企業(yè)需要構建一套能夠有效實現績效目標的管理體系，同時為了持續(xù)實現高績效目標，需要分析驅動績效目標達成的關鍵核心能力及文化要素。人力資源管理的核心職能是構建基于'績效實現'與'核心能力提升'的良性人才供應鏈系統(tǒng)，同時這兩個核心要素也是打造高效團隊的關鍵因素。
從人力資源管理角度打造高效團隊的核心要點如下：
1．從組織流程到部門職能再到崗位職責，是公司業(yè)務價值鏈的逐級逐層細化，通過團隊成員之間的有序分工協(xié)作，使每位成員明確自身角色定位及崗位價值。
1)流程的本質是將業(yè)務價值鏈逐層逐項相剝離的過程，將業(yè)務流程中能夠產生價值（作為盈利點）的核心業(yè)務環(huán)節(jié)與業(yè)務輔助或支持環(huán)節(jié)加以區(qū)隔，明確流程各個環(huán)節(jié)中的輸入及結果輸出，將業(yè)務部門、業(yè)務支持部門及各職能部門進行有效劃分。這樣每個部門業(yè)務開展都是圍繞公司整體業(yè)務價值鏈進行的，實現資源合理配置，降低損耗。
2)每位團隊成員通過以流程為導向的崗位職責及工作內容，明確自身崗位職責在整個業(yè)務流程中的位置，明確崗位的'上游'及'下游'對個人工作業(yè)績結果的要求，通過崗位產出成果對公司整體業(yè)績價值實現的影響程度來評估崗位價值。
2．通過目標管理，明確組織及團隊成員目標，目標統(tǒng)一是行動步調一致的基礎前提，保證團隊成員朝著同一個目標邁進。
1)流程結合具體的業(yè)務目標要求，每位團隊成員結合崗位職責及當前任務目標，才會更清晰的了解到員工本崗位的指標要求，業(yè)績目標，結果產出。
2)目標管理具有很強的結果導向性，作為團隊成員首先清晰的了解組織目標，知道要做哪些工作，內容和標準是什么的前提條件下，達到有效開展工作，與團隊整體目標不產生偏離的作用。
3．打造良性的用人理念及管理機制，比如良性的人才晉升機制，績效薪酬激勵機制，激活團隊個體成員，激發(fā)個體內在潛質，發(fā)揮個人價值最大化。
1)良好的團隊持續(xù)關注內部成員的潛力開發(fā)，能力提升，作為團隊的一員，每個人都會考慮公司除了薪酬以外還能獲得哪些回報，馬斯洛需求理論讓每一位管理者在思考如何帶領團隊管理團隊，特別是面對今天90后已成為公司的主力軍，面對需求日益豐富化的90后員工，管理者發(fā)現不再只是單一的手段來管理員工。尊重員工，激勵員工，認可他們的工作努力，肯定他們每天一點點的進步。
2)同時作為團隊管理者的角度考慮，培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才，建立良性的人才晉升機制，能夠激發(fā)員工的工作熱情，這樣員工才能全身心的投入到工作中，因為你能讓他產生動力去努力工作，讓他看到了努力之后自己想成為的那個模樣。
4．明確實現團隊績效目標所需要具備的核心勝任能力，通過一系列篩選及人才測評手段，引入與組織發(fā)展匹配的人才，個人特質與團隊成員之間的化學反應合理配置。
作為人力資源管理者在招聘過程中，經常遇到的問題是：候選人擁有相關行業(yè)工作經驗，足夠專業(yè)的知識儲備、具備相關領域的專業(yè)技能，但個人在個性特質方面，比如理念、價值觀等等可能和公司文化相背離，比如在面試中談到如果制度管理的問題，有些候選人談到制度是可變通的，事在人為；但有些候選人認為制度制定出來必須遵守，否則形同虛設。那么這樣就需要考慮候選人如果入職后在面對管理方面問題如何取舍的問題，如果理念和價值取向難以達成共識，那么個體在團隊中的表現就會難以適應，變得束手束腳。
5．作為團隊管理者能夠知人善任，使每位成員用其所長，在工作中關注成果，獲得成就感，同時團隊協(xié)作，彼此建立互信與合作。
知人善任是作為管理者重要的一項核心能力，根據業(yè)務流程和工作內容來分
析具備怎樣勝任特征和素質能力的人員能夠勝任這樣的職位，在工作中用其所長，這樣員工才會表現的更加得心應手，在工作中積累成就感，增強彼此協(xié)作。
6．分析團隊成員實現績效目標所應該具備的核心能力及良性文化，樹立標桿，宣傳及傳播正面影響力，同時排除一切不利于團隊發(fā)展的負面消極因子。
作為團隊管理者，始終關注促進或驅動業(yè)績目標的積極因子，經常令管理者
頭疼的是管理者說很多正面的話語激勵和鼓舞員工士氣，但私下會有員工傳播公司種種不利于團隊發(fā)展的消息，比如：某某員工在公司已經待了5年的老員工也已經離職了；咱們公司的產品價格高，客戶要求多，根本沒辦法滿足客戶需求，還是咱們產品不行，這塊業(yè)務太難做了！
面對破壞團隊氛圍和總是宣傳消極負面的員工，最直接的辦法是請他離開，因為他在團隊中會動搖軍心，影響人心，甚至帶來更為負面的影響。
7．從企業(yè)發(fā)展的長遠角度，樹立團隊愿景及個人職業(yè)生涯目標規(guī)劃，團隊成員結合目標規(guī)劃制訂個人成長計劃，努力改善及提升個人能力，實現與公司長遠共同發(fā)展目標。
結合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務目標，作為管理者，我們考慮的不僅僅是現在，還有未來的一段時間我們人才供給及人員配置的問題，那么內部人員的選拔和培養(yǎng)是鞏固團隊，激勵員工的最好的手段之一。將企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃和個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，這樣員工考慮的問題也不僅僅是短期薪酬回報的問題，更多的關注如何努力改善個人績效，提升個人能力，從長遠考慮如何與公司共同成長和發(fā)展的問題。
8．形成團隊成員之間的黏性文化，通過工作之外人際互動建立關聯(lián)，在彼此相互了解信任的基礎上培養(yǎng)工作默契，加強協(xié)作，形成合力。
與HR同行交流，他們抱怨覺得公司缺少人情味，問之原因，原來公司很少組織相關的團建活動，員工更多的接觸面只是在公司正式場合交流工作，下班后各回各家，公司也很少組織相關的員工聚餐等其它活動。類似的經歷，我曾經問一個部門經理下屬員工近期的思想動態(tài)，一句'還不錯'，再問詳細一些回答'不太清楚，我問問他再給你答復'。作為管理者與本部門人員互動較少，只是每天面對工作，見面聊的也是工作，同事之間一天到晚談論的還是工作。這樣的團隊缺少活力，彼此了解不夠深入，如果工作中出現不如意不順心的地方，那么無可眷戀。所以人力資源部門定期組織的團隊活動，希望可以通過一些除了工作之外的接觸，了解員工個人興趣，喜好，加強溝通，增強團隊凝聚力。
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