5、特殊用工形式下的加班認(rèn)定
(1)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員
《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員加班的，可以安排補(bǔ)休，沒有規(guī)定需支付加班工資，公務(wù)員又不適用《勞動(dòng)法》，所以公務(wù)員加班，無(wú)權(quán)要求加班工資。
(2)民辦非企業(yè)單位的加班問題
《勞動(dòng)法》并沒有將民辦非企業(yè)單位納入調(diào)整范圍，所以《勞動(dòng)法》關(guān)于加班工資的規(guī)定是否適用于民辦非企業(yè)單位就存在爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》已將民辦非企業(yè)單位納入調(diào)整范圍，從法理而言，民辦非企業(yè)單位也應(yīng)納入《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍，法律急需明確在目前情況下，是否可以參照適用《勞動(dòng)法》的規(guī)定。
(3)小時(shí)工
小時(shí)工應(yīng)看雙方是否形成了勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于非全日制用工，屬于勞動(dòng)關(guān)系，雙方一般明確約定了工作時(shí)間，如果超過約定的工作時(shí)間工作又不能折抵其他工作時(shí)間的，應(yīng)支付加班工資。對(duì)于臨時(shí)聘請(qǐng)的小時(shí)工，即所謂“點(diǎn)工”，雙方并沒有明確約定工作時(shí)間的，只是約定每小時(shí)的工作報(bào)酬，以完成一定的工作任務(wù)后的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。筆者認(rèn)為，這種“點(diǎn)工”關(guān)系雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，所以不受《勞動(dòng)法》的調(diào)整，超過8小時(shí)以外的工作時(shí)間無(wú)須支付加班工資。
(4)勞務(wù)派遣用工
《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位支付加班費(fèi)的義務(wù)，所以勞務(wù)派遣用工形式下，如果勞動(dòng)者存在加班的，用工單位須支付加班費(fèi)，派遣單位無(wú)須支付加班費(fèi)。
(5)傳達(dá)室門衛(wèi)加班的認(rèn)定
傳達(dá)室門衛(wèi)有其特殊性，有的吃住均在傳達(dá)室。實(shí)踐中也有傳達(dá)室門衛(wèi)主張24小時(shí)工作并要求加班費(fèi)的案例。實(shí)踐中有案例支持了吃住均在傳達(dá)室的門衛(wèi)每天2小時(shí)的加班工資。筆者認(rèn)為，對(duì)于正常8小時(shí)工作制的企業(yè)，考慮到上班時(shí)間以及上班前以及下班后一段時(shí)間，門衛(wèi)必須處于工作狀態(tài)，所以從情理上酌情支持吃住均在傳達(dá)室的門衛(wèi)上班前1小時(shí)，下班后1小時(shí)的加班工資并不為過。對(duì)于吃住不在傳達(dá)室的門衛(wèi)，可按其實(shí)際加班時(shí)間計(jì)付加班工資。
(6)高層管理人員的加班
高層管理人員可否主張加班工資是一個(gè)復(fù)雜的問題，我國(guó)法律并沒有特殊規(guī)定，但國(guó)外存在加班豁免制度。美國(guó)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》中對(duì)于某些行業(yè)的雇員或某些特殊雇員，雇主可以豁免適用加班補(bǔ)償，通常從事高層執(zhí)行、管理或?qū)I(yè)人士的職責(zé)，且年收入在10萬(wàn)美元以上的才可以豁免適用加班費(fèi)。我國(guó)香港地區(qū)調(diào)整勞資關(guān)系的《雇傭條例》不適用于月薪超過10500港幣的非體力勞動(dòng)雇員。筆者認(rèn)為對(duì)于較高年薪制的高層管理人員，我國(guó)也有必要引入加班豁免制度。
三、加班工資計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定和計(jì)算
1、有關(guān)法律、法規(guī)對(duì)加班工資計(jì)算基數(shù)的規(guī)定
目前，對(duì)于加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)，我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律、行政法規(guī)以及司法解釋未對(duì)此做出明確規(guī)定。《勞動(dòng)法》第四十四條僅規(guī)定，支付加班工資，應(yīng)當(dāng)按照不低于工資的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百支付工資報(bào)酬。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第四十四條解釋：此處的“工資”是指用人單位規(guī)定的其本人的基本工資，但何謂“基本工資”，其內(nèi)涵和外延又有多大，相關(guān)意見也不明確。
《廣東省工資支付條例》第五十四條對(duì)“正常工作時(shí)間工資”作出了解釋，指的是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。不包括下列各項(xiàng)：1、延長(zhǎng)工作時(shí)間工資;2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;3、法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者的福利待遇等。該條也沒有明確規(guī)定作為加班工資計(jì)算基數(shù)的內(nèi)涵和外延有多大。原勞動(dòng)部《〈中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例〉若干問題的解釋》第三條對(duì)“福利”作了解釋，指的是用人單位用于補(bǔ)助職工及其家屬和舉辦集體福利事業(yè)的費(fèi)用，包括集體福利費(fèi)、職工上下班交通補(bǔ)助費(fèi)、探親路費(fèi)、取暖補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助等。有些地方規(guī)定，加班工資計(jì)算基數(shù)不明確的情況下，以平均工資的70%作為加班工資計(jì)算基數(shù)。
2、雙方能否約定加班工資的計(jì)算基數(shù)問題
我國(guó)現(xiàn)有法律沒有禁止也沒有允許雙方約定加班工資的計(jì)算基數(shù)。筆者認(rèn)為鑒于勞動(dòng)力過剩的中國(guó)國(guó)情，勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)往往只有同意或不同意的權(quán)利，沒有平等協(xié)商的權(quán)利，如果允許雙方自由約定加班工資的計(jì)算基數(shù)極易損害勞動(dòng)者的權(quán)利。比如，雙方勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者每月的正常工作時(shí)間工資(并約定以此作為加班工資計(jì)算基數(shù))為1000元，而勞動(dòng)者每月還有獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等1500元，則其正常工作時(shí)間時(shí)薪為2500÷21.75÷8=14.37元，平時(shí)加班時(shí)薪為1000÷21.75÷8×150%=8.6元。勞動(dòng)者加班1小時(shí)的工資還沒有正常工作時(shí)間的時(shí)薪高，顯然不合理。筆者認(rèn)為原則上應(yīng)禁止用人單位和單個(gè)勞動(dòng)者確定加班工資的計(jì)算基數(shù)?！凹影噘M(fèi)計(jì)算基準(zhǔn)由用人單位同工會(huì)和職工代表集體協(xié)商后在集體勞動(dòng)合同中約定”是一個(gè)較好的選擇。第一，該做法不與上位法相沖突，上位法沒有禁止雙方約定加班工資的計(jì)算基數(shù)。第二，該做法有一定的合理性。加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)由用人單位、工會(huì)以及職工代表集體協(xié)商，則工會(huì)和職工代表比單個(gè)勞動(dòng)者力量大，雙方能夠平等協(xié)商，確定一個(gè)雙方都滿意的基數(shù)。第三，該做法可操作性強(qiáng)，由于用人單位工資支付不規(guī)范，工資項(xiàng)目五花八門，司法實(shí)踐中對(duì)有些項(xiàng)目是否屬于正常工作時(shí)間工資范疇還是存在較多爭(zhēng)議，以集體合同約定的計(jì)算基數(shù)為準(zhǔn)有利于避免雙方對(duì)正常工作時(shí)間工資的爭(zhēng)議，也有利于仲裁以及司法部門對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定。
3、筆者關(guān)于加班工資計(jì)算基數(shù)的觀點(diǎn)
根據(jù)“約定優(yōu)于法定”的原則，用人單位、工會(huì)以及職工代表集體協(xié)商確定加班工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先法定的“標(biāo)準(zhǔn)工資”適用。
在沒有約定下認(rèn)定加班工資計(jì)算基數(shù)時(shí)，首先要將不屬于工資的項(xiàng)目排除，如用人單位給付的飲料費(fèi)、集體福利費(fèi)、職工上下班交通補(bǔ)助費(fèi)、探親路費(fèi)、取暖補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助;其次要將正常工作時(shí)間工資以外的工資排除，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等;最后，考察每月固定發(fā)放的工資項(xiàng)目的性質(zhì)，如果不是由正常工作時(shí)間所唯一決定的，勞動(dòng)者有可能得不到的，不應(yīng)納入加班工資計(jì)算基數(shù)。
四、加班工資的舉證責(zé)任
1、加班時(shí)間的舉證責(zé)任
這是一個(gè)令司法實(shí)務(wù)十分頭疼的問題，也是審判中遇到爭(zhēng)議最大的一個(gè)問題。司法實(shí)務(wù)一般是這樣考慮的：
首先由勞動(dòng)者就加班的基本事實(shí)舉證(比如工資條上工作天數(shù)超過21天，用人單位下發(fā)的加班通知)，但證明標(biāo)準(zhǔn)不宜過高，只要使法官有理由相信有加班即可，再由用人單位對(duì)勞動(dòng)者加班的具體時(shí)間、加班費(fèi)計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)及已支付的加班費(fèi)數(shù)額舉證。
其次，對(duì)于勞動(dòng)者主張之日前2年的工作時(shí)間均應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因?yàn)橛萌藛挝回?fù)有應(yīng)當(dāng)保存工資支付表兩年的義務(wù)，工資支付表應(yīng)當(dāng)包括支付單位名稱、工資計(jì)發(fā)時(shí)段、發(fā)放時(shí)間、員工姓名、正常工作時(shí)間、加班時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)工資以及加班工資等應(yīng)發(fā)項(xiàng)目以及扣除的項(xiàng)目、金額及工資賬號(hào)等記錄。如果用人單位舉不出證據(jù)證明勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間，則司法實(shí)務(wù)部門一般以用人單位舉證不能為由采信勞動(dòng)者關(guān)于加班時(shí)間的主張，如果勞動(dòng)者主張明顯超出合理范疇，則法院酌情予以調(diào)整。
最后，對(duì)于勞動(dòng)者主張之日2年之前的工作時(shí)間均應(yīng)由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者主張2年之前的加班工資，因用人單位只負(fù)有保存工資支付表2年的義務(wù)，故勞動(dòng)者應(yīng)舉證證明2年之前的加班事實(shí)，如果勞動(dòng)者不能證明，則不予支持加班工資。
2、加班時(shí)間真實(shí)性的認(rèn)定問題
加班時(shí)間的證明標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)令實(shí)務(wù)部門頭疼的問題。很多用人單位不是沒有考勤記錄，而是電子考勤，或者是打卡考勤沒有勞動(dòng)者簽名，勞動(dòng)者對(duì)此一概不認(rèn)。由于電子考勤記錄容易被修改，用人單位不能舉證證明系電腦原始生成，所以，司法實(shí)踐部門一般并不采信電子考勤記錄。同樣，對(duì)于沒有勞動(dòng)者簽名(簽勞動(dòng)者名字的為公司管理人員)的打卡考勤記錄，也存在偽造的可能，所以司法實(shí)踐部門一般也不予采信。筆者認(rèn)為，電子考勤是一個(gè)普遍現(xiàn)象，是現(xiàn)代化管理的一個(gè)表現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻某姓J(rèn)，但由于電子考勤記錄又的確存在偽造的可能，故對(duì)于電子考勤記錄的證明標(biāo)準(zhǔn)不宜過高，不需要達(dá)到確實(shí)充分的程度，如果有其他證據(jù)證明電子考勤記錄上的某條記錄是真實(shí)的，比如勞動(dòng)者某一天請(qǐng)假?zèng)]有來(lái)上班，用人單位提交了請(qǐng)假條，電子考勤記錄也顯示這一天沒有考勤記錄，如果存在相當(dāng)多的考勤記錄可以與其他證據(jù)相互印證，則可以采信電子考勤記錄的真實(shí)性。對(duì)于電子考勤記錄和沒有勞動(dòng)者簽名確認(rèn)的打卡記錄，司法實(shí)踐部門應(yīng)盡量查細(xì)一點(diǎn)，問多一點(diǎn)，看有無(wú)與考勤記錄相吻合的地方，如果有較多可以相互印證的地方，則應(yīng)采信電子考勤記錄和打卡記錄的真實(shí)性，不能一概不予采信。
3、筆者關(guān)于加班工資舉證責(zé)任分配的一些看法
當(dāng)事人因加班工資支付發(fā)生爭(zhēng)議的，舉證責(zé)任可作如下分配： (1)、用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取加班工資的情況進(jìn)行舉證。(2)、用人單位延期支付加班工資，勞動(dòng)者主張用人單位系無(wú)故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付加班工資的原因進(jìn)行舉證。(3)、勞動(dòng)者主張作為加班工資計(jì)算基數(shù)的工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定或已實(shí)際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動(dòng)者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。(4)、因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。(5)、勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者正常上班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任;用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信;用人單位不能就勞動(dòng)者正常上班時(shí)間舉證的，應(yīng)采信勞動(dòng)者主張的加班時(shí)間，但勞動(dòng)者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。用人單位考勤記錄雖無(wú)勞動(dòng)者簽名，但有其他證據(jù)(如工資支付資料、請(qǐng)假條、出差記錄等)相佐證的，可作為認(rèn)定勞動(dòng)者工作時(shí)間的證據(jù)。(6)、勞動(dòng)者主張用人單位拖欠、克扣加班工資的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁之日兩年內(nèi)的工資支付表承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明其在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者首次主張權(quán)利之日兩年內(nèi)的工資支付表承擔(dān)舉證責(zé)任。上款所稱的工資支付表應(yīng)包括支付單位名稱、工資計(jì)發(fā)時(shí)段、發(fā)放時(shí)間、員工姓名、正常工作時(shí)間、加班時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)工資以及加班工資等應(yīng)發(fā)項(xiàng)目以及扣除的項(xiàng)目、金額及工資賬號(hào)等記錄。
五、加班工資的追索時(shí)效問題
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，對(duì)于加班工資適用特別仲裁時(shí)效，勞動(dòng)者主張加班工資的時(shí)效從勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日起計(jì)算，不從應(yīng)發(fā)工資之日起計(jì)算。實(shí)踐中認(rèn)為加班工資適用2年訴訟時(shí)效的做法有誤。如果勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間用人單位明確拒絕支付加班工資的，則加班工資申請(qǐng)仲裁時(shí)效從拒付之日起計(jì)算。
六、包月工資的認(rèn)定問題
實(shí)踐中有的用人單位在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定實(shí)行包薪制或者約定月薪某某元(包含加班工資)，但是沒有約定包含的加班時(shí)間是多少，實(shí)際操作中不論勞動(dòng)者加班多少小時(shí)，均按雙方約定的月薪給付，這種約定是否有效?還有的沒有在勞動(dòng)合同中約定實(shí)行包薪制，但是有其他證據(jù)證明已經(jīng)支付的工資包含加班工資的，比如每月的工資條顯示，不管勞動(dòng)者上班多少天(有的月份出勤30天，有的月份出勤22天)，用人單位均支付固定的同等數(shù)額的工資給勞動(dòng)者，這種情況能否認(rèn)定雙方已實(shí)行包薪制?
有意見認(rèn)為，以上兩種方式均可以認(rèn)定有效，即用人單位無(wú)需再支付加班工資，但是經(jīng)過折算后[基本時(shí)薪=約定工資÷(21.75天×8小時(shí)+約定超過法定工作時(shí)間小時(shí)數(shù)×150%或200%)]，如果基本時(shí)薪?jīng)]有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則有效，如果低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足。這種意見認(rèn)為，雙方明示的、默示的包月制均有效，而且可以包含超過法定最高加班36小時(shí)以外的加班工資。
另有意見也認(rèn)為雙方約定每月給付的工資中包含加班工資是有效的，因?yàn)榉蓻]有禁止該行為，但是認(rèn)為每月工資包含的加班時(shí)間不能超過36個(gè)小時(shí)，超過36個(gè)小時(shí)的加班，用人單位應(yīng)另行支付加班工資。如果雙方?jīng)]有明確約定包含加班工資的，即使有證據(jù)證明雙方一直按包月制給付的，也不能認(rèn)定用人單位已給付了加班工資，即包月制只限于雙方有明確約定的情況下才適用。在包月制下，加班工資計(jì)算基數(shù)的基本時(shí)薪按以下方法確定：
1、約定工作時(shí)間超過法定工作時(shí)間在36小時(shí)以內(nèi)的，時(shí)薪=約定工資÷(21.75天×8小時(shí)+約定超過法定工作時(shí)間小時(shí)數(shù)×150%或200%);
2、約定工作時(shí)間超過法定工作時(shí)間在36小時(shí)以外的，時(shí)薪=約定工資÷(21.75天×8小時(shí)+36小時(shí)×150%或200%);
3、如超過法定工作時(shí)間中包含了正常工作日及休息日延長(zhǎng)工作時(shí)間且無(wú)法區(qū)分的，則勞動(dòng)者的超過法定工作時(shí)間中可一半按正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，一般按休息日工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
勞動(dòng)者每月約定超過法定工作時(shí)間超出36小時(shí)部分應(yīng)當(dāng)按其基本時(shí)薪以法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班工資。如按上述方法計(jì)算出勞動(dòng)者的基本工資低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則該約定為無(wú)效。勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資，超過法定工作時(shí)間為加班工資，加班工資以最低工資標(biāo)準(zhǔn)按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
以前深圳地區(qū)司法實(shí)務(wù)按第二種意見操作，目前按第一種意見操作。筆者傾向于第二種意見。
七、用人單位拖欠、克扣加班工資，勞動(dòng)者能否以此提出解除勞動(dòng)合同并要求解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題
加班工資爭(zhēng)議往往還涉及勞動(dòng)者被迫解除，勞動(dòng)者以用人單位克扣或者拖欠加班工資為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系，要求解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能否得到支持的問題?該問題的實(shí)質(zhì)在于對(duì)于用人單位僅有拖欠勞動(dòng)者加班工資的行為，如未按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，而不存在拒不支付加班工資的行為，勞動(dòng)者能否被迫解除勞動(dòng)關(guān)系?根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定，勞動(dòng)者不能以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，要求解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：……(三)、克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;(四)、拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的;……?！憋@然，該司法解釋第(三)項(xiàng)、第(四)項(xiàng)對(duì)工資和加班工資分別作了規(guī)定。第(三)項(xiàng)所指的工資不包括加班工資。黃松有所主編的《最高人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋的理解與使用》一書也認(rèn)為，對(duì)于僅有拖欠勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬的行為，勞動(dòng)者不能據(jù)此向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，只有勞動(dòng)者向用人單位提出支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬的請(qǐng)求，而用人單位明確拒絕，或者用人單位明確表示拒絕支付的，勞動(dòng)者才能據(jù)此向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，并向用人單位主張支付勞動(dòng)者的延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)該書的釋義，勞動(dòng)者必須舉證向用人單位主張過拖欠的加班工資，而用人單位明確拒絕，可以行使被迫解除權(quán)。
然而，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此卻未加以區(qū)分?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第(二)項(xiàng)規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以行使被迫解除權(quán)。這里并沒有明確區(qū)分加班工資和工資，也未區(qū)分克扣、拖欠或者拒不支付。如何理解這里的“及時(shí)”和“足額”，是否用人單位拖欠或者克扣勞動(dòng)者1分錢工資或者拖延1天發(fā)放工資，勞動(dòng)者就可以解除勞動(dòng)關(guān)系。如果這種理解是正確的，那么勞動(dòng)者的權(quán)利也太大了，實(shí)際上賦予了勞動(dòng)者更大的隨時(shí)解除權(quán)。只要?jiǎng)趧?dòng)者不想在用人單位工作，就可以找用人單位在工資支付上的毛病，從而解除勞動(dòng)關(guān)系，并可以要求補(bǔ)償金。筆者認(rèn)為，由于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的“及時(shí)”、“足額”并不明確，故最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條在《勞動(dòng)合同法》頒布之后并不當(dāng)然失效，應(yīng)當(dāng)仍有適用的余地?？梢钥紤]對(duì)“及時(shí)”、“足額”做限縮解釋，即以最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條所規(guī)定的“克扣、無(wú)故拖欠、拒不支付”來(lái)解釋是否存在“不及時(shí)、不足額”的行為，建議有關(guān)部門盡快對(duì)此予以明確。
深圳地區(qū)司法實(shí)務(wù)部門一般采取以下處理辦法：
1、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，用人單位無(wú)故拖欠、克扣基本工資(不包括加班工資)，或者低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。
2、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，勞動(dòng)者以用人單位未足額支付加班工資，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者應(yīng)舉證證明其曾向用人單位請(qǐng)求支付加班工資差額而被用人單位明確拒絕，或者用人單位明確表示拒絕支付加班工資差額。
3、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，按《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定處理。
4、如果勞動(dòng)者請(qǐng)求的加班工資差額包含《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前和實(shí)施后的時(shí)間，在是否支持勞動(dòng)者請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題上，分段采取不同的標(biāo)準(zhǔn)和處理原則。
八、加班工資爭(zhēng)議的根源與對(duì)策
從勞動(dòng)法以及相關(guān)配套法規(guī)、規(guī)章看，國(guó)家的立法立足于取消加班，采取的是限制加班的立法模式，其采取的限制措施有：1、實(shí)行三方協(xié)商原則，用人單位組織加班，需要與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后才可實(shí)施。2、不得超過法定限制時(shí)間。一般每日不得超過1小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每日不得超過3小時(shí)，每月合計(jì)不得超過36小時(shí)。3、確定較高的加班工資報(bào)酬。平時(shí)安排加班為不低于小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%的報(bào)酬，休息日安排加班為不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%的報(bào)酬,法定節(jié)假日加班為不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%的報(bào)酬。然而，從近幾年法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件看，用人單位安排加班基本上不與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，超過法定36小時(shí)加班的比比皆是，嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)足額支付勞動(dòng)者加班工資的也是鳳毛鱗角。究竟是什么原因造成了這種結(jié)果，為什么會(huì)存在普遍性的違法，是我們的立法存在問題，還是我們的執(zhí)法存在問題?在筆者看來(lái)，法不責(zé)眾，面對(duì)普遍性違法，執(zhí)法是無(wú)能為力的，我們的立法有沒有問題，我國(guó)有關(guān)工作時(shí)間、加班工資的勞動(dòng)立法是不是超越了現(xiàn)階段我國(guó)的國(guó)情，這種上層建筑是不是與現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不相適應(yīng)?從筆者獲知的情況看，不僅企業(yè)熱衷于加班，甚至將其視為一種“企業(yè)文化”，而且有相當(dāng)多的外來(lái)勞務(wù)工為了獲得較高的加班工資，也熱衷于加班，出現(xiàn)過投訴企業(yè)不安排加班的事例。那么，企業(yè)和部分勞動(dòng)者熱衷于加班的原因是什么，這也是探求加班工資爭(zhēng)議產(chǎn)生的根源所在。筆者認(rèn)為，加班現(xiàn)象是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化諸多矛盾交織情況下的產(chǎn)物，有其產(chǎn)生的多種原因及表現(xiàn)形式。歸納起來(lái)，主要有以下幾種原因：1、工作任務(wù)的不確定性與勞動(dòng)力相對(duì)固定之間的矛盾。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不是按計(jì)劃生產(chǎn)，而是根據(jù)合同定單量而生產(chǎn)，所以一旦某段時(shí)間訂單量突增，必然引起加班情況的出現(xiàn)。2、高額的用人成本和裁員成本導(dǎo)致企業(yè)不愿意招足員工，而用加班的方式解決人員的不足。3、為了榨取員工的剩余價(jià)值。主要表現(xiàn)在不支付加班工資或不足額支付加班工資。4、部分企業(yè)管理能力差，工作任務(wù)安排不科學(xué)而經(jīng)常安排加班，部分全球化運(yùn)作的企業(yè)為了應(yīng)對(duì)其他區(qū)域工作而不得不安排加班。5、部分基礎(chǔ)工資較低的外來(lái)勞務(wù)工為了生存而不得不靠加班增加收入。
針對(duì)基于大量企業(yè)每月加班超過36小時(shí)的事實(shí)以及部分勞動(dòng)者要求加班的現(xiàn)實(shí)，筆者認(rèn)為我國(guó)法律對(duì)加班時(shí)間限制過死，不適合現(xiàn)有國(guó)情，可予以適當(dāng)放寬?？疾靽?guó)外立法，美國(guó)對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的時(shí)間限制較為寬松，僅在大的方面規(guī)定每周工作時(shí)間不得超過60小時(shí)，美國(guó)為每周5天40小時(shí)工作制，即每周加班不得超過20小時(shí)，每月加班不得超過80小時(shí)。新加坡也規(guī)定每月加班不得超過72小時(shí)。國(guó)際勞工公約也規(guī)定只需保證勞動(dòng)者每周至少有一次二十四小時(shí)不間斷的休息時(shí)間。筆者認(rèn)為在不修改《勞動(dòng)法》第四十一條的情況下可以做以下技術(shù)處理：即將《勞動(dòng)法》第四十一條所規(guī)定的每月延長(zhǎng)工作時(shí)間不超過36小時(shí)作限縮解釋，將其解釋為每月平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間不超過36小時(shí)。另外，再規(guī)定休息日加班不得超過32小時(shí)[即每月8個(gè)休息日，在保證勞動(dòng)者每周休息一天的情況下，另外4個(gè)休息日(4×8=32小時(shí))可作為加班時(shí)間]。這樣，每月68小時(shí)的加班時(shí)間能基本滿足絕大部分企業(yè)的需要，基本解決工作任務(wù)的不確定性與勞動(dòng)力相對(duì)固定之間的矛盾，也可以避免大量企業(yè)違法卻得不到法律制裁損害法律權(quán)威的尷尬。
針對(duì)部分企業(yè)沒有足額支付加班費(fèi)的問題，《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》均只規(guī)定勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金，而沒有賦予勞動(dòng)者民事訴訟請(qǐng)求以上賠償金的權(quán)利，只能要求25%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)區(qū)分用人單位惡意拖欠、克扣與“無(wú)意之中拖欠、克扣”的區(qū)別。有的企業(yè)并非想故意拖欠、克扣勞動(dòng)者的加班工資，而是對(duì)有關(guān)加班工資的計(jì)算基數(shù)存在誤解，比如對(duì)于住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、全勤獎(jiǎng)等是否應(yīng)納入加班工資計(jì)算基數(shù)存在誤解，有關(guān)法律對(duì)加班工資計(jì)算基數(shù)又沒有明確規(guī)定，極易產(chǎn)生誤讀。如果是用人單位惡意拖欠、克扣勞動(dòng)者加班工資的，筆者認(rèn)為由于勞動(dòng)部門的經(jīng)常性缺位，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者民事訴訟請(qǐng)求以上賠償金的權(quán)利。針對(duì)因加班工資計(jì)算基數(shù)不明確而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，有關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)立法或司法解釋工作，盡快予以明確，避免此類爭(zhēng)議的發(fā)生。另外，考察國(guó)外立法，我國(guó)加班加點(diǎn)的報(bào)酬也較高，國(guó)外大體趨同于延長(zhǎng)工作時(shí)間獲得正常工資報(bào)酬150%的報(bào)酬 。為保障勞動(dòng)者休息權(quán)的立法目的得到充分實(shí)現(xiàn)，打消勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的積極性，可以考慮適當(dāng)降低支付標(biāo)準(zhǔn)，而增大用人單位不足額支付的懲罰力度。
針對(duì)我國(guó)相當(dāng)多的企業(yè)并沒有工會(huì)的事實(shí)以及絕大部分工會(huì)并不代表勞動(dòng)者利益而實(shí)際受企業(yè)操控的事實(shí)，要求加班與工會(huì)協(xié)商不太現(xiàn)實(shí)，工會(huì)也并不能代表勞動(dòng)者的真實(shí)意思表示。所以不如推進(jìn)集體合同制度，以勞動(dòng)者集體協(xié)商制度來(lái)解決這個(gè)問題，沒有集體協(xié)商的，只需勞動(dòng)者同意即可。
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