1、戰(zhàn)略管理的“四可”理論： 可視化，可量化，可分析，可執(zhí)行
2、何謂戰(zhàn)略？戰(zhàn)略就是明確目的(長期要實現(xiàn)怎樣的價值和意義)、堅定目標(規(guī)劃與設定恰當?shù)闹衅谀繕?/span>)、找到路徑(實現(xiàn)中期目標的大致方向和基本策略)、區(qū)分重點(清楚資源配置的重點和平衡點)。
3、美國管理協(xié)會認為，優(yōu)秀領導在決策時的特質(zhì)：1）難得糊涂，在能控制范圍內(nèi)對細節(jié)能容忍；2）優(yōu)先排定，知道何時做何事；3）建了團隊，既有支持者宣傳，也有擁護者實施；4）胸懷開放，善于傾聽不先入為主，不過度依賴經(jīng)驗；5）保持彈性，容許不太完美的決定以換取將來發(fā)展空間。其法則也適合人生吧
4、每年收到幾千份商業(yè)計劃書，給大家提些建議： 1）團隊介紹放第一頁 2)核心競爭力是啥放第二頁，講清楚 3）不要超過15頁，且文件不要太多圖和視頻 4）財務預測自己沒譜干脆先不提 5）產(chǎn)品分析要能細分到自己一年內(nèi)做的事 6）競爭對手詳細描述 7）別用“平臺”“唯一”“全球領先”這些牛詞 8）不用謝謝
5、【創(chuàng)業(yè)心理12條】1. 明確事業(yè)的目的意義2. 設立具體的目標3. 胸中懷有強烈的愿望4. 付出不亞于任何人的努力5. 銷售最大化、經(jīng)費最小化6. 定價即經(jīng)營7. 經(jīng)營取決于堅強的意志8. 燃燒的斗魂9. 臨事有勇10.不斷從事創(chuàng)造性的工作11.以關懷之心、誠實處事12. 保持樂觀向上的態(tài)度,抱著夢想和希望。—稻盛和夫
6、柳傳志有次和楊元慶談話，“人生在世，注定要受許多委屈。而一個人越是成功，所遭受的委屈也越多。要使自己的生命獲得極值，就不能太在乎委屈，不能讓它們揪緊你的心靈。要學會一笑置之，要學會超然待之，要學會轉(zhuǎn)化勢能。智者懂得隱忍，原諒周圍那些人，讓我們在寬容中壯大” ，楊頓悟，終成正果。
7、《讓管理回歸簡單》之溝通三大紀律：1、面對問題，而不要回避矛盾；2、解決問題，而不是證明對方的錯誤；3、換位思考，而不要固執(zhí)己見。
8、一個企業(yè)里有三類人：創(chuàng)造者，優(yōu)化者和執(zhí)行者。創(chuàng)造者為公司找到成倍提高效率的辦法，優(yōu)化者只是把這些做法加以改進，而執(zhí)行者則只知道按上面的要求去做。這三類人對公司的貢獻是非常不同的。如果執(zhí)行者對公司的貢獻是1，優(yōu)化者對公司的貢獻則是在1的基礎上提高一些百分比，創(chuàng)造者卻能讓1變成3，5甚至是10。
9、萬科的經(jīng)營理念:1.做簡單而不是復雜;2.做透明而不是封閉;3.做規(guī)范而不是權謀;4.追求公平回報而不是暴利。
10、關于偉大企業(yè)的思考：它不只是大，應該大而開放；它不只是強，應該強而謙卑；它不只是成長迅速，應該愿意和合作伙伴分享成長的價值；它不只是專業(yè)技術卓越，應該確保所有的技術并不是智力攀比的結果，而是滿足用戶需求的產(chǎn)物﹣大而開放、強而謙卑、保持分享、以用戶需求為導向的不斷創(chuàng)新。努力吧！
11、俞軍（前百度產(chǎn)品總裁）12條產(chǎn)品理念：1，PM首先是用戶。2，站在用戶角度看待問題。3，用戶體驗是一個完整的過程。4，追求效果，不做沒用的東西。5，發(fā)現(xiàn)需求，而不是創(chuàng)造需求。6，決定不做什么，往往比決定做什么更重要。7，用戶是很難被教育的，要迎合用戶，而不是改變用戶。8，關注最大多數(shù)用戶，在關鍵點上超越競爭對手，快速上線，在實踐中不斷改進。9，給用戶穩(wěn)定的體驗預期。10，如果不確定該怎么做，就先學別人是怎么做的。11，把用戶當作傻瓜，不要讓用戶思考和選擇，替用戶預先想好。12，不要給用戶不想要的東西，任何沒用的東西對用戶都是一種傷害。
12、管理者的能力體現(xiàn)在兩個方面：1、為了避免出問題，他采取了什么措施？2、出了問題后，他采取了什么措施？
13、【傳奇人物馬云經(jīng)歷】他，20年以前大學畢業(yè)，應聘過30份工作，全部被拒絕；他，想當警察和5個同學一起去，4個錄取，只有他沒有被錄取；他，杭州第一個五星級賓館開業(yè)的時候去應聘服務員，也沒有被錄??；他，和24個人一起應聘杭州肯德基，23個人被錄取，沒有被錄取的那個還是他。他就是馬云?。?/span>
14、98年，馬化騰5人湊了50萬創(chuàng)辦騰訊，沒買房;98年，史玉柱借了50萬搞腦白金，沒買房；99年，丁磊用50萬創(chuàng)辦163，沒買房；99年，陳天橋炒股賺了50萬，創(chuàng)辦盛大，沒買房；99年，馬云等18人湊了50萬，注冊阿里巴巴，沒買房，如果當年他們用這50萬買了房，現(xiàn)在可能貸款都沒還完。
15、【如何給上級匯報工作】1、簡明扼要，直奔主題；2、先說主要結論或問題；3、說出自己得出結論的主要依據(jù)，或如何解決問題的主要思路；4、提出自己所需要的資源支持。誤區(qū)1：只說問題，等上級指示如何解決；誤區(qū)2：只有主觀觀點，沒有論據(jù)。別認為上級除了同意、否定外，只會問為什么，你們信息不對稱。
16＂盈利模式的背后是組織模式，組織模式的背后是文化模式，文化模式的背后是思維模式。＂ 孔子說：＂叩其兩端而竭焉＂，從叩其兩端，執(zhí)其中間的先哲智慧，大家就知道盈利突破的操作入口了。從盈利和思維叩其兩端，創(chuàng)造組織平臺與文化模式執(zhí)其中間。以道御術，以術悟道。
17、李開復：領導者真正的角色，是能夠?qū)⒉煌娜撕筒煌囊亟Y合在一起。杰出的領導者都有意識地建構自己的生活。他們不只是演員，還是編劇，每一位都用自己的方式改造了周圍的環(huán)境。
18、戰(zhàn)略就是生存之道；戰(zhàn)略就是建立認知；戰(zhàn)略就是與眾不同；
戰(zhàn)略就是打敗對手；戰(zhàn)略就是選擇焦點；戰(zhàn)略就是追求簡單；戰(zhàn)略就是領導方向；戰(zhàn)略就是實事求是——特勞特《什么是戰(zhàn)略》
19、對一個公司的團隊建設：1）要找最合適的人、而不是最強的人；2）什么階段用什么人很重要；3）無論團隊如何壯大，核心決策權仍須掌握在少數(shù)幾個人甚至一個人手里（廣泛聽取員工意見，少數(shù)人深入討論，個別人做決策）；
20、所有研究都歸于簡單的結論：持續(xù)卓越的長青企業(yè)，都是很傻的企業(yè)。傻在：1、制定的核心原則很清晰、簡單，堅持做下去。2、并不是什么掙錢就去搶什么。2、如果違背原則，寧愿放棄，而不是“轉(zhuǎn)換一下”。3、即使調(diào)整經(jīng)營方向，也不放棄原則。有投機但不取巧。相比我為什么我們的企業(yè)總是顯得很聰明呢？
21、品牌文化最核心的價值就在于，把產(chǎn)品從沒有情感的物質(zhì)世界帶到豐富多彩的精神情感世界，在消費者心中，使用一個品牌不僅是滿足物質(zhì)使用的需求，更希望借此體現(xiàn)自己的價值觀、身份、品味、情趣等。
22、【 成功企業(yè)家的12個素質(zhì) 】1、工作效率高；2、有強烈的進取心；3、邏輯思維能力強；4、富有前瞻性與創(chuàng)造性；5、自信；6、以身作則，遵守規(guī)章制度；7、善于使用個人權威；8、深度凝聚員工的力量；8、關心和體貼下屬；9、樂觀豁達；10、自制力強；11、敢于決斷；12、客觀公正，善于反思，節(jié)儉能吃苦。
23、【 德國企業(yè)家的10個特征 】 1、視野開闊，有全球眼光；2、有前瞻性戰(zhàn)略思維；3、將遠見卓識與具體目標結合起來；4、有持續(xù)的變革能力；5、有協(xié)調(diào)與溝通能力；6、有管理不同人物和資源的能力；7、能不斷改進質(zhì)量、成本和產(chǎn)品；8、有創(chuàng)造性管理才能；9、善于掌握情況和把握信息；10、具有決斷能力。
24、 【 日本企業(yè)家素質(zhì)的九項標準 】 1、行為堪為員工楷模；
2、頭腦靈活，有預見性和洞察力；3、品德高尚，見識廣博，工作勤奮；4、有人情味，能創(chuàng)造令人滿意的氣氛；5、有把企業(yè)收益與職工利益聯(lián)系在一起的信念；6、自覺把握企業(yè)對社會的責任；7、遇到困難不畏縮；8、不先私后公；9、對上級不阿諛奉承。
25、【索羅斯：認錯才會贏】1.人的認識天生就不完美，獲取的
知識并不足以指引其行動，這便是易錯性。2. 不斷犯錯，不斷承認，不斷修正，投資之路上錯誤是絆腳石，卻也是成功之源。3.認錯可以刺激并增進批判力，讓你進一步重新檢視決定。我以承認錯誤為榮，甚至我驕傲的根源來自認錯。
26、《悟》一個苦者對和尚說：“我放不下一些事，放不下一些人。”和尚說：“沒有什么東西是放不下的。”苦者說：“可我就偏偏放不下。”和尚讓他拿著一個茶杯，然后就往里面倒熱水，一直倒到水溢出來?？嗾弑粻C到馬上松開了手。和尚說：“這個世界上沒有什么事是放不下的，痛了，你自然就會放下。
27、 讓員工嚴格遵守制度和流程，其實等于雇傭一個人的雙手，而
沒有雇用他的大腦。這是最虧本的生意，因為任何人都不可能像機器不走樣的重復同一個動作。——《海底撈你學不會》。鐵鷹兄的開篇即點題，也揭示了為什么富士康的悲劇反復上演。臺銘兄的理念要換換了！
28、【德魯克思想分享】組織不健全的明顯癥狀：１，管理層級不斷增加；２，不能撤換表現(xiàn)不佳的員工；３，過度中央集權；４，需要專門的協(xié)調(diào)人來協(xié)調(diào)上司完成工作；５，必須召開各種會議才能解決問題。管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；
29、【優(yōu)秀領導人的好習慣】 1.微笑； 2.背后說別人好話； 3.聽到某人說別人壞話時只微笑； 4.過去的事不讓人全知道； 5. 尊敬不喜歡你的人； 6.對事有原則，對人講感情； 7.多做自我批評； 8.為別人喝彩； 9.懂得感恩； 10.學會聆聽。
30、【老客戶“不忠”】資料分析表明，企業(yè)20%左右的“?？?/span>”為公司帶來超過50%的營業(yè)額和80%的毛利。而這些老客戶的“不忠”，會導致公司收入及效益的大幅滑坡。因而，老板應時刻回答一個問題：我是否給了客戶忠誠于我的理由？培養(yǎng)老客戶的忠誠比贏得新客戶更容易，我們?yōu)楹尾慌ψ龊美峡蛻舻墓ぷ鳎?/span>--
31、【老板的關鍵性錯誤】1.戰(zhàn)略上貪婪：想用自己非常有限的資源做太多的事情。2.客戶不做挑選：以至于忘記自己最該珍惜的那群人。3.模式上同質(zhì)：競爭對手做什么，自己也做什么。4.組織上混亂：不能讓員工清楚地知道自己該做什么。5.人員質(zhì)量和數(shù)量缺乏：戰(zhàn)略上想要很多，卻不投入和目標匹配的人員力量
32、【自然贏利法則】為目標客戶解決問題，要遠遠比贏利重要。有了前者，后者幾乎是必然的事情；若只追求后者，終究要被客戶拋棄。
33、 【許多批評】波特定理 ：當遭受許多批評時，下級往往只
記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批評。
34、【你把自己企業(yè)當什么來養(yǎng)】四種養(yǎng)法——1.當老婆養(yǎng)：只有自己能碰，別人碰不得，這類企業(yè)由你獨資經(jīng)營或家族經(jīng)營，是留給自己養(yǎng)老的嫡系部隊。2.當兒子養(yǎng)：雖是自己嫡系，但不妨讓外姓人（例如媳婦）染指，可是控股權和品牌要牢牢掌控在自己手里，生出來的孫子都要姓本家的姓；3.當女兒養(yǎng)：找個好婆家嫁出去，賺一份好禮，讓外姓人去控股，生出來的外孫姓人家的姓，自己參股跟著沾點兒光就行。4.當豬養(yǎng)：養(yǎng)大了找個有實力的主顧賣個好價錢，一次了斷。如果你決定把企業(yè)當兒子、女兒或者豬來養(yǎng)，那么資產(chǎn)的兼并重組就成為一道繞不開的門檻了
35、【“管”+“理”】管理就是“管+理”。管——改變?nèi)?，改變?nèi)说膽B(tài)度，改變?nèi)说哪芰?。?/span>——改變事，改變流程，改變不合理的做法。
36、【溝通三大紀律】1.面對問題，而不要回避矛盾。2.解決問題，而不是證明對方的錯誤。3.換位思考，而不要固執(zhí)己見。——從本質(zhì)上說，溝通不是說話，而是改變行動。真正的溝通者關注溝通的效果。在溝通時，重要的不是你說了什么，而是對方理解了什么，所以要求對方給你反饋很重要。
37、【疑人不用】在招聘時“疑人不用”是對的。當你挑選一個人的時候，如果你對他有懷疑，尤其是對他的品德有懷疑，就不應招他進來。在工作過程中，“疑人不用”就不對了。我們需要對一個人的工作進行監(jiān)控，需要和他一起不斷地做回顧與總結。這樣你對他才有幫助，他做的事情才不至于壞到一塌糊涂時才被發(fā)現(xiàn)。
38、【6個關鍵數(shù)字】大部分數(shù)字對企業(yè)老總不很重要。只要控制6個真實的數(shù)字，一個企業(yè)就可以大大地提高其管理水平，真正解決經(jīng)營問題。1.營業(yè)收入2.材料費用或采購成本（由此可計算出企業(yè)毛利及觀察其發(fā)展）3.庫存4.訂單（由此可看出企業(yè)現(xiàn)在及未來市場狀況）5.應收帳6.現(xiàn)金流（可看出企業(yè)支付能力的變化）
39、【管理故事】一只鴿子老是不斷搬家。它覺得，每次搬家不久，就有一種濃烈的怪味讓它喘不上氣來，不得已只好一直搬家。它覺得很困擾，于是它跟老鴿子訴苦。老鴿子說：“你搬家根本沒有用，因為怪味不是從窩里發(fā)出來的，而是你自己身上的味道。”與團隊格格不入，問題往往來源于自己。
40、【手表定理的四個啟發(fā)】1、一件事情不能同時設置兩個不同
目標，否則這件事情無法完成；2、一個人不能同時選擇兩種不同價值觀，否則行為將陷于混亂。一個人不能由兩個以上的人同時指揮，否則人無所適從；3、一個企業(yè)不能同時采用兩種不同管理方法，否則企業(yè)無法發(fā)展。4、扔掉多余的手表,只留下一塊。
41、【管理者的盲點在哪】 ①上級評價下級往往容易貶低，因為
站的高自然缺點就看得清。②很多上級不明白，你到底用人長還是用人短？或者就算有短處，你是否去培養(yǎng)過他？③然而上級總是自認高明，往往通過一件事情就給員工定性，歷來如此，以證實他見微知著的能力。
42、【布蘭森談危機管理之道】①預案在先。根據(jù)行業(yè)過往危機案
例總結制定；②第一時間到現(xiàn)場，與當事人、員工和媒體做有效溝通，誠實告訴發(fā)生了什么；③全面調(diào)查并隨時向媒體通報結果；④道歉并給出整改措施；⑤保護聲譽的方法是爭取重量級人士同情，其聲譽會給你背書；⑥過程中一定會犯錯，要有準備！
43、【關于員工成長】1、你只有成就員工，你才能成就團隊、成就公司，進而成就老板；2、很多人怕員工出風頭、居功自傲，那是因為你要么心胸不夠要么你僅僅是利用員工而沒有把員工當做自己人；3、好的老板一定要關注員工的成長甚于公司的成長，公司最大的投入也應該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營銷等。
44、【小企業(yè)管理十條黃金法則】①建立企業(yè)的遠景目標。②注重企業(yè)文化。③建立正確的人才觀。④采取激勵措施：情感激勵、榮譽激勵、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵。⑤給予足夠的信任。⑥注重溝通。⑦設計合理的分工。⑧重視員工培訓。⑨創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境：辦公環(huán)境和工作氛圍。⑩領導者的個人魅力。
45、企業(yè)經(jīng)營必須品牌化。改革開放以來中國企業(yè)在品牌化之路上教訓遠遠多于經(jīng)驗，對于完全市場化的民營企業(yè)和大量新生的創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，必須加快與專業(yè)化相適應的品牌化。品牌建設貴在關鍵幾步：1、建立事業(yè)。2、作為戰(zhàn)略。3、精心設計。4、長期堅守。5、持續(xù)塑造。6、強化營銷。7、敢于投入。8、愛惜如命。
46、企業(yè)品牌建設常見問題：1.只關注對手，不關注消費者，對手聲音大要比它更大，不考慮消費者是否聽見；2.沒有品牌規(guī)劃，將品牌與短期銷量攪合一起，在追求短期利益中品牌貶值；3不能堅持品牌核心價值，流行什么就要吆喝什么，導致品牌形象異化；4.不關注消費者品牌感知，不能順應消費趨勢注入品牌活力。
47、投訴——管理改善之源
面對投訴可怕的第一反應：辯解、找理由、質(zhì)疑投訴的真實性；顯性投訴僅是隱性不滿的冰山一角 深挖投訴根源是企業(yè)人的職責；中國人的含蓄不露頭決定了投訴的“稀缺” 中國企業(yè)應善待“稀缺”的投訴；投訴背后是客戶對企業(yè)還心存信心 “變投訴為財富”是企業(yè)要改進的短板
48、【企業(yè)管理者的三種正確心態(tài)】1、不要想著員工的心思和你一樣。如果他能和你在一個高度，已經(jīng)不需要到你的企業(yè)工作；2、不要對員工求全責備，試圖改變他，讓他成為完人，首先你自己不是完人，其次，你也不是他的人生導師，他在你這里工作不是接受教育的；3、不要傷害員工自尊，要公開表揚，私下批評。
49、【寬則得眾】用人之道，在取長棄短，揚長避短，而非見到短處則不用其人，若如此，天下無可用之人——除非人是完美無缺的天使。管仲逃兵、陳平盜嫂，一個助君王成就霸業(yè)，一個撥亂反正匡正劉家天下，雖德行有缺，不也成就功業(yè)？管理者若不能含垢藏疾，待人包容若大冶洪爐，則天下人皆為寇仇，有何益哉？
50、【看人須看大節(jié)】管子曰：“平原之隰，奚有於高？大山之隈，奚有於深？”意思是人的大節(jié)有失，小善不為美；大節(jié)無虧，即便犯有小過，也不否定其人。“小謹者不大立，訾食者不肥體。”人無胸懷，只是謹小慎微，事業(yè)不能大成；厭食者，因不吃的食物太多，故身體瘦弱。所謂看人須看大節(jié)，才能大度包容。
51、【你雇傭的是員工的手還是腦？】讓員工嚴格遵守制度和流程，其實等于雇用一個人的雙手，沒雇用他的大腦。這是最虧本的生意，因為任何人都不可能像機械不走樣地重復同一個動作。人最值錢的是大腦，大腦能創(chuàng)造、能解決流程和制度不能解決的問題。——海底撈創(chuàng)始人張勇
52、員工在公司有三層需求：1. 得到了什么？工資福利、工作環(huán)境、榮譽、股份等；2. 學到了什么？內(nèi)部和外部培訓，從實踐中學習鍛煉，不斷提升自己；3. 發(fā)揮了什么？上升空間，能否最大限度彰顯自己的興趣和能力？公司三者都提供，員工鐵了心干下去，少了一兩項，勉強呆著，一樣沒有，肯定走人。
53、李嘉誠投資之道：1、從長遠看該項資產(chǎn)是否有盈利潛力，而不是該項資產(chǎn)當時是否便宜，，或者是否有人對它感興趣，我們歷來只做長線投資；2、決定一件事，事先都會小心謹慎研究清楚，當決定后，就勇往直前去做；3、投資首先看退出機制是否通暢，其次才是看收益高不高，尋找變現(xiàn)能力強的行業(yè)。
54、【未來市場營銷格局的革命性變化】1、以研究和解決問題為導向。2、全程服務理念。3、信譽成為品牌價值核心。4、客戶體驗成為商品最高價值。5、創(chuàng)造和引領時尚最有效營銷手段。6、企業(yè)形象人格化，企業(yè)領袖成為企業(yè)靈魂代表。8、縮短企業(yè)和顧客之間的中間環(huán)節(jié)。9、人人都可以成為時尚潮流的開創(chuàng)者。
55、【南非總統(tǒng)曼德拉總結的7條領導力準則】1、勇者有畏,但是別讓周圍人發(fā)現(xiàn)。2、沖鋒在前,但是不忘推動群眾。3、從后領導,讓群眾相信他們在前。4、化敵為友,和朋友保持親近,和敵人甚至更要親近。5、儀表堂堂,還要保持微笑。6、沒有絕對的黑色或白色。7、懂
56、京瓷哲學： •以心為本的經(jīng)營 •光明正大地追求利潤 •依照原理，遵循原則 •堅持貫沏顧客至上主義 •以大家族主義從事經(jīng)營 •貫徹執(zhí)行實力主義 •重視合作伙伴關系 •全體員工共同參與經(jīng)營 •統(tǒng)一方向 •重視獨創(chuàng)性 •玻璃般透明的經(jīng)營 •志存高遠
57、【讓下屬自己做決定】1.該下屬做決定的事，一定要讓他們自己學著做決定；2.做決定意味著為自己的決定負責任。不想做決定，常常是潛意識里他不想承擔責任；3.不習慣做決定的根源：其一是有“托付思想”，其二是上司習慣代替下屬做決定。4.讓下屬做決定，是訓練下屬勇于承擔責任的行事風格
58、【管理：在“理”不在“管”】1、管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則。2、管理平臺責任、權利、利益缺一不可。沒責任，公司就產(chǎn)生腐敗。沒權利，執(zhí)行就成廢紙；沒利益，積極性就下降。3、只有把責、權、利的平臺搭建好，員工才能八仙過海，各顯其能。
59、李嘉誠談誠信經(jīng)營：1、誠信不僅是一種美德，更是一種實力和信心的象征；2、信譽、誠實，也是生命，有時比自己的生命還重要；3、如果取得別人的信任，必須做出承諾，一經(jīng)承諾便要負責到底，即使中途有困難，也要堅守諾言；4、與新老朋友相交，要誠實可靠避免說大話，說到做到不放空炮，做不到寧可不說。
60、【海爾董事長張瑞敏總結5種錯誤的激勵方法】1 . 需要有好成果，但只獎勵那些看起來最忙的人；2 . 要求工作的品質(zhì)，但卻設下不合理的期限；3 . 光談忠誠感，卻付最高的薪水給威脅要離職的員工；4 . 要求團隊合作，但卻只獎勵團隊中某一成員；5. 需要創(chuàng)新，但卻獎勵墨守成規(guī)的行為。
61、【溝通漏斗】一個人通常只能說出心中所想的80%，但對方聽到的最多只能是60%，聽懂的卻只有40%，結果執(zhí)行時，只有20%了。你心中的想法也許很完美，但下屬執(zhí)行起來卻差之千里，這是由＂溝通的漏斗＂造成的，因此你必須采取適當?shù)姆椒ǎタ朔@一＂漏斗＂現(xiàn)象。
62、【問題or機會】公司的問題，就是你晉升的機會；客戶的問題，就是你銷售的機會；自己的問題，就是你成長的機會；同事的問題，就是你建立人脈的機會；老板的問題，就是你贏得信任的機會；競爭對手的問題，就是你變強的機會。
63、【德魯克思想分享】1，不能只雇傭一雙手，應該雇傭整個人。2，不能用恐懼進行管理，用恐懼管理的人和受到恐嚇的人都會腐化墮落。3，如工作沒有挑戰(zhàn)，再有能力的人，也像傻瓜一樣。4，不能假定人們不想工作，這與我們對人性的理解不符，從一開始就假定人們不想工作，將導致管理毫無希望。
64、【王永慶管理之道】1.做生意就像求道一樣，要嘗盡了苦頭，求得那份慧心，才能夠悟道；2.管理不全是依賴制度約束，很多時候要靠＂心＂，也就是＂善"；3.認為是對的事情，就要堅持去做，即使有反對，也要堅持下去。4.人與人之間都是相互回報的，你之前幫助別人，等你需要幫助，別人也會回報你。
65、【 八大經(jīng)商寶典 】1、今天的優(yōu)勢會被明天的趨勢取代。2、沒有目標的人只能為有目標的人努力。3、賺錢模式越多越說明沒有模式。4、最優(yōu)秀的模式往往是最簡單的東西。5、重師者王，重友者霸，重己者亡。6、嚴謹?shù)貜垞P，示弱地霸氣。7、秘密不是商戰(zhàn)的核心競爭力。8、小公司的戰(zhàn)略是：活下來，掙到錢。
66、【高績效團隊的7個“不放過”】1、找不到問題的根源不放過；2、找不到問題的責任人不放過；3、找不到問題的解決方法不放過；4、改進方法落實不到位不放過；5、問題責任人和員工沒有受到教育不放過；6、沒有長期的改進措施不放過；7、沒有建立檔案不放過。
67、企業(yè)管理七個頑癥1、有戰(zhàn)略，但執(zhí)行不力，貫徹不徹底；2、有目標，但動力不足，落實不到位；3、有組織，但溝通不暢，本位主義；4、有制度，但監(jiān)督不嚴，有人鉆空子；5、有流程，但存在扯皮，效率低下；6、有人員，但人心渙散，貌合神離；7、有績效，但流于形式，獎罰不力。
68、【職場成功的關鍵——溝通】沒有多余的溝通，只有不足的溝通（有效溝通）。通常大家提到更多的是勤奮，踏實，快速學習的能力，解決問題的能力等等，溝通會被忽略。良好的溝通可以幫助你知道你應該做什么，如何被衡量，如何改進。如果在錯誤的方向上勤奮，就會離目標越來越遠。 ——卡羅爾·巴茨
69、【‘有問題’便是‘大機會’】①公司的問題，就是我們晉升的機會；②客戶的問題，就是我們銷售的機會；③自己的問題，就是我們成長的機會；④同事的問題，就是我們建立人脈的機會；⑤老板的問題，就是
70、【HR十問】一.企業(yè)三年戰(zhàn)略目標是什么？二.人才缺口在哪里？三.招募、培養(yǎng)、激勵、保留哪個是人才缺失的主因？四.一句話表述企業(yè)留人文化？五.HR的組織結構和使命？六.HR的人才戰(zhàn)略？七.高管領導力評價？八.績效管理體系？九.核心人員薪酬激勵體系？十.各級人員年化流失率。
71、【用8小時工作，用24小時思考】同樣的工作，不同的人會有不同的績效，差異在于業(yè)余時間的思考。李嘉誠貧苦出身，但無論做什么他都可以做到最好，原因之一在于他總是比別人多想一些。真正了解客戶需求是什么，核心業(yè)務是什么，如何去把握核心價值。聰明人只做最簡單的事情。
72、【王永慶：什么困難都是可以疏解的】“企業(yè)發(fā)展沒有最困難的時候，天天都是困難的，一個事情一個人解決就是要動腦筋，一動腦筋的話，什么困難都是可以紓疏解的，你沒有疏解的話，困難就來了！”
73、【海爾集團董事長張瑞敏：善用人才比發(fā)現(xiàn)人才更重要】張瑞敏對他的同事有過一句勸告:"千萬不要認為你比你的員工還聰明."企業(yè)領導只有自己忠誠地用人,才會獲得被用人的忠誠,這就是人才管理的哲學.用人不僅要用其才,還要用其心,只有人心所向的人盡其才,才能體現(xiàn)出領導力
74、【彼得·德魯克：領導者必須正直】如果一個組織富有精神，那是因為它的最高領導者的精神崇高，如果一個組織腐敗，其根源在它的最高領導者，正所謂“上梁不正下梁歪”，如果一個員工的人品不能成為其下屬的效仿榜樣，最高領導者就決不應該將他提拔到重要的工作崗位。
75、【稻盛和夫：創(chuàng)辦京瓷酒店的信條】1，傾聽顧客的話是我們工作的起點；2、從顧客的角度思考是我們工作的基礎。3、滿足顧客的期待是我們工作的責任。4、獲得顧客的感動是我們工作的欣喜。5、只有顧客的評價才是我們工作的標尺；6.以發(fā)自內(nèi)心的笑容待客。
76、【對下屬管理的四種方式】一是管結果，是結果導向；二是管過程，是流程監(jiān)控（如進程、標準、交付等）；三是管能力，是培訓、教育；四是管思維，是“共享愿景”。管思維是最高境界，往往討論問題，達不成共識，或效率差，就是思維模式差異太大，評價標準差異太大。
77、【領導為什么累？】1、不授權；2、接受反授權；3、插手已授權；4、關注過程；5、個人行動力太強；6、缺乏成長和顧問；7、太過完美；8、到處是重點；9、沒有恩威并施；10、累習慣了
78、【海底撈的無為而治:尊重員工創(chuàng)意】“只要讓員工把注意力放在顧客身上，員工就比我們更懂得顧客要什么。”張勇說，“海底撈沒有特別的激勵機制。一位18歲的農(nóng)民工，從門童做起，10年就在北京買了房子，難道這不是最好的激勵嗎？”張勇指的是袁華強，現(xiàn)年28歲任北京上海區(qū)域負責人。
79、【海底撈：沒有單店財務報表考核】“過度強調(diào)數(shù)字會傷害員工工作積極性和顧客滿意度”。今年夏天，張勇發(fā)現(xiàn)北京某分店的免費西瓜不甜，相關負責人解釋，西瓜貴了，一個月需要2萬多元。“既然2萬元都花了，為什么不花3萬買更甜的西瓜呢?？己艘欢ㄒ己说轿蚁胍膬?nèi)容。”張勇說
80、【人物專欄：張勇】張勇很聰明，為了強化海底撈干部對家的責任感，海底撈每個月還給領班以上的員工父母們發(fā)一份工資。錢不多，按照不同干部的等級，每月也就幾百元。“我們的員工大都來自農(nóng)村，他們的父母沒有任何社會保險，海底撈就當給他們父母發(fā)保險金了。如果他們不好好干，他們父母都幫我罵他們。”
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