有小伙伴看到本文標(biāo)題之后可能會(huì)覺得自己看錯(cuò)了或者認(rèn)為是標(biāo)題黨。
績效指標(biāo)不就是越客觀、越量化越好嗎？
這不是毋庸置疑的嗎？
這不就是我們應(yīng)該追求的嗎？
這怎么會(huì)成了問題呢？
我們知道，為了保證績效評價(jià)體系的客觀性和公平性，許多績效管理人員在設(shè)置績效指標(biāo)的時(shí)候，都希望把所有的績效指標(biāo)都設(shè)置成客觀的、定量的指標(biāo)。這樣就能有效避免被考核人的一些負(fù)面情緒或者績效申訴。
但是，績效指標(biāo)全部設(shè)置成定量的指標(biāo)，并不一定就意味著績效評價(jià)的結(jié)果一定會(huì)是公正和公平的。同時(shí)，公平和公正的績效管理體系，也不一定需要把所有的績效指標(biāo)設(shè)置成客觀的、定量的指標(biāo)。
實(shí)際上，我發(fā)現(xiàn)那些特別強(qiáng)調(diào)并且要求績效指標(biāo)必須全部量化的管理者，往往是不愿意面對自己對下屬評價(jià)后下屬可能會(huì)有的反應(yīng)或者是他們自己不具備對下屬工作的評價(jià)能力。從某種意義上說，這樣的管理者往往是想逃避責(zé)任或者不稱職的。
1.、把每一項(xiàng)指標(biāo)都實(shí)現(xiàn)量化一定是不現(xiàn)實(shí)的。
在績效管理的實(shí)踐中，從管理的成本、必要性、效率等各個(gè)維度考慮，把每一項(xiàng)指標(biāo)都實(shí)現(xiàn)量化卻一定是不現(xiàn)實(shí)的。尤其是對一些支持型崗位，更是不現(xiàn)實(shí)。
比如我曾經(jīng)所在的公司，有一個(gè)行政經(jīng)理。他準(zhǔn)備給保潔崗位人員設(shè)定績效指標(biāo)。這位行政經(jīng)理在接受公司培訓(xùn)的時(shí)候，聽人力資源部說起績效指標(biāo)要設(shè)置結(jié)果指標(biāo)，也要設(shè)置過程指標(biāo)。
他當(dāng)前給保潔崗位設(shè)置的結(jié)果指標(biāo)是衛(wèi)生抽查達(dá)標(biāo)，他自己每天親自實(shí)施一部分抽查工作。
可是在設(shè)置過程類指標(biāo)的時(shí)候，這位經(jīng)理有點(diǎn)犯難，因?yàn)樗椴樾l(wèi)生狀況的過程中發(fā)現(xiàn)有的保潔人員工作的狀態(tài)并不好。雖然這些人保潔員最后在他的抽查之下衛(wèi)生也能達(dá)標(biāo)，但是工作的過程中偷懶、聊天現(xiàn)象卻比較嚴(yán)重。對其他的員工造成了非常不好的影響。
于是他突發(fā)奇想，想給這些保潔員崗位設(shè)置一項(xiàng)工作過程指標(biāo)叫“保潔過程質(zhì)量達(dá)標(biāo)率”，含義是保潔員工作的全過程都要遵守標(biāo)準(zhǔn)的工作準(zhǔn)則，不得有玩手機(jī)、閑聊天、偷懶等情況，要保質(zhì)保量的完成整個(gè)工作過程。
為了讓這項(xiàng)過程指標(biāo)得以實(shí)施，他認(rèn)為自己對衛(wèi)生結(jié)果的抽查是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。為此他又設(shè)置了一個(gè)后勤檢查崗位，每天專門負(fù)責(zé)檢查和記錄每一個(gè)保潔人員的行為并最終形成這個(gè)量化的過程指標(biāo)。
可是他這樣做的目的，其實(shí)只是不愿意在自己抽查無意中發(fā)現(xiàn)保潔員工作過程中有閑散狀態(tài)時(shí)，當(dāng)面指出并糾正他們。他害怕面對這樣的管理過程，而想通過一個(gè)量化的方式表示出來，讓保潔員在接受績效評價(jià)的時(shí)候“無話可說”。
其實(shí)我們說的直白一點(diǎn)，這個(gè)經(jīng)理他對于手底下這些管理者保潔員，誰的工作態(tài)度好，誰的工作態(tài)度不好他心理很清楚。其實(shí)依靠他主觀的打分就可以判斷了。但是他就是不愿意得罪人。因?yàn)槿绻弥饔^的評價(jià)打分了，這些保潔人員一定會(huì)說，你憑什么給我打這個(gè)分。憑什么這樣、憑什么那樣，所以他就為了自己不愿意承受這種管理過程，就要多設(shè)置一個(gè)崗位專門做檢查和記錄，這顯然是有問題的。
績效管理的過程，不是簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)過程，績效管理的過程一定是要發(fā)揮考核人和被考核人之間的主觀能動(dòng)性，是雙方都為了更好的實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而就績效進(jìn)行的共同努力的過程。所以績效管理過程中的客觀公正實(shí)際上是強(qiáng)調(diào)在考核雙方的管理溝通上，而不是數(shù)據(jù)結(jié)果上。
2、.如果過分強(qiáng)調(diào)量化，反而會(huì)出現(xiàn)問題。
比如許多公司設(shè)置績效指標(biāo)時(shí)會(huì)給部門設(shè)置一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃完成率，定義是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，部門需要按照年初制定的培訓(xùn)計(jì)劃來實(shí)施培訓(xùn)。要完成這項(xiàng)指標(biāo)其實(shí)并不難，單就這項(xiàng)指標(biāo)的完成情況來看，對企業(yè)最終目標(biāo)的達(dá)成并不一定有絕對的正面意義。
有的部門與當(dāng)初培訓(xùn)計(jì)劃制定的時(shí)候相比，條件已經(jīng)變化，部門內(nèi)部的員工近期也都為了工作的事在忙，但是指標(biāo)已經(jīng)規(guī)定好了，為了完成指標(biāo)，硬著頭皮也要培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)缺乏目的性和必要性，往往效果很差，實(shí)際上浪費(fèi)了職工的時(shí)間，提高了企業(yè)的管理成本，得不償失?？墒菑牧炕Y(jié)果上看，卻是完成了指標(biāo)。
不是所有的指標(biāo)都具備能夠被量化的特點(diǎn)，只有當(dāng)績效指標(biāo)可以被量化、相對容易被量化、相對容易被測量的時(shí)候，量化指標(biāo)才是有必要的。如果不具備量化的指標(biāo)的特點(diǎn)，而硬要量化，結(jié)果將演變成為了量化而量化，為了績效考核而績效考核，績效管理最終很可能會(huì)演變成一種形式，而不是幫助企業(yè)解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具。
當(dāng)然，這里絕不是說量化指標(biāo)不好，或者以后公司績效管理不需要重視量化指標(biāo)。而是績效管理人員在績效指標(biāo)設(shè)置的過程中，不需要過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的應(yīng)用，也不需要把一些原本不需要量化的指標(biāo)非要變成量化的。
用過于復(fù)雜的方法去追求績效指標(biāo)量化的績效管理方法是沒有意義的。
實(shí)際上，沒有比一個(gè)稱職的直屬上級(jí)更了解職工績效情況的了。
績效管理人員在設(shè)置績效指標(biāo)是，要尊重直屬上級(jí)的主觀評價(jià)的作用，也要尊重行為類指標(biāo)的作用。
聯(lián)系客服
