經(jīng)常有人發(fā)問：要當(dāng)好一名稱職的醫(yī)院管理者，應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？又應(yīng)該擁有哪些學(xué)識？一般都會得到諸如此類的回答：必須要具備很強的管理能力和很高的個人素質(zhì)。首先要明確管理者的職權(quán)，其次要具備相應(yīng)的管理能力和素質(zhì)，還要具備較強的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。要真正熟悉和掌握醫(yī)院管理的經(jīng)營特點和規(guī)律，這就要求醫(yī)院管理者必須在長期的管理實踐中反復(fù)錘煉。
當(dāng)然，這些回答小編也覺得沒有錯，只是總結(jié)的過于精煉，難以讓人從細節(jié)去理解，去實踐。實踐出人才，只有在實踐的過程中經(jīng)過檢驗，有能力的人才被信任和賞識；只會空談、不動手付出的人，不可能有大的作為。所以本次文章內(nèi)容從各個管理部分的細節(jié)來闡述，為了讓讀者能更好的接收和消化，文章內(nèi)容將盡可能的詳細，希望讀者們堅信“付出就有回報”，相信只要通過我們管理者的不懈努力，我們必將成為一名稱職的醫(yī)院管理者。
醫(yī)院管理者，是指當(dāng)下中國的公立、民營醫(yī)院這個特殊的群體中的院長、副院長、醫(yī)務(wù)科長或科室主任等管理人員。而院長是醫(yī)院的最高領(lǐng)導(dǎo)人，是醫(yī)院的法人代表?！邦I(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵”，院長對醫(yī)院重大問題行使最終決策權(quán)，一個優(yōu)秀的院長將成就一個非凡的醫(yī)院。
醫(yī)院管理是按照醫(yī)院工作的客觀規(guī)律，運用現(xiàn)代的管理理論和方法，對人、財、物、信息、時間等資源，進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制，充分發(fā)揮整體運行功能，以取得最佳綜合效益的管理活動過程。
要當(dāng)好一名稱職的醫(yī)院管理者，必須要具備很強的管理能力和很高的個人素質(zhì)。越高層次的管理，越需要更好更高效的管理能力及個人素質(zhì)。現(xiàn)就如何適應(yīng)新時代、新形勢的發(fā)展，當(dāng)好一名稱職的醫(yī)院管理者，作以下淺析：
一、明確管理者的職權(quán)
(1)醫(yī)院管理者的定位應(yīng)當(dāng)是“在其位謀其政”。院長、副院長、科主任分別有自己的職權(quán)。只有明確知道自己的職權(quán)，才能在自己的職權(quán)內(nèi)管人理事。
(2)管理者在大多時候應(yīng)是個多面手，即要充當(dāng)管，也要充當(dāng)理，還要充當(dāng)‘卒’的角色。
(3)通俗的話就是管理者首先應(yīng)該解決自己該干什么的問題，明確自己的工作性質(zhì)和工作對象。
二、具備相應(yīng)的管理能力和素質(zhì)
1.合格的醫(yī)院管理者應(yīng)具備的能力
（1）思想工作能力
思想政治工作肩負了為經(jīng)濟工作和改革開放服務(wù)，化解改革過程中的矛盾、穩(wěn)定大局、調(diào)動人民群眾的積極性、促進經(jīng)濟更好更快發(fā)展的重任，是我們一切工作的基礎(chǔ)。作為一名醫(yī)院管理者，做好全院干部職工的思想政治工作是醫(yī)院管理工作的關(guān)鍵所在。
醫(yī)院管理者應(yīng)具有高度的責(zé)任感、使命感、緊迫感，充分認識當(dāng)今形勢下對自己職能的要求，努力提高政治理論水平和思想政治工作能力，并引導(dǎo)醫(yī)院干部職工重視政治理論學(xué)習(xí),使全院干部職工具備良好的政治敏銳性，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、養(yǎng)成正確的政治思想品德。有了正確優(yōu)良的思想品德也就有了良好的醫(yī)德，這對于醫(yī)務(wù)工作者的重要性是不言而喻的。
（2）行政管理能力
醫(yī)院管理者應(yīng)該成為一個管理專家，這是立業(yè)之本。一家醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的好壞與醫(yī)院管理者的管理能力有密切關(guān)系。醫(yī)院管理者要有與時俱進的理念，要通過各種途徑學(xué)習(xí)現(xiàn)代醫(yī)院管理知識，利用現(xiàn)代管理工具和管理方法來指導(dǎo)醫(yī)院的各項工作。
在實踐中豐富管理經(jīng)驗、提高管理能力；在管理中找尋關(guān)鍵點以及各種關(guān)系中的平衡點，深刻理解“救死扶傷”、“以患者為中心”等具有中國特色的醫(yī)院價值觀內(nèi)涵，并把個人的職業(yè)理想信念上升為醫(yī)院的團隊價值觀，使醫(yī)院成員個體的醫(yī)療行為與團隊目標(biāo)保持一致。
（3）專業(yè)管理能力
醫(yī)院管理者不僅要重視對全院人力、財力、物力的管理，更要抓好醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療質(zhì)量管理。醫(yī)療技術(shù)是醫(yī)療工作的基本要素，醫(yī)院管理者特別要對技術(shù)操作常規(guī)、規(guī)章制度、三級檢診、危重患者搶救、急診會診、事故預(yù)防、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)開展、科研及學(xué)術(shù)活動等環(huán)節(jié)進行科學(xué)管理，以確保全院醫(yī)療、護理、科研、教學(xué)、訓(xùn)練工作的高效運轉(zhuǎn)。
醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，是醫(yī)院管理的核心。傳統(tǒng)觀念認為醫(yī)療質(zhì)量僅限于診斷正確與否，治療是否及時有效或有無醫(yī)療事故差錯等?，F(xiàn)代醫(yī)療質(zhì)量管理稱為全面質(zhì)量管理，以規(guī)范為依據(jù)，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，把診療質(zhì)量轉(zhuǎn)換為數(shù)據(jù)，以此來判斷質(zhì)量優(yōu)劣程度。
（4）學(xué)習(xí)能力
醫(yī)院管理者的能力由個人能力和集體智慧所構(gòu)成?！叭诵校赜形?guī)?。”集體智慧是醫(yī)院管理者的一筆寶貴財富。關(guān)鍵看醫(yī)院管理者是否會利用，要把周圍的人看成自己的智囊團。醫(yī)院管理者擔(dān)負著專業(yè)技術(shù)管理和醫(yī)院管理工作雙重任務(wù)，必須具有豐富的專業(yè)知識、精湛的專業(yè)技能、卓越的管理能力、準(zhǔn)確的分析判斷能力和正確的決策能力。
醫(yī)院管理者應(yīng)該養(yǎng)成學(xué)習(xí)的習(xí)慣。學(xué)習(xí)的途徑有讀萬卷書、行萬里路、閱人無數(shù)、名師點悟。只有奔著博學(xué)多才方向努力，擴大知識面，掌握多種技能，運用系統(tǒng)思維，才能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展和醫(yī)院管理的需要。
（5）分析判斷能力
分析是指思維活動中把客觀對象整體分解為各部分特性、因素加以研究的思維方法。醫(yī)院管理者不僅在處理復(fù)雜的臨床問題時需要精辟地加以分析，如對疑難、危重病例的檢查、診斷與搶救，科研課題的論證和成果的鑒定等；而且，在科學(xué)管理中也要通過定性、定量、因果等分析，發(fā)現(xiàn)事物的本質(zhì)與規(guī)律擺脫“假象”，為正確判斷打好基礎(chǔ)。
醫(yī)院管理者在管理崗位上，下屬經(jīng)常要向自己請示匯報醫(yī)療、護理、科研等工作中的各種疑難問題或在醫(yī)院建設(shè)、人際關(guān)系、日常生活和褒貶獎懲中的許多矛盾，特別是在危重患者搶救、意外事故的應(yīng)急處理時，不僅要頭腦冷靜、知識淵博、經(jīng)驗豐富，而且必須具備正確的分析判斷能力，做出合乎實際的決斷。
（6）溝通能力
被譽為“世界第一CEO”的杰克韋爾奇曾經(jīng)說過“管理的秘訣在于溝通、溝通、再溝通”。有效的管理溝通是打開下屬心門的鑰匙。醫(yī)院管理者在每天的工作中，溝通是無時不在、無處不在，不僅需要與上級、平級和下級進行溝通，還需要經(jīng)常代表醫(yī)院與外部環(huán)境進行溝通。
一個醫(yī)院如果具備良好的溝通機制，管理者們具備良好的溝通技能，醫(yī)院的運作和管理效率將會顯著提升，同時良好的溝通能力還有助于管理者樹立良好的職業(yè)形象。
（7）決策能力
決策正確與否對醫(yī)院的總體建設(shè)、醫(yī)療科技水平有著重大影響。醫(yī)院管理者對全院的醫(yī)療、護理、科研和行政管理必須具有高瞻遠矚的果斷決策能力。在關(guān)系到醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃、重大科研課題、新業(yè)務(wù)和新技術(shù)的開展、醫(yī)療糾紛的處理等重大問題時，應(yīng)廣泛征求群眾意見，集思廣益，實行集體決策，充分發(fā)揮老專家、老領(lǐng)導(dǎo)的作用，重視反面意見，避免思想方法上的片面性和知識能力上的局限性。
（8）信息獲取能力
隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展特別是互聯(lián)網(wǎng)在日常生活中的出現(xiàn)，人們獲取知識的渠道不僅多而且快，僅僅依靠看書、看雜志來獲取新知識的原始方法，已不能完全適應(yīng)時代發(fā)展的需求。
醫(yī)院管理者應(yīng)努力學(xué)習(xí)有關(guān)因特網(wǎng)的應(yīng)用知識，提高利用現(xiàn)代信息技術(shù)獲取知識的能力，及時掌握醫(yī)院發(fā)展的最新信息及動態(tài)，及時調(diào)整醫(yī)院專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向，保持醫(yī)院學(xué)科發(fā)展的優(yōu)勢。
（9）技術(shù)創(chuàng)新能力
醫(yī)院的發(fā)展依賴于醫(yī)療技術(shù)水平與醫(yī)療質(zhì)量的提高，醫(yī)療技術(shù)水平與醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)是醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)，而醫(yī)學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新則是提高醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)療質(zhì)量的強大動力。
因此，醫(yī)學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的真正原動力。醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，科技因素已影響到醫(yī)療活動中的每一個環(huán)節(jié)，新技術(shù)平臺的不斷建立使得一項新技術(shù)的壟斷周期越來越短、更新頻率越來越快（醫(yī)學(xué)知識的半衰期是5年）。
作為醫(yī)院管理者要有前瞻性，必須能夠駕馭新技術(shù)，敏銳把握新技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院管理者不但要繼承好醫(yī)院的特色技術(shù)，更要有創(chuàng)新意識和能力帶領(lǐng)醫(yī)院不斷開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，保持并發(fā)展本醫(yī)院的技術(shù)優(yōu)勢。
（10）醫(yī)院凝聚能力
醫(yī)院文化要經(jīng)歷一個漫長的過程，而不是一朝一夕的事情。它需要醫(yī)院管理者帶領(lǐng)大家共同營造，培養(yǎng)發(fā)展。文化要有底蘊，有根基。醫(yī)院的凝聚力、向心力來自于醫(yī)院文化并將每個人聯(lián)系起來。
醫(yī)院管理者是團隊的領(lǐng)跑者，醫(yī)院管理者凝聚力的強弱決定了醫(yī)院的團結(jié)與否，也就勢必成了醫(yī)院發(fā)展進歩的重要影響因索。這就要求醫(yī)院管理者要具備胸懷寬廣、言而有信、大公無私、以身作則、顧全大全、甘于奉獻的基本素質(zhì)，成為團結(jié)他人、廣納民意、甘為人梯、豁達超脫的開明人士。
醫(yī)院管理者在醫(yī)院工作中要注意以人格魅力來影響醫(yī)院職工。做到艱苦工作干在前，不貪、不占，實干廉潔，樹立奉獻形象；辦事公開、公正、公平?！肮鳎保吧碚涣顒t從，身不正雖令不從”。威信不是建立在威嚴(yán)和強權(quán)上，而是建立在誠、信、明和對群體的關(guān)愛之中。
醫(yī)院管理者要為醫(yī)院人員創(chuàng)造一個平等競爭、相對寬松、有活力、有激情的工作環(huán)境。不管什么資歷的人，只要有創(chuàng)新思想、創(chuàng)新能力和合理建議，只要有利于醫(yī)院目標(biāo)及個人價值的實現(xiàn)，就要千方百計地創(chuàng)造條件、全力支持，努力營造團結(jié)進取的團隊精神，和諧的人際關(guān)系，使每項新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的開展都不論資歷同歩進行，形成醫(yī)院的強大凝聚力。
醫(yī)院文化是醫(yī)院在長期工作中形成的，它是群體意識和行為規(guī)范的綜合體，取得全體人員的認可和維護，并能隨著醫(yī)院發(fā)展而日益強化，最終能成為醫(yī)院集體進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。
2.合格的管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)
（1）政治素質(zhì)
醫(yī)院管理者應(yīng)堅持擁護和貫徹黨的路線、方針、政策，具有大膽改革創(chuàng)新意識，重視全院干部職工的思想政治工作。
（2）文化素質(zhì)
醫(yī)院管理者應(yīng)具備較高的文化素質(zhì)，較廣的知識面。既熟悉醫(yī)院業(yè)務(wù)知識，又要熟悉相關(guān)知識（新學(xué)科知識、社交知識、心理學(xué)知識）；善于學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗；積極倡導(dǎo)和開展醫(yī)院文化普及和提高工作。
（3）健康素質(zhì)
醫(yī)院管理者只有具有健康的身體，才能有健全的精神。健康的身體是醫(yī)院管理者進行工作的最基本條件，醫(yī)院院長尤其重要。其次管理者的心理素質(zhì)在實際工作中起著關(guān)鍵性的作用，它與自己所從事的事業(yè)的成敗密切相關(guān)。
三、具備較強的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)就是指領(lǐng)導(dǎo)者的管理技巧和方法。領(lǐng)導(dǎo)者的管理技巧和方法對于管理效能的影響很大。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)主要有協(xié)調(diào)、決策、用權(quán)、用人、講演、激勵等六種藝術(shù)。醫(yī)院管理者還應(yīng)具備以下管理技巧：
1.激發(fā)職工的潛能
一個人的潛能是無窮的，人力資本只能激勵，不能壓榨！管理者的任務(wù)就是讓職工做自己的老板。每一個下屬在性格上都不同，每一個人都有自己的優(yōu)點和缺點。作為上級，不能看不到部下的缺點，也不能老盯著部下的缺點?？床坏饺秉c，會用錯人，老盯著缺點，會沒人用。
聰明的管理者通常都會把焦點放在其優(yōu)點上，而不是老盯著他的缺點。能夠讓不同的職工在各自的崗位上發(fā)揮特長、展現(xiàn)其個人魅力是我們最終的目的。筆者經(jīng)常面對醫(yī)院的全體職工說“我院的職工都非常優(yōu)秀”。
2.不要把個人的壓力傳染給下屬
作為醫(yī)院管理者，感受到壓力后，往往不自覺地把內(nèi)心壓力傳給下屬，這種做法不可取。毫無疑問，干工作就會有壓力，但壓力是你自己的事情，需要你找出問題的癥結(jié)、通過合理的方法去解決、去面對，不要動不動就把壓力講給下屬聽。
這樣做只會造成下屬出現(xiàn)以下幾種情況：（1）推卸責(zé)任；（2）陰奉陽違；（3）跳槽；（4）弄虛作假；（5）消極怠工。很少有管理者意識到上述這些行為是源于對上面壓力的一種抵抗。
不可否認，當(dāng)人在遭受壓力的時候，總是容易“外怪”，即把壓力向自己以外的地方發(fā)泄。事實上壓力的根源在自己，當(dāng)管理者感受到壓力后恰恰使不恰當(dāng)?shù)姆绞绞瓜聦佼a(chǎn)生了對壓力的反抗！
3.做好與下屬的溝通
與下屬溝通是一種激勵。在現(xiàn)實生活中，我們經(jīng)常會聽到一些職工抱怨，認為個人工作成績沒有得到應(yīng)有的承認與肯定，其合理化建議沒有得到應(yīng)有的重視和采納，工作環(huán)境壓抑，人際關(guān)系緊張，甚至部門與部門之間不相往來、勾心斗角??這些問題均會嚴(yán)重影響職工工作的積極性和工作熱情，從而影響到醫(yī)院的效率和效益。這些抱怨究其根源均在于溝通不夠、溝通無效或溝通障礙。
4.學(xué)會傾聽
在管理學(xué)中，傾聽是一門藝術(shù)，優(yōu)秀的醫(yī)院管理者應(yīng)該傾聽他人的談話而不是自顧自的在那兒滔滔不絕。很多人認為用權(quán)威性的發(fā)言別人才會聽，這種想法使有些領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言時總是很大聲、很有力，漸漸地他們認為自己已經(jīng)達到了理想境界，于是他們?nèi)我獾刂貜?fù)自己的談話、毫不顧忌地打斷下屬的話。
事實上對我們來說，聽遠遠比說還重要！觀察別人從他們的語言中提取有價值的信息，將有助于了解醫(yī)院的基本情況，并能有效的讓他們接受你的意見。假如你在疲憊或很忙的時候仍會抽時間關(guān)注他們的訴苦，將會幫助你建立起下屬對你的信任。另外，如果你在傾聽中能分辨出所聽到話的實質(zhì)，而不僅僅從表面上理解的話，更有助于避免很多誤會。
5.允許職工抱怨
當(dāng)職工對工作不滿、有意見時，創(chuàng)造條件使他們發(fā)泄出來。讓他們隨意發(fā)發(fā)牢騷，也可就目前醫(yī)院管理問題提出自己的看法。等他們發(fā)泄完。我們再就訴說問題進行溝通、解釋，并就新出現(xiàn)的問題提出改進。讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他的重視、重新煥發(fā)工作熱情，也有利于我們更有效的掌握員工的心態(tài)。
6.靈活的批評方式
每個人的環(huán)境經(jīng)歷、文化程度、性格特征、年齡等都不同，接受批評的能力和方式有很大區(qū)別。這就要求我們根據(jù)不同對象、不同性格采取不同的批評方式。在日常工作中根據(jù)受到批評時的表現(xiàn)、反映，大約分為四型：
(1)反映遲鈍型：這種類型的人即使受到批評也會滿不在乎。
(2)反映敏感型：這種類型的人感情脆弱、臉皮薄、愛面子，受到斥責(zé)難以承受，甚至?xí)拇艘货瓴徽?，意志消沉?/span>
(3)理智型：這種類型的人受到批評時會感到有很大的震動，能坦率認錯，從中吸取教訓(xùn)。
(4)較強個性型：這種類型的人自尊心強、個性突出，遇事好沖動，心胸不夠?qū)拸V，自我保護意識強，心理承受能力差，明知有錯也死要面子，受不了當(dāng)面批評。
根據(jù)以上幾種分型，我們在日常工作中要針對不同特點的人采用不同的批評方式。對自覺性較高者，應(yīng)采用啟發(fā)及自我批評的方法；對與敏感型的人應(yīng)采用暗喻、提示性的方法；對于性格耿直的人，則采用直接批評法；對問題嚴(yán)重、影響較大的人，應(yīng)采取公開批評法；對思想麻痹的人，應(yīng)采用警示性批評法。
在進行批評時忌諱方法單一、死搬硬套，應(yīng)充分運用豐富的語言組織結(jié)構(gòu)、結(jié)合適當(dāng)幽默、輕松的話語。正確的批評要求掌握火候，恰如其分，做到對事不對人。普通性的問題可以當(dāng)面進行批評，對于個別現(xiàn)象應(yīng)個別對待。
另外，也可以事先與之談話，幫他提高認識、啟發(fā)他進行自我對照，使他產(chǎn)生“矛頭不是集中我一個人的感覺”，并達到其在大環(huán)境中認錯。另外，忌諱粗暴批評。因為對下屬粗暴批評會適得其反！下屬當(dāng)時聽到的只是惡劣言語，而不是批評內(nèi)容，他們心中充滿了不服和哀怨，這就使其產(chǎn)生逆反心理而不利于問題的解決。
要學(xué)會運用“蘿卜加大棒”的策略，防止只知批評、不知表揚的錯誤做法。在批評時運用表揚，可以緩和批評中的緊張氣氛?？梢韵缺頁P后批評，也可以先批評后表揚。批評還需注意要含蓄，借用委婉、隱蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音、巧妙表達本意，揭示批評內(nèi)容，讓其自己體會其中的道理。
批評的輕重程度，還需要因事因人而異。一般小的過失，輕描淡寫的批評就能解決問題，但比較嚴(yán)重的錯誤、比較頑固的人，你就要響鼓重擂，否則難以奏效！
7.善獎敢罰的激勵藝術(shù)
激勵是管理工作中一個非常重要的方法。重不重視激勵是領(lǐng)導(dǎo)觀念問題，會不會激勵是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)問題。
（1）善于獎勵——激勵的正強化。
所謂善于獎勵，就是指醫(yī)院管理者在施行獎勵時要會獎勵。要達到會獎勵，管理者就要做到以下幾點：獎勵目標(biāo)的設(shè)置要合理；獎勵方式的采用要合適；獎勵時機的選擇要合拍；獎勵對象的選拔要合情。
（2）敢于懲罰——激勵的負強化。
所謂敢于懲罰，就是醫(yī)院管理者在施行懲罰時要能懲罰得下去。管理者要做到敢于懲罰，必須具備以下幾個因素：懲罰的動機要正確；懲罰的標(biāo)準(zhǔn)要明確；懲罰的力度要準(zhǔn)確。
毋庸置疑，利用獎罰這個激勵強化手段是提高領(lǐng)導(dǎo)管理效能的有效方法。不論是善獎還是敢罰，都反映了領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)，都是為了達到激勵之目的。
8.將心比心，換位思考
要想使別人尊重你，你首先要尊重別人。將心比心，換位思考，學(xué)會贊美、夸獎別人。國際管理集團總裁梅克先生總結(jié)了成功管理者的一些具體特征，這些都值得我們醫(yī)院管理者借鑒學(xué)習(xí)。
（1）言行一致：尊敬醫(yī)院的每一個職工，只有在管理者和下屬之間形成一種互相尊敬、互相信賴的關(guān)系，一家醫(yī)院才能搞好。
（2）立短期目標(biāo)：長期的目標(biāo)容易讓人虛幻，使人厭倦懈怠，不容易被人接受。而短期目標(biāo)更容易讓人接受并付諸實施，是使職工得到成就感的做事動力。
（3）不高興時說出來：如果遇到什么煩心、不高興的事，就要說出來。如果悶在心里會讓你變的煩躁和易怒，別人會以為你很難相處。
（4）對醫(yī)院的發(fā)展思路、醫(yī)院存在的不足，給予每一個職工建議權(quán)：每一個人都有被重視的渴望，讓職工感到醫(yī)院的每一點進步、每一點改善都有自己辛苦的努力、都有自己的奉獻，培養(yǎng)每一個職工的主人翁責(zé)任感和自豪感。一個人活在世上，時刻面臨著命運的挑戰(zhàn)。
真正掌握命運的人，絕不是靠祈禱和等待的人！中國有句古語：逆水行舟，不進則退！不求上進的人勢必會被后來者所超越，甚或被淘汰。一個醫(yī)院的最高層如果不求上進，也勢必會影響到醫(yī)院的發(fā)展。因此，一個稱職的醫(yī)院管理者只有不斷地學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，方可不斷進步、永往直前。
當(dāng)別人談?wù)摰侥銜r，就會給你最好的恭維和評價：他很敬業(yè)，他很上進，他真正是為了工作而工作。做為一名高層管理者，這就是你的下屬給你的最高禮遇和嘉獎。要真正熟悉和掌握醫(yī)院管理的經(jīng)營特點和規(guī)律，這就要求醫(yī)院管理者必須在長期的管理實踐中反復(fù)錘煉。
多實踐包含兩層含義：一是要敢于實踐，二是要敢于面對困難。實踐出人才，只有在實踐的過程中經(jīng)過檢驗，有能力的人才被信任和賞識；只會空談、不動手付出的人，不可能有大的作為?！案冻鼍陀谢貓蟆?，相信只要通過我們管理者的不懈努力，我們必將成為一名稱職的醫(yī)院管理者。
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