業(yè)的活。這也不可避免，互聯(lián)網(wǎng)的趨勢來的太猛太快，而那么企業(yè)家他們過去的成功本來就不是靠數(shù)據(jù)，所以，他們的企業(yè)沒有數(shù)據(jù)基因也正常，他們想象不出數(shù)據(jù)的威力，就如同你無法向地上的猛獸描述天空的精彩。
更何況在這些大部分的企業(yè)中，一線的業(yè)務部門尚不玩數(shù)據(jù)管理，更不用說二線的人力資源管理了。
但是，正因為有這些困難和阻礙，所以一個企業(yè)在未來是否能夠得到更好地發(fā)展就在于他們是否能夠真正重視互聯(lián)網(wǎng)思維下的數(shù)據(jù)化管理。
六、人力資源數(shù)據(jù)化管理的解決方案
回歸到前面說的，人力資源管理的未來是eHR APP。即——將人力資源管理的招聘、培訓、薪酬、考核都在互聯(lián)網(wǎng)或移動互聯(lián)網(wǎng)上進行。
eHR可以通過人才信息庫、檔案留存、員工自助服務、各個業(yè)務部門業(yè)務指導和聯(lián)系以及信息共享等各個手段，使人力資源管理達到降低成本、提高效率、改進員工服務，促進員工成長的效果，同時也加強內部的信息溝通、反饋。
加上和移動互聯(lián)網(wǎng)的結合，使得每個員工在手機上安裝企業(yè)APP客戶端并注冊一個實名制的員工賬號，就可以隨時隨地處理工作事務、入離職辦理、升降職簽批、工資查詢、打卡請假申請等。
那么既快捷了工作的效率，又減少了辦公資源的使用，同時還能通過每位員工的搜索量和閱讀量、使用量來實時更改企業(yè)關注方向，那么企業(yè)方何樂而不為呢？相信在突破技術開發(fā)之后，那么推廣也是順水推舟的事情了。
七、人力資源數(shù)據(jù)化管理的目標和最終結果
那么人力資源數(shù)據(jù)化管理到底要達到什么樣的目的呢？
很多老板認為人力資源管理處于二線就無法對企業(yè)直接產(chǎn)生財務收益，其實這樣的觀念是錯誤的，實際上，所有一線業(yè)務的人從招聘到入職再到培訓，一個企業(yè)員工的好壞和它業(yè)務的利潤直接就關系到人力資源管理的各個流程。當然，人力資源的工作不可能像公司的財務人員通過資產(chǎn)負債表、損益表、現(xiàn)金流量表這三張表格就一目了然的顯示出他們在公司里的“貢獻”，但是人力資源管理通過數(shù)據(jù)體現(xiàn)，呈現(xiàn)給老板關于人均應收、人均成本、人均利潤、人工成本投產(chǎn)比等等指標，這時才是使他們重視起來的。
試想一下，當你向你的老板匯報：“本年，我們的人工成本投產(chǎn)比已經(jīng)提升了20%。這是因為兩個原因：第一，新一輪的經(jīng)營管理人員調整后，新到位的人員經(jīng)營業(yè)績普遍提升20%，相對未調整前人員業(yè)績提升高了8個百分點，成為公司業(yè)績的重要增長因素；第二，在業(yè)務擴展上，新的業(yè)務發(fā)展成員的數(shù)量、成本都控制在15%以下，相比往年同樣的業(yè)務增長規(guī)模，人均成本下降了7個百分點。預計按著新的方式和計劃，在人員控制和發(fā)展上，將節(jié)省公司開支計53萬元左右?！?/span>
如果有一天人力資源管理從業(yè)者能夠向上述和老板做一個匯報，那么你離成為企業(yè)內的“上帝”這個角色已經(jīng)不很遠了。
八、人力資源數(shù)據(jù)化管理的未來發(fā)展趨勢
現(xiàn)在針對人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)呈現(xiàn)了一個趨勢。那就是數(shù)據(jù)化人力資源外包模式。數(shù)據(jù)化背景下的人力資源外包早已擺脫傳統(tǒng)的外包模式，而是在數(shù)據(jù)化支撐的基礎上為企業(yè)提供人力資源的數(shù)據(jù)收集、挖掘和分析，并提供個性化及導師制服務。
就拿最常見的簡歷篩選來看，傳統(tǒng)的簡歷推薦通常讓 HR 設定一些例如學歷、 工作年限、 所屬行業(yè)、 期望薪酬等的條件，系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度把候選人排序，這種推薦的實質是條件下的搜索。但根據(jù)心理學家的研究，候選人篩選其實是一個復雜過程，即使提前設定好硬性篩選條件，HR 也難免因為綜合考慮而放棄原本的堅持，此時大數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價值了?；诖髷?shù)據(jù)的推薦算法是通過猜測 HR 篩選簡歷的原因來建立推薦模型，并且會隨著HR 不斷進行篩選的動作來持續(xù)優(yōu)化這個模型，再從人才庫推薦滿足條件的候選人出來。HR 的操作行為越多，招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準確，從而通過人才需求預測來真正發(fā)揮人才庫的價值，同時也能大幅降低招聘成本，避免簡歷浪費并提升招聘效率。
總而言之，互聯(lián)網(wǎng)帶引著人力資源管理朝向更加精確、戰(zhàn)略的方向前行，同時，這個平臺的一系列數(shù)據(jù)化導向又給予了人力資源管理更好地實現(xiàn)、發(fā)展空間，但是歸根到底，只有企業(yè)高層的思維開始真正意義上認同并轉變了，人力資源數(shù)據(jù)化管理才能成為決策這個公司的發(fā)展的起源和根本目的。
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