一、招聘網(wǎng)站渠道的選擇；
二、公司的“形象”包裝：
三、如何用“SEO”（競價排名）模式的技巧提升企業(yè)曝光率；
四、招聘廣告的纂寫技巧以及如何與人才測評完美結(jié)合。
1、招聘網(wǎng)站渠道的選擇：
1）隨著互聯(lián)網(wǎng)越來越普及，網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站也變成了一片紅海市場，那么究竟選擇什么招聘網(wǎng)站的效果會更佳呢？跟進我多年走訪了那么多的企業(yè)的實際應用數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在一些一線、二線城市中，其中招聘網(wǎng)站使用效果比較好的是：前程無憂和智聯(lián)招聘（綜合性招聘網(wǎng)站），這個比例占到70%左右，而且簡歷的質(zhì)量相對是比較好一些，其次就是當?shù)氐囊恍┍就粱恼衅妇W(wǎng)站，例如（東莞本地卓博、智通；義烏本地：恒信人才網(wǎng)等），再就是到一些類似58同城類型的（分析信息招聘網(wǎng)站）。這些是比較普遍的一些招聘網(wǎng)站的選擇。
如果涉及到一些高端以及一些專業(yè)性的招聘，那么也有針對性的垂直細分類招聘網(wǎng)站。例如招聘IT類人才的話效果比較好的是拉勾網(wǎng)；高端崗位的話招聘效果比較好的是獵聘網(wǎng)；等等這些有針對性的一些招聘網(wǎng)站；
以上所說的都是比較常見的傳統(tǒng)類型的招聘模式去渠道的選擇類型。在這一兩年，隨著招聘市場的競爭越來越激勵，為了更好地讓招聘方和應聘者可以快速無縫地聯(lián)系，現(xiàn)在所流行著一種新的招聘模式，那就是直越面試。因為傳統(tǒng)的都是由人事去發(fā)布招聘廣告，然后再打電話邀約過來公司面試，人事做個初始、然后管理層再復試等，整個過程是非常復雜的，而且經(jīng)常出現(xiàn)電話邀約到場率不高，求職簡歷真實性不高、溝通不到位、即使招聘到了但用人部門又不合心意等等，導致招聘困難重重。而現(xiàn)在直約招聘的話，那就是用人部門負責人可以直接可以參與招聘的整個過程，而且是可以直接招聘用人部門與求職者的直接溝通。這樣大大減少了整個復雜的過程，而且也能使招聘的效率更高。
2、公司形象的包裝：
1）其實咋們這里很多都是小型和微型企業(yè)為主，跟那些大企業(yè)比起來，我們沒有他們的知名度、高大上、規(guī)模等等，現(xiàn)在很多求職者都比較喜歡往大企業(yè)去投遞簡歷，那么我們小企業(yè)一點優(yōu)勢都沒有，即使發(fā)布了招聘廣告，但是投遞的效果都是很一般，甚至很多天都沒什么人投遞。請問同學們有木有遇到同樣的問題呢？
針對這個問題呢，其實就是主要是看咋們怎樣去“包裝”咋們的企業(yè)了，當然這里的包裝不是指我們公司的解釋的夸大化，而是通過在招聘網(wǎng)站所發(fā)布的一些細節(jié)上去包裝，其中從幾個點就可以很好呈現(xiàn)出來了：第一：公司相片，其實在很多招聘網(wǎng)站里蠻多是可以有上傳公司招聘的選項的，有蠻多使用招聘網(wǎng)站的人是不太知道的，那么在發(fā)布了公司的解釋說明之后，就是有照片可以上傳的，那么這些招聘的話，可以上傳一些公司的辦公環(huán)境，如果辦公環(huán)境比較艱苦一些，那么就可以上傳員工活動的相片，如果員工確實很少的話，可以上傳行業(yè)活動的一些相片。因為對于求職者來說，有圖才有真相，因為很多人都是追求安全感的，有相片看到的話給到他們的印象會更深。
第二個就是從發(fā)布崗位中著手。我經(jīng)常看到很多小企業(yè)，發(fā)布招聘崗位的時候太過于老實了，例如該公司招聘外貿(mào)業(yè)務員1名，那么他就在招聘網(wǎng)站上發(fā)布，外貿(mào)業(yè)務員1名。那么這個時候給到應聘者的第一感覺就是這個公司很小，只招一個人，所以求職者就不會選擇去投遞了，因為只招一個人。
一定要知道，當應聘者沒來過公司的時候，他們是不知道咋們公司的情況如何的，所以呢，我們一定要聰明一些，給到求職者一種美好的期望。例如招聘外貿(mào)業(yè)務員，不要只發(fā)布一個職位?？梢远喟l(fā)布幾個，例如：外貿(mào)業(yè)務員、外貿(mào)精英、外貿(mào)專員、外貿(mào)主管等。即使咋們只招一個人，其實都可以寫5～10個這樣，因為任何一個大公司都是由小公司做起來的嘛
如果你是求職者，你看到這個公司發(fā)布的外貿(mào)業(yè)務員5個，外貿(mào)精英5個，外貿(mào)專員5個，外貿(mào)主管3個。這樣的公司你不會選擇去投嗎，至少來說，求職者會覺得這個公司還是有些規(guī)模和能力的，他們才會愿意去投遞啊。因為只有求職者過來公司面試了，我們才有機會啊，否則沒有人來，我們一點機會都沒有了
第三個就是薪資方面描述?，F(xiàn)在很多人都反饋這樣的問題，現(xiàn)在的求職者太現(xiàn)實了，一打電話就是問你們的工資是多少，如果不符合的就直接免談了；
其實，這個也是一個非常普遍的現(xiàn)象，對于我們企業(yè)來說，什么樣的員工最貴？就是那些沒有業(yè)績又混日子的員工了，即使你給他1000塊一個月，他在那個位置占著茅坑不拉屎，給他1000塊都是虧的。如果有能力有實力的員工，他每個月給你創(chuàng)造10萬的業(yè)績，那么你給他一個月幾萬塊錢，這個員工都不貴的。所以，薪資方面要你要寫的太老實了，因為寫的太老實，真的有能力的人也覺得沒啥興趣了，因為我們是要招聘那些想要挑戰(zhàn)高薪的人，而不是那種看著固定底薪的人；
例如，我們招聘一個外貿(mào)業(yè)務員，我們是可以把薪資寫的高一些的，4K～10K甚至以上。例如，咋們公司內(nèi)部給的是3K，咋們直接在招聘網(wǎng)站上寫就是3K，那基本上沒有什么人感興趣的。一定要記住的是，我們寫的高，不代表每個人就是這樣給的，而且你做到這個業(yè)績的話，才會有那么多的，這個是有條件的，當然是在面試的時候，我們再與應聘者去談的
只要求職者來了，我們完全是可以談的，一定一定不要就卡在這幾百塊或者一千塊錢之間就死掉了。例如咋們公司給的業(yè)務員的底薪是3K，這個人就是要4.5K。那么你怎么辦？
其實呢，這個是可以靈活應對的，因為公司的原則是不能動搖的，否則的話以后就沒有權威了，特別是薪資方面
例如，這個人他要4.5K，這個是完全沒有問題的，但是是有條件的。例如這個人新進公司，試用期的三個月，試用期內(nèi)是按公司的薪資水平給，如果他轉(zhuǎn)正之后，而且業(yè)績又達到要求了，那么會按照之前4.5K的補回給他，這個就是看這個人愿不愿意賭了。
3、如何利用seo技巧提升企業(yè)曝光率
1）隨著現(xiàn)在使用招聘網(wǎng)站招聘的企業(yè)越來越多，很多時候，我們即使發(fā)布了招聘廣告，但是我們沒有參與競價排名的話，而且我們的企業(yè)知名度又不高，求職者也很難找到我們的企業(yè)的，那么我們該怎么辦呢？如何提升我們公司在招聘網(wǎng)站的排名呢？
多發(fā)招聘信息是一個，就類型我們不斷地通過發(fā)布產(chǎn)品來提升競價排名一樣。當然用對策略的話，效果就可以大大提升了。其實公司的排名除了與花錢的競價排名之外，還與我們的瀏覽和點擊率有很大的關聯(lián)的。
據(jù)我統(tǒng)計，有幾個崗位是求職熱門和點擊率最高的，其中是文職類和財務類崗位 ，例如咋們不招文員或者會計，我們只招業(yè)務員，但是我們也可以在網(wǎng)站網(wǎng)站上發(fā)布的，這是用來提升咋們的網(wǎng)站的活躍率和點擊率的；
當我們的公司每天都有很多人來點擊和投遞，其實招聘網(wǎng)站那邊也是會根據(jù)我們的活躍率來幫我們弄在首頁或者熱門頁的，我們只是通過這些職位來進行佯攻而已，會計和文職類的崗位是求職者最多的崗位之一了，基本上發(fā)布了，投遞的人真的是每天絡繹不絕的；
因為有些真的是做文職類的，也能有一些適合做銷售的，我們公司做業(yè)務最厲害的，當初就是做文職類的，從來沒做過業(yè)務的
因為招聘網(wǎng)站他們看到咋們公司瀏覽和點擊率那么高，他們不幫我們?nèi)ヅ麄兌疾缓靡馑剂耍园?，現(xiàn)在招聘就真的像銷售一樣了，你太過老實，沒辦法吸引人過來的，但是只要求職者來到咋們的地盤了，咋們才有機會搞定他們嘛。
4、招聘廣告的纂寫技巧以及如何與人才測評完美結(jié)合
寫一個吸引人的招聘廣告也是很重要的，根據(jù)我們?nèi)税∪恕と瞬艤y評對于很多優(yōu)秀崗位人員的訪談，特別是很多優(yōu)秀的外貿(mào)業(yè)務員，其實發(fā)現(xiàn)有大部分的外貿(mào)業(yè)務員都不一定是英語或者貿(mào)易相關的專業(yè)的，五花八門的都有，而且不一定都是有相關行業(yè)經(jīng)驗的。但是現(xiàn)在很多企業(yè)發(fā)布招聘廣告的時候，都會寫，英語或貿(mào)易相關專業(yè)；英語多少級以上；多少年經(jīng)驗以上等等。這個已經(jīng)把很多人打在門開之外了。
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