職場痛點(diǎn)：末位淘汰制，用人不給錢，開除不補(bǔ)償
在職場中，許多公司都在宣揚(yáng)多勞多得這種精神和理念，無可厚非，的確這種方式也惠及了一部分努力的員工。但是，與之相反的情況則是，有部分公司根據(jù)這個(gè)理念，制定了末位淘汰制這種制度。你乍一聽感覺合理，但是細(xì)細(xì)一想就會(huì)發(fā)現(xiàn)不對(duì)勁了，原因就在于末位淘汰制脫離了勞動(dòng)保護(hù)法的范疇，對(duì)于員工工作保障是一種極大的威脅。我為什么這么說呢，我舉個(gè)簡單的例子，你作為公司轉(zhuǎn)正的正式員工，被公司考核很正常，影響的僅僅是當(dāng)月收入，即便工作不能勝任了，那么公司會(huì)以辭退的方式解除勞動(dòng)關(guān)系。但是如果公司實(shí)行的是末位淘汰制，并且讓你簽字認(rèn)可，那么你很有可能變成末位，然后被公司“正大光明”的開除，要明白這兩者區(qū)別很明顯哦，因?yàn)橐粋€(gè)是要給予辭退補(bǔ)償金，另一個(gè)則是無任何補(bǔ)償?shù)拈_除，為什么很多人會(huì)中招呢，因?yàn)樗麄儧]有理解不能勝任和末位淘汰的區(qū)別，以為都一樣，殊不知，勞動(dòng)法中提及的不能勝任與公司自行制定的末位淘汰是不能劃等號(hào)的，不能勝任是指員工無法或不具備完成基本的工作任務(wù)或能力，末位淘汰則是指員工沒有完成公司階段性的任務(wù)目標(biāo)。
以前我在一家金融集團(tuán)公司做市場營銷，大家都知道，這個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)渠道主要玩的就是人海戰(zhàn)術(shù)，那會(huì)電商模式還沒有普及，業(yè)務(wù)主要靠人跑，在這種背景下，當(dāng)時(shí)集團(tuán)光人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的同事就有30多人，每天公司進(jìn)進(jìn)出出應(yīng)聘的，人力資源部門辦入職的，錄指紋的，培訓(xùn)新員工的，那場面就跟趕場一樣，整個(gè)一標(biāo)準(zhǔn)化的流水線。那么問題就來了，每天都有這么多人入職，每天又有許多人離職，人事部門不累死，核算薪酬的人都要累死了。因?yàn)榘凑找?guī)定，只要到公司上一天班，哪怕就是坐在那發(fā)呆，也得給一天的工資。所以現(xiàn)在許多公司就設(shè)計(jì)了非常多的游戲規(guī)則，比如說七天試崗期、實(shí)習(xí)培訓(xùn)期，當(dāng)然也包括今天講的末位淘汰制。這些游戲規(guī)則不屬于勞動(dòng)法規(guī)定范圍或者說勞動(dòng)合同的有效簽訂條款，不受法律認(rèn)可公司自行規(guī)定的，最重要的是這些規(guī)則都有一個(gè)共同特征，就是用人不給錢，開除不補(bǔ)償。
當(dāng)時(shí)我們公司還沒有實(shí)行末位淘汰制，而是實(shí)行的七天試崗期這個(gè)制度，這個(gè)案例我在以前的文章中也有提到過，七天試崗期的確解決了公司前期海量篩選人的需求，但是七天一過，你就得簽合同，就得算工資了，但是即便這樣，人還是多，人員生產(chǎn)力還是不均衡，所以當(dāng)時(shí)公司中途進(jìn)行了人事制度改革，正式推出了末位淘汰制這個(gè)制度，目的是想從那些已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工里面，再篩選淘汰一些人。過程我就不多講了，這個(gè)制度出來以后，可以說是人人自危，談虎色變，最后直接導(dǎo)致了公司業(yè)務(wù)員從外部搶單，變成了嚴(yán)重的內(nèi)耗，也就是公司內(nèi)部相互搶單，這對(duì)員工來講意義重大，因?yàn)橹挥羞@樣才不會(huì)變成末位，但對(duì)于公司就損失嚴(yán)重了，因?yàn)閮?nèi)部搶單，搶過去搶過來，最終都是公司的，但是員工的精力都浪費(fèi)在窩里斗了，外面的市場卻鮮有人去拓展。這還沒算完，后來制度實(shí)行的第一個(gè)季度，就有20多個(gè)人被列在了末位淘汰名單上，他們都是來自各個(gè)業(yè)務(wù)分部的成員，這些人大多數(shù)都是老員工，大部分人選擇了接受游戲規(guī)則，去人事那填了離職申請(qǐng)表，然后沮喪的離開了公司，當(dāng)然，也有個(gè)別不服氣的，不接受公司的制度，堅(jiān)決不填離職表，因?yàn)榘凑蘸炗喌膭趧?dòng)合同條款，他們沒有違反任何一項(xiàng)約定，合同也沒到期，公司拿他們也沒辦法，后來怎么處理的我不太清楚了，反正他們最后還是走了，后來的事情就變得有點(diǎn)戲劇性了，最后離開的有個(gè)同事，竟然聯(lián)合了前面一批員工，集體把公司給起訴了，理由是公司違法解除勞動(dòng)合同，最后有勞動(dòng)監(jiān)察部門的人來公司調(diào)查，公司說他們是按照公司制度被正常淘汰掉的，但是監(jiān)察部門的人不認(rèn)可，他們只按勞動(dòng)法勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)判斷。后來公司據(jù)說被罰了五萬多元，而且當(dāng)時(shí)被淘汰的員工每人給予了2000元補(bǔ)償金。這末位淘汰制度，就因此被緊急叫停了。
職場痛點(diǎn)：公司只懲罰不獎(jiǎng)勵(lì)？玩套路耍流氓
一、職場員工為何明知公司違法依然選擇沉默？
肯定是違法的，只要公司利用末位淘汰解除勞動(dòng)關(guān)系，員工都可以起訴公司違法解除勞動(dòng)合同，目前任然在實(shí)施這個(gè)制度的公司無非都是利用了公司的強(qiáng)勢后臺(tái)以及員工不懂法這兩點(diǎn)，能騙則騙，騙不了就私下悄悄解決。因?yàn)榧幢愫芏嗳穗m然知道公司違法，依然選擇了沉默和妥協(xié)，多一事不如少一事，這就助漲了某些公司更加肆無忌憚的做法。所以，如果你的公司提出了這項(xiàng)制度，一開始就要勇敢的拒絕和反對(duì)，就算當(dāng)時(shí)得罪公司，總比最后自己吃虧好。
二、到底是哪些人在擁護(hù)和支持末位淘汰制？
有制定者就有擁護(hù)者，這部分人大多數(shù)為公司的中高層管理，因?yàn)楣亲永锏膽姓枷?，讓他們不愿意或不想去做有益于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的改革，因?yàn)樗麄円部赡軆H僅是公司里的過客而已，所以眼前的成績是最重要的，那么在管理上難免就會(huì)搞一刀切，末位淘汰制從效果上來講，的確能夠在最短的時(shí)間內(nèi)解決公司部分員工人浮于事的現(xiàn)象，但是從長遠(yuǎn)來看，治標(biāo)不治本，甚至還會(huì)起到內(nèi)部消耗的反作用，同時(shí)這樣的做法也有非常大的法律風(fēng)險(xiǎn)，從我的觀察來看，一家穩(wěn)定的公司是不會(huì)用這種制度的，反而那些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)或者正在高速發(fā)展中的中小企業(yè)非常鐘愛這種模式。
三、公司只懲不獎(jiǎng)？耍流浪，玩套路
我個(gè)人認(rèn)為，末位的員工需要的是鼓勵(lì)和激勵(lì)，而非一刀切讓其離開公司，末位并不代表能力差，我見過許多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，他們也并不是每個(gè)月都如魚得水，也有失利的時(shí)候。末位淘汰可以改成末位懲罰，小懲大誡即可。而且在懲罰的同時(shí)，需要匹配相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)措施，意思就是我既有懲罰的制度，也有獎(jiǎng)勵(lì)的制度。你末位沒關(guān)系，我懲罰你，但是我也有獎(jiǎng)勵(lì)制度，下個(gè)月你在拼回來，這樣才顯得游戲的公平。只懲不獎(jiǎng)，說白了就是耍流氓、玩套路。
四、員工防不勝防，如何正確對(duì)待公司的游戲規(guī)則？
如果不幸的你正好遇到公司在實(shí)施這個(gè)制度，首先要明確的是你的合法權(quán)益是什么，要勇敢的對(duì)公司說不，不要傻傻的被公司牽著鼻子走，即便你不想與公司斗爭，那也要讓公司明白你具備斗爭的權(quán)利和條件，當(dāng)然，前提是你也必須要滿足公司的崗位需求才行，混日子偷奸?；娜说侥睦锒疾粫?huì)被人待見。
當(dāng)然，還有的公司雖然沒有實(shí)行末位淘汰制，但在實(shí)行末位調(diào)崗制，調(diào)崗的最直接目的是在降低工資，逼人自己走。反正無論怎樣，就是不愿意開除給補(bǔ)償金。遇到這種情況該怎么辦呢，在我以前有篇文章專門講述了處理方法，我在這里就不多闡述了。
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作者：草根創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)自己經(jīng)營公司，分享最有價(jià)值的老板思維，直擊職場痛點(diǎn)，喜歡請(qǐng)關(guān)注。
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