員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。
如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。
為了防止企業(yè)人才流失，我們總結(jié)了降低人才流失的十大法則，希望能為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。
人才流失的原因
我們先來看看，大家為什么會離職。
道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。
但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，這時對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。
彼此分歧達(dá)到一定程度，就會產(chǎn)生團(tuán)隊的分裂。
當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機(jī)會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況。
發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。導(dǎo)致，這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會。
這部分人主要是掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員。
在企業(yè)工作一段時間后，對企業(yè)的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機(jī)會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級、擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人、獨當(dāng)一面等。
尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機(jī)會時，他會急切地尋找外面的機(jī)會。
新員工：期望值太高
新入職人員流失主要是因為沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高。
尤其是新入職的大學(xué)生，他們在學(xué)校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩。
常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好。
因此很多大學(xué)生常常把第一個工作當(dāng)跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路。
但希望越大失望越大，社會、職場遠(yuǎn)沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。
降低人才流失的十大法則
如何減少人才流失？
目前，大多數(shù)人力資源管理者已經(jīng)意識到關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性。
在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。
招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來比較低的雇員流失率。
其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的不良反應(yīng)。
還有一個好處是可以讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實情況以后，認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過程。
據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。
首先，企業(yè)在選聘人員的過程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長遠(yuǎn)。也就是企業(yè)的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。
從某種意義上來說，一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。
很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè)，就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)的大舞臺所吸引，為他在舞臺上的角色所吸引。
其次，企業(yè)內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價值觀。
在員工離職原因中，其中不少員工表示未對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃表示不滿，既然職業(yè)生涯計劃是留住人才的一項重要砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時候，在應(yīng)聘者進(jìn)企業(yè)大門時就根據(jù)其個性特點，崗位性質(zhì)為其量身設(shè)計職業(yè)生涯計劃呢？
根據(jù)節(jié)約成本、相關(guān)利益的原則，我們在選聘人員時不同崗位的人員其職業(yè)生涯計劃采取不同的策略。
企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。
同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。
由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。
而且目前分析企業(yè)務(wù)工者多數(shù)是八零后的人，接下來就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺。
他們最關(guān)注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。
中小企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時還應(yīng)該關(guān)注對員工的關(guān)心與照顧，企業(yè)要與員工及時溝通了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息。
減少人才對企業(yè)的不滿，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設(shè)施，增加企業(yè)間的交流活動，使員工在工作時有一個開朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。
企業(yè)應(yīng)該建立一套有效地激勵機(jī)制，隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。
具體說來應(yīng)包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：物質(zhì)激勵機(jī)制、精神激勵機(jī)制、人才競爭機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制、利潤共享機(jī)制。
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報，是理所當(dāng)然的。
當(dāng)然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。
同時可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。
（版權(quán)聲明：“艾珂人力資源”所推送文章，除非確實無法確認(rèn)，我們都會注明作者和來源。部分文章推送時未能與原作者取得聯(lián)系。若涉及版權(quán)問題，煩請原作者聯(lián)系我們，與您共同協(xié)商解決。）
聯(lián)系客服
