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張君以HRD的身份新入職一家民營企業(yè)，面對新的崗位，張君充滿激情，滿懷干勁，對企業(yè)情況進(jìn)行了一番了解后，從重新整理組織架構(gòu)、明確部門職責(zé)、崗位職責(zé)入手。一個月后整理出厚厚一沓的組織架構(gòu)、部門職責(zé)及崗位說明書文件放到了總裁辦公室，需要總裁簽批。老板看著這厚厚一沓文件，直皺眉頭，------。張君的結(jié)局可想而知，在試用期快結(jié)束的時候，張君得到總裁辦的終止試用通知。

張君作為HRD新入職公司，想短時間內(nèi)拿出業(yè)績的心情是可理解的?？伤雎砸粋€重要情況，就是他的老板的想法是什么？以及一些能夠影響老板想法的人的想法是什么？事后了解得知，作為一個快速發(fā)展期的民營企業(yè)，公司確實(shí)存在部門職責(zé)不清的問題，從整理組織架構(gòu)入手也無可厚非。但是不管是老板還那些能夠影響老板決策的人，都認(rèn)為張君現(xiàn)在做的事情不是緊急且重要的事情，而且這個公司決策層也表現(xiàn)出對喜歡搬文弄墨的“文人”的內(nèi)心抵觸，覺得這樣做不實(shí)干。當(dāng)然過后，老板也覺得張君做的制度是有用的，但為時已晚。

張君走后，公司又聘請了劉君；劉君跟其它HRD一樣，入職第一件事情就是了解情況，包括與本部門員工的溝通、對現(xiàn)有制度和實(shí)際做法的了解；最重要的是去走訪各個部門的負(fù)責(zé)人（俗稱“擺碼頭”），了解他們尤其是那些能影響老板決策的老員工的想法。在走訪過程中，劉君除了跟大家按部就班地溝通，同時也暗中在觀察，哪些人的想法能影響老板的決策，所謂近朱者赤，因?yàn)檫@些人的想法實(shí)際在某種程度上也代表了老板的想法。在走訪中，劉君不光聽到了張君的往事，也關(guān)注到大家對新HRD 的“期望”。于是，劉君對后續(xù)該如何開展工作有了一些想法。

對于如何打開局面，讓自己的工作被公司接受，在所有人力資源板塊中，劉君選擇了從招聘入手。一方面，公司處于快速增長期，招聘需求尤其是高管的招聘需求大。另一方面在人力資源六大模塊中，招聘是一項(xiàng)比較有難度但又是最容易出業(yè)績的工作（因?yàn)闊o論是老板還是其它管理人員，對人力資源部工作評價的直觀反映就是能否快速找到他們要的人），只要將公司要的人才尤其是老板急需的人才及時招聘到位，基本上可以給公司留下一個好印象。

接下來，劉君通過吸取張君的教訓(xùn)及在走訪中了解到的情況，開展了一系列企業(yè)文化活動，比如籃球比賽、卡拉OK比賽等，豐富了員工的業(yè)余生活，也切合了企業(yè)“快樂工作、快樂生活”的理念。同時，開展了一系列培訓(xùn)活動，讓那些想充電學(xué)習(xí)的員工感受到了公司在培訓(xùn)上給予的投入和支持。此舉，讓劉君一下子在員工中獲得了良好的口碑。

公司要發(fā)展，也需要進(jìn)行薪酬改革和績效改革。但無論是薪酬還是績效都與員工利益直接相關(guān)，員工也這類工作及其關(guān)注。如果改革，一旦損傷到員工利益，必然成眾矢之的。劉君在過了試用期后，從公司考慮，試圖對績效管理進(jìn)行調(diào)整，讓績效管理更具激勵性。但在開展績效管理改革之前，劉君和各個部門負(fù)責(zé)人就績效改革進(jìn)行交流，交流后不由得私下擦了把冷汗，原來大家對公司前幾年實(shí)施績效管理就意見很大，后來在老板的堅(jiān)持下才實(shí)施績效管理，但對績效管理方案進(jìn)行了調(diào)整處理，更多的是強(qiáng)調(diào)任務(wù)的完成，而不是績效結(jié)果的應(yīng)用。因?yàn)闆]有將績效和收入掛鉤，所以績效管理走到后來就成了形式。而劉君此次績效改革的目的就是想強(qiáng)調(diào)績效管理的結(jié)果應(yīng)用，結(jié)果遭到一片反對。如果劉君執(zhí)意要進(jìn)行，那結(jié)果可想而知。于是劉君針對實(shí)際情形，決定不急于下猛藥，而是采用慢火熬靚湯的做法，只是對績效管理制度進(jìn)行了局部完善。至于薪酬制度，雖然目前實(shí)施的薪酬制度也存在問題，但至少員工沒有太多的抵觸，思考再三，暫時先放一放，等公司覺得必須要調(diào)整的時候再調(diào)整不遲。

至于制度建設(shè)，劉君一直強(qiáng)調(diào)先不動，等清楚情況需要動的時候再逐步修訂，因?yàn)槟菚r候的修改的制度會更符合公司實(shí)際運(yùn)作。