| 摘要：通過對企業(yè)人力資源管理中信任內(nèi)涵的分析，指出企業(yè)人力資源信任包含威嚇型信任、知識型信任與認同型信任三種類型，并且這三種類型的信任水平具有層次性，威嚇型信任水平最低，知識型信任水平居中，而認同型信任水平最高。要提高企業(yè)人才利用效率，關(guān)鍵是提升企業(yè)人力資源的信任水平。最后，提出了促進企業(yè)人力資源管理信任水平提升的相應(yīng)對策。 關(guān)鍵詞：信任水平;企業(yè)人力資源管理;人才利用效率 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間競爭的重點已經(jīng)由傳統(tǒng)的生產(chǎn)資料獲取、技術(shù)研發(fā)等方面逐漸轉(zhuǎn)移到企業(yè)人才吸納和利用上。合理配置企業(yè)人力資源，將組織內(nèi)員工的才能最大化發(fā)揮是現(xiàn)代企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要手段。因此，企業(yè)人力資源管理已成為當(dāng)前企業(yè)管理領(lǐng)域研究的焦點問題之一。企業(yè)人力資源管理就是企業(yè)通過設(shè)立適當(dāng)?shù)娜瞬殴芾碚吆瓦\用科學(xué)的管理方法，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)其他資源的優(yōu)化配置，進而促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。由于人的主觀能動性，與其他資源配置相比，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源的高效配置更為復(fù)雜，也更為重要。然而，經(jīng)濟全球化的進一步深入和企業(yè)間競爭的日趨激烈，致使企業(yè)將其與員工關(guān)系博弈的重點落在了經(jīng)濟利益上，而他們之間的情感基石——信任則相對被忽略了。當(dāng)前企業(yè)中員工的行為大都是在企業(yè)相關(guān)制度約束下，為獲得物質(zhì)報酬而履行的一種勞動義務(wù)，并非出自于員工本身的主觀意愿。企業(yè)與員工之間更多的是一種勞動契約關(guān)系，而非情感上的相互信任與依賴。因此，單純勞動契約關(guān)系下的企業(yè)人力資源利用效率很低，人才閑置甚至浪費的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，加強企業(yè)與員工間的信任對于提高企業(yè)人力資源利用效率具有戰(zhàn)略意義。 一、企業(yè)人力資源管理的信任內(nèi)涵及發(fā)展 1、企業(yè)人力資源管理信任內(nèi)涵。在管理學(xué)領(lǐng)域中，很多學(xué)者研究了組織團隊、知識管理以及營銷管理中的信任問題。然而，對于企業(yè)人力資源管理中的信任行為的研究卻較為罕見，國內(nèi)僅有羅明忠和宋源兩位學(xué)者進行了相關(guān)探討，羅明忠認為，人力資源管理中信任與激勵是人力資源管理的核心，信任是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提高人才利用效率最重要的情感激勵方式之一。宋源則指出，信任是虛擬團隊重要的社會資本，在人力資源管理中，將信任滲透到溝通、績效考評等管理領(lǐng)域中，可以有效降低員工與企業(yè)間的情感交易成本與情感交易風(fēng)險?；诓煌慕嵌?，上述兩位學(xué)者對企業(yè)人力資源管理中信任的定義差異較大，但人力資源管理中的信任是通過企業(yè)與人力資本(員工)互動過程體現(xiàn)出來的一種情感體驗卻得到了兩位學(xué)者的一致肯定。因此，本文將企業(yè)人力資源管理中的信任定義為企業(yè)與員工間形成的一種區(qū)別于勞動契約關(guān)系的情感契約，在此情感契約指導(dǎo)下，員工做出相應(yīng)的有利于企業(yè)發(fā)展的行為活動。企業(yè)人力資源管理中的信任作為評價企業(yè)與員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則之一，對改善企業(yè)與員工關(guān)系，增強員工對企業(yè)的忠誠度，提高員工工作績效具有重要影響。 2、企業(yè)人力資源管理的信任層次模型。企業(yè)人力資源管理中的信任是一種情感體驗，這種情感體驗需要時間的積累，一般來說，員工進入企業(yè)的時間越長，信任狀態(tài)越好，信任水平越高。結(jié)合Shapiro和Cheraskin的相關(guān)研究，我們將企業(yè)人力資源中不同信任狀態(tài)隨時間變化的關(guān)系表示如圖1所示：
威嚇型信任：剛進入企業(yè)，員工對企業(yè)還處于認識階段，此時的員工由于不熟悉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程以及企業(yè)相關(guān)的價值、文化理念，害怕受到懲罰而不得不遵守企業(yè)的規(guī)章制度與政策，去履行自身對企業(yè)做出的相關(guān)承諾。這種信任基于員工不熟悉企業(yè)情況而產(chǎn)生的恐懼心理作用，因此，稱為威嚇型信任。威嚇型信任往往產(chǎn)生于員工剛進入企業(yè)的適應(yīng)期內(nèi)，是一種消極、被動的信任狀態(tài)，信任層次最低，其導(dǎo)致的結(jié)果往往是企業(yè)無法高效率地配置企業(yè)人力資源，人才利用效率低下。 知識型信任：隨著員工對企業(yè)的逐漸了解以及對自身工作內(nèi)容的逐步熟練，員工在實際工作過程中不斷學(xué)習(xí)及積累經(jīng)驗，反過來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營流程的改進與完善提出建議與策略，為企業(yè)文化、價值觀建設(shè)注入新的內(nèi)涵，創(chuàng)造出對企業(yè)發(fā)展更為有利的新知識。此時員工對于企業(yè)的信任很大程度上是基于工作的需要，員工在實際工作中不斷學(xué)習(xí)進步，必然對工作條件、工作環(huán)境以及工作目標(biāo)等提出新的要求，以期達到與其工作技能相適應(yīng)的水平。因此，知識型信任是一種基于工作“慣性”的信任狀態(tài)，它能夠促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的提高，增強企業(yè)競爭力，但這種信任是基于工作固有屬性推動的，而非員工主動獲取的行為，因此，知識性信任效果雖好，但很容易受到干擾，甚至遭到破壞。 認同型信任：隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)中伴隨企業(yè)一起成長，對企業(yè)發(fā)展壯大有巨大貢獻的員工往往對企業(yè)有一種強烈的依附、歸屬感，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生一種巨大的成就感。為了企業(yè)的進一步成長，同時也是保持自身的這種成就感，這些員工將企業(yè)當(dāng)成自己的孩子一樣精心呵護，貢獻了自己全部的智慧和力量，他們的價值觀與企業(yè)文化價值取向高度一致，可以這樣說，企業(yè)與員工是一個高度統(tǒng)一的共同體。認同型信任是層次最高的信任水平，這種信任水平對企業(yè)的發(fā)展最為有利，并且情感基礎(chǔ)扎實，不易受干擾。因此，認同型信任是企業(yè)最希望員工達到的信任水平，但這種信任水平不僅要求員工進入企業(yè)時間長，而且與員工對企業(yè)的貢獻大小也有很大的關(guān)系，因此，企業(yè)中擁有此類信任水平的員工比例非常少。 上述三個層次的信任水平雖然與員工進入企業(yè)的時間長短有關(guān)，但并不意味著員工進入企業(yè)的時間越長，其所擁有的信任水平就越高。即擁有較高層次信任水平的員工工齡一定較長，但工齡較長的員工未必就一定擁有較高的信任水平。由于企業(yè)間日趨激烈的競爭，企業(yè)在招聘人才過程中越來越功利化，即注重彼此間的經(jīng)濟利益權(quán)衡，卻很少關(guān)注相互間精神、情感紐帶的維系。而當(dāng)前員工跳槽的現(xiàn)象非常普遍，使員工失去了信任水平提升的時間累積基礎(chǔ)，從而導(dǎo)致了企業(yè)中的員工信任水平普遍較低，擁有威嚇型信任水平的員工占據(jù)主導(dǎo)地位。 二、提升企業(yè)人力資源管理信任層次的對策 通過上文分析可知，從信任的視角來看，企業(yè)人力資源利用效率的提高關(guān)鍵是提升人力資源管理的信任水平，提高企業(yè)中擁有知識型信任與認同型信任員工的比例。 首先，企業(yè)不但要滿足員工物質(zhì)層面上的利益訴求，更應(yīng)關(guān)注員工精神層面上的需要。員工為企業(yè)發(fā)展付出辛勤勞動，貢獻自身的智慧和力量，不僅僅是為了獲取物質(zhì)報酬，也是為了提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)自身的社會價值和奮斗目標(biāo)。在當(dāng)前物質(zhì)價值觀盛行的市場經(jīng)濟條件下，很多企業(yè)在人力資源管理中將重點放在給員工提供高額的薪水，發(fā)大量的獎金上，對員工技能提升，素質(zhì)提高等關(guān)系到員工未來發(fā)展等方面的關(guān)注非常少。因此，第一，企業(yè)應(yīng)加強員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，為員工繼續(xù)學(xué)習(xí)深造提供平臺;第二，開展豐富多彩的員工娛樂、休閑活動，例如定期組織員工外出旅游，舉辦由員工參加的文藝晚會以及員工才藝大賽等。調(diào)動員工的積極情緒，增強員工對企業(yè)的依戀感，進而提高員工的工作效率。 其次，構(gòu)建企業(yè)信任文化和誠信價值觀，建設(shè)良好的企業(yè)與員工溝通環(huán)境。企業(yè)文化作為企業(yè)重要的無形資產(chǎn)之一，是企業(yè)中員工精神面貌的外在體現(xiàn)。一家成功的企業(yè)，都有其優(yōu)秀、獨特的企業(yè)文化。構(gòu)建企業(yè)信任文化，對于企業(yè)來說，關(guān)鍵是建立能夠創(chuàng)造信任條件，并保證合作與信任機制順利運行的相關(guān)制度。制度作為企業(yè)中約束彼此間行為的有效機制，可以減少企業(yè)的不確定性因素，使員工獲得安全感，并將阻礙信任水平提升的因素降到最低限度，鞏固企業(yè)與員工間的信任關(guān)系[9]。溝通環(huán)境對于員工信任狀態(tài)的影響也很重要，在一個缺乏有效溝通，相互猜忌與嫉妒的環(huán)境中不可能建立起高水平的信任狀態(tài)。作為企業(yè)與員工間情感、信息分享與交流的重要渠道之一，有效地溝通一方面能夠使企業(yè)及時了解員工各方面的需要與要求，另一方面也能使員工更好地理解企業(yè)的相關(guān)政策與規(guī)定，在企業(yè)與員工的溝通互動中提升員工的信任水平。 最后，降低企業(yè)中員工的流動頻率，打造核心團隊。要切實提高企業(yè)人力資源管理的信任水平，必須降低企業(yè)中員工的流動頻率。過于頻繁的員工流動，使得員工在企業(yè)特定崗位上工作的時間不夠長，缺乏形成高水平信任機制的時間積累。而企業(yè)中核心團隊成員是企業(yè)核心競爭力的主要創(chuàng)造者，他們不僅與企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)，而且在價值觀上與企業(yè)具有高度的一致性，主導(dǎo)著企業(yè)文化的建設(shè)。因此，核心團隊成員往往擁有認同型信任水平，打造企業(yè)核心團隊，對于擴大企業(yè)中擁有高層次信任水平的員工比例，提高企業(yè)人才利用效率具有重要意義。 |
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