重慶作為西部大開發(fā)的重點城市，從直轄至今已經走過了12個年頭；在國家大力提倡產業(yè)升級的時候，重慶提出要成為東部地區(qū)產業(yè)轉移最好的承接平臺，成為中國經濟發(fā)展的又一個強大的增長引擎和發(fā)動機。同時，我們也看到，人類已經跨入了知識經濟時代。知識經濟把知識資本快速轉化為貨幣資本的經濟。在知識經濟時代，誰擁有更多的知識資本，誰能更快地將其轉化為貨幣資本，誰就擁有更強的競爭力。
重慶目前的人力資源狀況從宏觀分析來看，分為三個方面。
首先，重慶市人口3200萬，其中外出打工農民工近1000萬。他們絕大部分是沒有知識和技術的體力勞動者，屬于勞動力價格低廉。一方面，他們促進了重慶的勞動力密集型產業(yè)的發(fā)展。比如餐飲業(yè)、低端服務業(yè)等。在重慶的大街小巷，隨處可見生意興隆的火鍋店與叫賣的小商販。這類低端服務的人口眾多，曾經風靡全國的電視劇《山城棒棒軍》就是一個真實寫照。從無論是繁華的鬧市還是居民休閑廣場，皆是人頭攢動，蔚為壯觀，若是遇上過節(jié)，則一定是摩肩擦踵，人山人海，各大道路水泄不通。現在不提“棒棒軍”，換作“農民工”了，但所指對象沒有什么區(qū)別。
從另一個角度看，這也是重慶市人力資源的優(yōu)勢。人口眾多則人力資源豐富，轉化為高素質人力資本的潛力就越大。這些打工者如果能夠成為重慶產提升升級和轉型的合格工人，哪怕只有其中有三分之一的人成為產業(yè)工人，重慶的人力資本將會變得很雄厚。
其次，重慶市的高等院校共有55所，高校生數量62萬人。這個數量是巨大的人力資源。然而，目前國內教育包括重慶的高等教育的差距在于這些受教育者的知識和專業(yè)技術轉化為企業(yè)技術能力和企業(yè)效益與資本之間的差距。
我認為，在2008年以前，重慶市在人口結構方面的政策是向有需求的外省市輸送低端服務的勞動人口，同時大力引進國內外高素質人才來重慶就業(yè)。但是，在全球后金融危機的情況下，承接東部地區(qū)的產業(yè)轉移需要重慶保持一定基礎的低端勞動力人口，與此同時，當前大學生就業(yè)難的時候，政府有必要抓住機遇，采取積極地政策，引進并儲備大量的知識型高素質的知識工人和知識資本家，使人力資源發(fā)生本質性的變化。大力引進并留住人才，逐步調整整個重慶市的人口結構，整體上提高勞動者素質，進而提高知識和技術的貢獻率。這些受過高等教育的人才，通過政府和企業(yè)共同的培養(yǎng)，將重慶大發(fā)展的機遇與人才成長結合起來，將所學知識通過實
踐和教育轉化為社會和企業(yè)的效益，成長為產業(yè)技術人才、職業(yè)化管理人才，那么重慶人才強市的目標一定比任何一個國內城市都要好和快。
再者，目前的后經濟危機時代的背景下，是重慶企業(yè)通過站住腳、請進來、走出去三個步驟，控制資源和把握市場的大好機會，但在核心管理、技術、服務領域，重慶目前的在職人才的服務意識、職業(yè)能力和單位效益還是有很大的改善和提升的空間。就如重慶市中國最早的汽車生產基地一樣。重慶的產業(yè)結構要進行技術升級，重慶需要更多能理論結合實際，轉化成效益的管理人才、技術人才和服務人才。經過這次金融危機的沖擊，飽受其害的沿海地區(qū)政府已經下決心支持技術升級，在重慶，這方面的人才明顯不足，大學畢業(yè)生雖然過剩，但大學生還不能完全等同于管理人才、技術人才或知識資本家，必須經過培訓才能成為合格的人才。在要求企業(yè)技術升級方面還有不少困難和障礙。而在管理升級、技術升級服務升級這三個問題上，要靠產業(yè)主動、政府帶動、社會促動、大學能動，四個方面互動，政府作為創(chuàng)新環(huán)境營造者，將產學研作為知識創(chuàng)造者，企業(yè)作為知識價值實現者，社會力量作為知識價值增值者，每一方都不可少。共同推動重慶企業(yè)的管理效益迅速發(fā)展起來，要成為國內產業(yè)升級和轉型的排頭兵。
針對上述重慶人力資源狀況的三個宏觀分析。我再從微觀層面分析一下重慶企業(yè)目前面臨的五個人力資源管理困境。
改革開放之初的重慶企業(yè)大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了重慶企業(yè)在管理上的缺陷。這時期為典型的新生代民營企業(yè)，他們采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，市場經濟初始階段的重慶企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構成了企業(yè)管理的基點，而轉型期的眾多商機支撐重慶企業(yè)迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。
隨著經濟發(fā)展和體制改革的深化，在宏觀經濟環(huán)境和微觀經濟主體的內在條件發(fā)生深刻變化的情況下，重慶企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發(fā)展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業(yè)內部人力資源管理上。
（一） 缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發(fā)展，以及重慶企業(yè)家、企業(yè)管理層素質的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的重慶規(guī)模以上的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少重慶企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，重慶民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從感性向理性轉化，從意識向實踐轉變。
但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前重慶企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。
據對重慶中小企業(yè)調查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，重慶企業(yè)目前對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持企業(yè)發(fā)展相關戰(zhàn)略的實行。
（二） 家長式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求。
現代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。重慶企業(yè)在管理方面突出的問題便是家長式管理。據抽樣調查，重慶市私營企業(yè)的私人股份所占比例在80%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。中國企業(yè)目前普遍采用家長式管理；企業(yè)的決策權和管理權高度集中在企業(yè)家手中；核心團隊成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)家和高層管理者認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人來經營管理”。2002年完成的《中國企業(yè)調查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征，也是重慶國有企業(yè)管理中經?？吹降钠毡楝F象。重慶企業(yè)基本使用的這種家長式管理模式，在一定時間階段和競爭范圍內有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。
但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親信可用，如果通過熟人介紹來擴大網絡，將使得關系趨于復雜，企業(yè)內外兩個方面的信用度都會降低。②人才的壓力不斷增大。現代企業(yè)受技術專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，企業(yè)僅僅依靠原來的班子成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于老班底成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。
在所有權意識和支配權短期內難以調和的情況下，即使人才勉強進入企業(yè)，也會引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現“敗德”現象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)人不很好地履行職責，或在履行職責過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現心理平衡。于是因為職業(yè)人職業(yè)道德不完善，企業(yè)高層管理者調整經營權，必然設置一些約束，反過來又讓職業(yè)人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成人才市場的一種頑疾，也使得人才市場漸趨蕭條。
（三） 管理機構設置不科學，人員素質不高
要建立科學的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依靠科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。重慶企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然大部分企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。
目前不少重慶企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事務和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在重慶高科技企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。
就人員配備而言，重慶企業(yè)不僅專職人力資源管理者配備很少，分工也不明確，即使有也大多沒有專業(yè)訓練，大多停留在員工檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。
（四） 人力資本的投入嚴重不足
經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發(fā)現，越來越多的經濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當的費用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數重慶企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現象。
由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。依據2009年末對重慶人才網314家主要企業(yè)問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有166家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有139家，占44.13%；僅有8家企業(yè)回答將員工進行系統(tǒng)培訓，僅占被調查企業(yè)的2.28%。
在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在283份有效問卷中，回答缺乏師資的71家，占25.21%；缺乏經費投入的83家，占29.3%；回答生產任務無法安排培訓的55家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到114家，占40.1%；竟然還有40家企業(yè)對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。
另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。重慶大部分營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數重慶企業(yè)寧肯從市場上現招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。
（五） 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業(yè)績而實現企業(yè)目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。
在許多重慶企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。
此外，重慶企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理?！ ?br> 企業(yè)采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預期效果；許諾不兌現，有些企業(yè)對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內部的混亂。
在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型企業(yè)中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等。
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