本文部分內(nèi)容為BOSS直聘CEO趙鵬在IT桔子主辦的“桔說2017春季論壇”分享節(jié)選。
1.坑碼農(nóng)的人肯定會被碼農(nóng)坑死。
你們是創(chuàng)業(yè)者，有夢想、有情懷，但是跟碼農(nóng)你必須先講好錢再講情懷，否則真的是扯淡。如果你特別牛逼，特別會談理想，一個一年十萬美元的碼農(nóng)，因為聽了你的情懷和夢想后非常感動說“哥我決定以后跟你了，我打?qū)φ鄹悖 ?/span>
你放心，你有本事把一個牛逼碼農(nóng)的薪水談的低于市場平均水平，將來肯定是你死。不信是嗎？如果每次租房子你總是能把房東談的熱淚汪汪打六折給你——你一定是搬家搬的最勤的人，相信嗎？——不要想著占便宜，尤其跟碼農(nóng)打交道。不要在這種比較小的談判中都想占便宜，那是壞習(xí)慣。
2.不知根底去找合伙人是個坑。
我們在BOSS直聘上發(fā)現(xiàn)很多人在招聘合伙人——我看到這個，真覺得要跪了。
簡單說如果你相信“桃園結(jié)義、磕個頭在一起”了，在商業(yè)世界里，這是非常不靠譜的。我們的數(shù)據(jù)洞察發(fā)現(xiàn)其實在BOSS招聘上顯示招聘合伙人的人，很多是給求職者一個“合伙人的”title，實質(zhì)上是招聘一個比較高層的管理人員。
3. 融資完就松口氣是個坑。
每家企業(yè)在我們平臺上都會顯示它的融資輪次，企業(yè)主是很樂意及時更新自己的輪次的。我們從一個公司釋放出來的職位、招聘的崗位、出來招人的高管與這家公司的融資輪次和時間關(guān)系看，就比較有趣。
我們的洞察發(fā)現(xiàn)是很多創(chuàng)業(yè)公司覺得融資完后就松了口氣，商業(yè)計劃書和拿到的錢是按照18個月的計劃做的，也得到了認可，就放開了去招更多更好的人，但很快你會發(fā)現(xiàn)錢花得永遠比你想像的快，而且到你下一輪融資時間時，冬天來了，投資人也不給你加錢了……坑只能自己扛。
有人說“我總是沒時間招人”，我覺得這是一個坑。
我覺得一個公司從你一開始有想法，然后找到市場去實踐它，把它做出來——這個過程你遇到創(chuàng)始人、聯(lián)合創(chuàng)始人、小伙伴、投資人，這些人和你，其實大家在一起給這個公司做基因。這個公司的基因并不是一生下來就那么完整，它是你一段一段接上去的。
所以你招來一個人，尤其是那些重要崗位的人，他一定是你公司的基因片段，你不知道什么時候觸發(fā)這段基因，就給這個公司帶來影響。所以老板千萬要親歷親為，要自己招人。
招聘的3個正確姿勢
1.了解行情
人才市場的行情變化是多方面的，創(chuàng)業(yè)者最容易把握的是薪水，薪水高可以吸引行業(yè)新人，也可能面臨職場老鳥的不屑，所以必須準確了解薪水行情，除了聽取別人的經(jīng)驗之談、主動征詢他人意見。
碼農(nóng)對薪水極其敏感，他們一切從實際出發(fā)，確定薪水再談其他事宜，與用情懷感染銷售、運營等人才完全不同。即便碼農(nóng)被CEO的魅力吸引加入，兩三個月后幡然醒悟，將陷入萎靡狀態(tài)，離開成為必然。
2.CEO親自上陣
如果創(chuàng)業(yè)者在招聘時一味與大公司拼品牌、薪水，很有可能會死掉。當創(chuàng)業(yè)公司品牌和薪水優(yōu)勢不明顯時，CEO出面顯得尤為重要?！罢l都喜歡跟決策人交流，一個求職者能跟一個公司創(chuàng)始人直接對話，在招聘上就有天然優(yōu)勢?！?/span>
Boss直聘有133名員工，至少40人是我自己請來的。另有某知名金融公司有1000多名員工，創(chuàng)始人的玩法是把其他事情安排好，自己在一段時間內(nèi)集中招聘。
3.肯花時間
除了CEO親自出面，肯花時間也是提升招聘效率的重要手段。小米CEO雷軍早期花80%的時間找人，百度CEO李彥宏花50%的時間找人，小米和百度都是百億美元級公司，創(chuàng)業(yè)者需要反思在找人上是否投入充足時間。
關(guān)于招聘的6點建議
一、想辦法讓自己的員工成為自己產(chǎn)品的粉絲；
二、對待面談，包括在手機上面跟別人聊，要有誠意；
三、在初始階段，企圖招聘聯(lián)合創(chuàng)始人是一個坑；
四、遇到可能給公司帶來化學(xué)反應(yīng)的人，公司退一步；
五、在公司成長階段，沒有人能成為聯(lián)合創(chuàng)始人是一個坑；
六、防火防盜防噴子。
一般而言，找合伙人主要有三種途徑：一、從相對了解的人中找一個合適的；二、透過強有力的中間紐帶，比如二度關(guān)系、熟人和投資人介紹；三、從員工中培養(yǎng)，公司階層保持開放，內(nèi)部有員工晉升的機會和通道。
事實上，起初創(chuàng)業(yè)公司是以“打工者”的標準去招聘員工，如果在成長階段沒有員工嶄露頭角成為合伙人，這意味著公司在員工培養(yǎng)、激勵制度和層級設(shè)置存在缺陷，將制約公司未來發(fā)展。
值得注意的是，對于發(fā)展到一定規(guī)模的公司而言，如果遇到可能給公司帶來化學(xué)反應(yīng)的人才，應(yīng)果斷退一步。
招聘通常從人崗匹配出發(fā)，花足夠時間找到B+或A類人才即可，如果遇到A+類人才，應(yīng)摒棄“不能因人設(shè)崗”的固有招聘思維。
A+類人才可遇不可求，會給公司帶來化學(xué)反應(yīng)，當發(fā)現(xiàn)其未必適合當前崗位，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該考慮通過新設(shè)職位、薪酬福利、股權(quán)激勵等措施來留住人才，“這時候公司要變成二哥，A+類人才要變成大哥?！奔幢阃顿Y人看得緊，有事業(yè)心的CEO自掏腰包也要爭取。
創(chuàng)始人在各個方面無所不能未必是件好事，不僅身心俱疲，而且不利于公司后續(xù)發(fā)展。創(chuàng)始人應(yīng)該找替手而非幫手。
——你應(yīng)該找各個領(lǐng)域比自己優(yōu)秀的能人來負責，而非事事親力親為，否則公司未來命運堪憂。
——End——
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