為什么你的招聘進(jìn)展慢？是否分析過(guò)原因？
引言
被用人部門(mén)追著要人，相信每個(gè)HR都經(jīng)歷過(guò)。你招一名基層員工大概要花多長(zhǎng)時(shí)間？中層管理人員又要多久？高管呢？如果用招中層管理人員的時(shí)間才招到基層員工，那被用人部門(mén)“拿刀追”的經(jīng)歷肯定不少，因?yàn)橛萌瞬块T(mén)就等著新員工來(lái)開(kāi)鍋吃飯呢！
不管是什么工作，尤其是招聘，都講求效率。你卻這么慢，讓急著要人的用人部門(mén)怎么辦？
如果是工作量大的部門(mén)，又適逢新項(xiàng)目，現(xiàn)有員工手頭的工作處于飽和狀態(tài)，要他們多分擔(dān)一個(gè)人的工作，增加的量看起來(lái)是不多，但要每天加班加點(diǎn)，哪個(gè)部門(mén)能高興(何況還是義務(wù)加班)？
可能存在的原因
1、人力資源部本身存在較多問(wèn)題
雖然不少求職者都選擇海投，但對(duì)于更多人來(lái)說(shuō)，是否向某家公司投簡(jiǎn)歷也是重要的決定。當(dāng)求職者好不容易從上百上千家公司中選了你，并投了個(gè)人簡(jiǎn)歷?？上У氖牵?jiǎn)歷卻一直停滯在人力資源部員工手里。
因?yàn)槟愕恼衅笇T太過(guò)于“追根究底”：這個(gè)求職者做過(guò)什么項(xiàng)目，有什么成就，為什么離職，興趣愛(ài)好是什么……對(duì)著簡(jiǎn)歷一遍又一遍過(guò)濾這些問(wèn)題，等他/她決定給求職者打電話的時(shí)候，對(duì)方已經(jīng)接受了其他公司的offer。或者因?yàn)檎衅笇T太不專業(yè)了：面試想問(wèn)面試程序員的求職者專業(yè)問(wèn)題，卻把C#(sharp)讀成C井，SQL也讀不出來(lái)，讓對(duì)方看盡笑話不說(shuō)，還讓他覺(jué)得你們公司的技術(shù)部不專業(yè)。
2、想花最少的錢(qián)招到全能人才
盡量壓低求職者的薪酬，盡量招到什么都會(huì)的員工，這是很多老板對(duì)HR發(fā)出的指令，而HR為了自己的KPI，也一直身體力行。指望用一個(gè)人的工資招聘能干兩個(gè)人的活的全能人才，不是不可能，但非常非常難，因?yàn)楝F(xiàn)在的求職者也希望自己能干一份活領(lǐng)兩份工資。
3、臨時(shí)插隊(duì)的招聘需求過(guò)多
正常情況下，到年底或在年初，人力資源部都會(huì)根據(jù)各部門(mén)的用人需求擬定年度招聘計(jì)劃，但計(jì)劃趕不上變化，業(yè)務(wù)量突然暴漲，老板腦袋一拍決定擴(kuò)展業(yè)務(wù)……以上都需要招聘，再加上離職員工留下的空缺，招聘量猛增，人力資源部門(mén)的人員配置又少，如何能快速滿足各用人部門(mén)的要求?除了非常緊急且必需的招聘需求，都應(yīng)該按照年度招聘計(jì)劃走。如果人力資源部加班加點(diǎn)趕出來(lái)的年度招聘計(jì)劃形同一頁(yè)廢紙，有什么意義?
4、面試周期/招聘流程過(guò)長(zhǎng)
一輪筆試、二輪面試，三輪終面，公司為了更全面地了解求職者，設(shè)置這些環(huán)節(jié)無(wú)可厚非，但如果等最后一面卻需要一個(gè)月的話，多數(shù)求職者沒(méi)有這個(gè)耐心。或者，面試結(jié)束半個(gè)月后才能走完所有流程給求職者發(fā)錄取通知，黃花菜都涼了。
5、招聘要求規(guī)定太死板
有些公司招聘有不少硬性規(guī)定，比如工資不能超過(guò)多少，工作年限不能低于N年，做過(guò)的項(xiàng)目不能低于幾個(gè)，學(xué)歷不能低于大專，等等。
這一條條刻板的規(guī)定將許多合適的人選拒之門(mén)外。
提升招聘效率的方法
分析過(guò)招聘慢的原因，我們更需要想辦法提升招聘效率。除了針對(duì)以上五大原因，在招聘要求、篩選簡(jiǎn)歷、面試官、薪資待遇、工作環(huán)境與氛圍等方面做出改變外，人力資源部門(mén)還需要從人員配置這一方面下手：
1、人與事總量配置分析
有多少工作，需要多少人去做。這不是人力資源部門(mén)能決定的，需要與用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人一起分析，確定部門(mén)需要多少人，查看目前是否出現(xiàn)員工過(guò)剩的問(wèn)題，是否真的需要補(bǔ)充人員。
2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析
公司員工各有所長(zhǎng)，人力資源部門(mén)需要與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人去發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工能干什么，適合干什么，努力做到人盡其用、才盡其用。
3、人與事質(zhì)量配置分析
工作難易程度與人的能力水平關(guān)系，也是任職能力的分析。事情有繁簡(jiǎn)、難易程度之分，人的能力水平也有高低不同。應(yīng)根據(jù)事的難易、繁簡(jiǎn)程度，及其對(duì)人員資格條件的要求，安排不同能力性質(zhì)和水平的人在相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)，大才大用，小才小用。
走出招聘誤區(qū)
由此可見(jiàn)，人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的，從外表可以看出來(lái)的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。
有時(shí)候，HR主觀判斷產(chǎn)生的誤差，信息科技可以幫你糾正，而當(dāng)這些技能為HR所用的時(shí)候，也正是HR大放異彩的時(shí)候。所以，在招聘的時(shí)候，HR應(yīng)該怎么做呢?應(yīng)該弄清楚幾個(gè)問(wèn)題：
⊙我們真正所需要什么樣的人?
⊙它們應(yīng)該具備什么樣的能力、素質(zhì)?
⊙如何在面試過(guò)程中去辨別這些能力?
⊙我們應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的渠道去搜尋這樣的人才?
把這些事情都做好了以后，我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。
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