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今天小編先與大家分享一個故事：

有7個人住在一起，每天大家都要分一鍋粥。痛苦的是粥的分量不夠，而每個人都想多吃點，因此，關(guān)于如何分粥的問題，大家爭論不休。
一開始，他們決定每天都通過抓鬮選出分粥的人，于是每天只有分粥的人是飽的。

后來，他們推出一個德高望重的人出來分粥。有強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，其他6個人開始挖空心思討好這個德高望重的人，把整個小團體搞得烏煙瘴氣。

再后來，大家決定選出由3人組成的分粥委員會以及4人的評選委員會，結(jié)果分粥委員會成員經(jīng)常相互攻擊、相互扯皮，等把粥吃到嘴里時已經(jīng)涼了。

最后，大家想出一個公平的辦法：每個人輪流一天來分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的那碗粥，每個人都會努力分得平均。如果分得不平均，最后自己只能拿到最少的那碗粥，也只能怨自己。

自從實行這個分粥規(guī)則之后，大家才停止了抱怨和爭吵。

  一個由7人組成的團隊尚且如此，更何況我們由幾千人組成的醫(yī)院呢？由此可見，打造一個基業(yè)長青的醫(yī)院離不開公平、合理的制度、規(guī)則。

每年由《中國醫(yī)院院長》雜志社評選出“年度中國最佳醫(yī)院管理團隊”，恰恰印證了這一點。細細品位每家獲獎醫(yī)院管理團隊的“管理經(jīng)”，總能體會到制度管理的妙用。

那么，公平、合理的制度、規(guī)則，需要考慮哪些方面呢？小編特參考《團隊打天下、管理定江山》一書，整理了制度制定的常見問題及解決辦法，以饗讀者。

作為醫(yī)院管理者，想必對人治的弊端與合理制度的益處了然于胸。

人治的弊端多表現(xiàn)：

第一，人治帶有明顯的隨意性，缺乏科學(xué)性，難以服眾。

第二，人治帶有專制性，缺乏民主性，容易造成決策失誤，人際關(guān)系緊張。

第三，人治經(jīng)常過不了人情關(guān)，很容易使員工產(chǎn)生不公平感，企業(yè)無法產(chǎn)生凝聚力。

而合理的制度的益處，更是顯而易見的。如，完善合理的制度可以把管理者從繁瑣的事務(wù)中解放出來；可以讓員工充滿激情和創(chuàng)造力；可以提升企業(yè)的競爭力等等。

若沒有合理制度的規(guī)范、主要靠人治而往往易產(chǎn)生職責不清、業(yè)務(wù)流程無序、缺少協(xié)調(diào)與配合、有章不循等弊端。

現(xiàn)實中，可能有些企業(yè)花了很長時間制定了詳細的制度，但就是執(zhí)行不下去。為什么呢？

管理者不得不考慮這樣三種情況：

第一種情況：制度的出臺沒有走民主路線，征得員工意見。
第二種情況：圖員工是否理解制度的意，出于什么考慮。
第三種情況：制度規(guī)范是否明確，有沒有讓員工感到茫然或誤解。

同時，制度的設(shè)置應(yīng)兼顧公平和效率。維護了制度的公平性，才有可能提高員工的工作效率。

值得一提的是，切忌制度朝令夕改，員工就會找不著北。制度朝令夕改，往往會帶來三方面的危害，如動搖制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性；損害管理者的威信和影響力、浪費管理者的時間和精力。

當然，管理者出臺制度時朝令夕改是有原因的，一般來說主要有以下幾種原因：感覺制度不合法；制度操作難度太大，可行性太差；制度沒有系統(tǒng)性和連貫性。當然，也不排除管理者本人性格猶豫不定、遇事反復(fù)無常，或做事不慎重等等。

那么，怎樣才能避免出臺制度朝令夕改呢？管理者可參考以下幾個方面：

一、制定制度要慎重一些，注重前瞻性和大局觀。
二、制定制度要結(jié)合實際，注重具體性和可行性。
三、制定制度要征詢員工意見，體現(xiàn)民主性和人性化。

 針對制度的難執(zhí)行，西方管理學(xué)上，有一個著名的“熱爐法則”。它指的是當有人違反規(guī)章制度時，就像觸碰了一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。

熱爐法則包含4個懲處法則，分別是預(yù)警性原則——通紅的火爐，就像一盞信號燈，提醒大家不要觸碰；

必然性原則——只要你摸上去，必然會被燙傷，所以千萬不要有僥幸心理；

即刻性原則——只要你碰到熱爐，瞬間就會被灼傷；

公平性原則——不論是誰觸碰了熱爐，都會被燙傷，熱爐不辨親疏，不分貴賤，一視同仁地對待每個人。

好的規(guī)章制度中，應(yīng)明確規(guī)定員工該做什么，不該做什么，做了不該做的會受到怎樣的懲罰。只有做到令行禁止、不徇私情，才能真正實現(xiàn)熱爐法則。

需強調(diào)的是，好的制度應(yīng)像“高壓線”，讓人不敢觸碰，這樣的制度才有威信。然而實際中，不少醫(yī)院或企業(yè)在制度落實上缺乏剛性措施出現(xiàn)了“處處高壓線，常常不帶電”的怪現(xiàn)象。

這在很大程度上是由于“好人主義”泛濫，導(dǎo)致在處理違反制度的人和事時心慈手軟，往往是高高揚起板子，然后輕輕落下，不痛不癢，使制度無法成為帶電的高壓線。

當制度的高壓線沒了電時，制度就變成了“稻草人”，徹底失去了權(quán)威性和指引力。這樣就容易滋生肆意妄為、橫行出沒不遵守規(guī)章制度的人。由此可見，讓一些人被“電一電”并不是壞事，至少可以消除制度的“隱患死角”。

毫無疑問，罰款并不是目的，而是一種教育員工的手段。正如古人云：“皮之不存，毛將焉附？”當然，在懲罰員工之后，有必要對員工曉之以理、動之以情地說服教育，使受罰的員工心服口服，理解你的做法，并對你產(chǎn)生敬意。

人性化管理是近年來很多人呼吁的，要求提高員工的工資、福利待遇，要求尊重員工，讓員工成為企業(yè)的主人翁，激發(fā)員工的積極性。

這種管理方式用人性化的關(guān)懷激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感，使員工把企業(yè)當成自己的家，盡職盡責地在工作崗位上為企業(yè)作貢獻。

不過，提倡人性化的軟性管理方式，并不是否定制度化的硬性管理，而是說要將這兩種管理方式有機結(jié)合起來，既有人性化的一面，又有制度嚴格化的一面。

否則，如果一味地實行人性化管理，過于抬高員工的地位，一開始員工還會帶著感激的心理去工作，但時間稍微一長，員工就可能過于自以為是，出現(xiàn)消極怠工、違規(guī)亂紀等不良現(xiàn)象，這樣可能會把企業(yè)活活拖垮。因此，在實行人性化管理的同時，決不能丟掉制度化管理，即管理要人性化，執(zhí)行制度要嚴格化，這被人戲稱為“胡蘿卜+大棒”的管理模式。