政府部門(mén)必須規(guī)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能讓亦官亦商的“蝙蝠”們坐收雙份紅利——這是最糟糕的激勵(lì)機(jī)制
特約撰稿 葉檀
4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國(guó)資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負(fù)責(zé)人平均薪酬58萬(wàn)（稅前），“我個(gè)人感覺(jué)是不高的。”
以央企市值全球前三位而論，央企負(fù)責(zé)人薪酬并不高，不要說(shuō)邵寧等官員認(rèn)為不高，筆者也能認(rèn)同這一結(jié)論。央企負(fù)責(zé)人薪酬并非不高，而是名義薪酬不高；即便名義薪酬不高，也不等于央企的薪酬體制合理。
央企負(fù)責(zé)人薪酬是否過(guò)高，只是衡量央企薪酬體系的一個(gè)指標(biāo)，而不是全部指標(biāo)。我們關(guān)注的是，央企負(fù)責(zé)人表面薪酬雖然不高，實(shí)際薪酬到底有多少，是否存在著薪酬黑洞？是否存在著薪酬不高而管理成本節(jié)節(jié)上升的現(xiàn)象？央企負(fù)責(zé)人薪酬不高，但央企正式員工薪酬絕不低，央企內(nèi)部的管理體制層層疊疊，長(zhǎng)官眾多，導(dǎo)致管理效率低下、薪酬成本居高不下。
央企高管名義收入節(jié)節(jié)上升。2002年推行國(guó)企高管年薪制以來(lái)，高管年薪和職工平均工資12比1的比例逐漸拉大。國(guó)資委數(shù)據(jù)披露，2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下央企高管的平均年薪分別為35萬(wàn)元、43萬(wàn)元、47.8萬(wàn)元和55萬(wàn)元，年增長(zhǎng)14%左右。
高管年薪的天花板早已經(jīng)被突破，一些央企負(fù)責(zé)人的收入為月50萬(wàn)以上。按照公布的年報(bào)，中海油、中集集團(tuán)、寶鋼、中鋁年薪在100萬(wàn)元以上，前兩位分別達(dá)到1204.7萬(wàn)、684.64萬(wàn)等。雖然這只是名義工資，但均打入公司成本。
不僅如此，一些公司管理人員眾多、國(guó)企人浮于事的通病顯現(xiàn)無(wú)遺。2008年中石油的員工總數(shù)約為106萬(wàn)人，人均營(yíng)業(yè)收入約為17萬(wàn)美元；而?？松梨诩s為8萬(wàn)名員工，人均創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入約為553萬(wàn)美元；也就是中石油32名員工的工作效率相當(dāng)于埃克森美孚一名員工的工作效率。據(jù)筆者了解到的信息，一些壟斷國(guó)企資金多到無(wú)處可去，除了四處挖掘投資項(xiàng)目以外，不斷地以發(fā)放實(shí)物、購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)、繳納公積金等方式，體現(xiàn)為高管或者職工的福利。
而一些央企激勵(lì)機(jī)制不明確，業(yè)績(jī)下降薪酬增加。典型的案例是南方航空。根據(jù)年報(bào)，南方航空2008年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入564.27億元，比2007年微增1.17%；歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)為-48.29億元，而2007年公司實(shí)現(xiàn)了18.20億元凈利潤(rùn)，同比大降365.33%。營(yíng)業(yè)成本上升，而南方航空高管工資不降反增，大部分公司高管的薪酬較2007年都有一定上漲。航空公司近千名中級(jí)管理人員，全都需要不菲的薪酬供養(yǎng)。
不僅國(guó)資委管理的央企，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)存在同樣的薪酬弊端。按照財(cái)政部的規(guī)定：國(guó)有金融機(jī)構(gòu)在清算2008年度高管人員薪酬時(shí)，按不高于2007年度薪酬90%的原則確定。在此基礎(chǔ)上，如果去年業(yè)績(jī)下降，高管人員薪酬將再下調(diào)10%。對(duì)于去年業(yè)績(jī)降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應(yīng)增加。但大部分上市公司均未達(dá)標(biāo)，如浦發(fā)銀行等上市公司薪酬大增一倍以上。
對(duì)國(guó)企業(yè)績(jī)的考核過(guò)于寬松，國(guó)企擁有廉價(jià)的信貸、土地資源，稅負(fù)低于民企——在A股全部的1700多家上市公司中，具有國(guó)企性質(zhì)的共992家，占比近6成，平均稅負(fù)僅為10%，這個(gè)數(shù)值人雖不算低，但同期民企的平均稅負(fù)更高，達(dá)到24%，高出國(guó)企14%。因此，國(guó)企在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須把成本考核在內(nèi)，而不能以凈營(yíng)收、凈利潤(rùn)等進(jìn)行大而化之的考核。很多國(guó)企官員的業(yè)績(jī)對(duì)不起自己的那份薪酬福利。
央企的薪酬激勵(lì)機(jī)制究竟應(yīng)該如何制定？國(guó)資委副主任邵寧坦言非常困惑，在不同國(guó)家里薪酬文化差異很大。例如美國(guó)企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距上百倍，但在日韓的差距卻非常小，分別在20倍上下以及12、13倍左右。而在北歐的挪威，企業(yè)高管與企業(yè)內(nèi)年資10年左右的員工薪酬差距，才僅僅4至5倍。
薪酬激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有第三條道路可走。中國(guó)并非全部的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，國(guó)企也不是全盤(pán)的市場(chǎng)企業(yè)。
如果央企負(fù)責(zé)人是職業(yè)經(jīng)理人、不享受官員待遇、央企不享受壟斷資源，理應(yīng)按照科學(xué)的績(jī)效進(jìn)行考核，如果每年能為投資者創(chuàng)造1億利潤(rùn)，拿500萬(wàn)的年薪并不算多；如果央企負(fù)責(zé)人不愿意舍棄亦官亦商的特殊身份，央企擁有壟斷紅利，則政府部門(mén)必須規(guī)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能讓亦官亦商的“蝙蝠”們坐收雙份紅利——這是最糟糕的激勵(lì)機(jī)制。
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