一、 以知名度與專業(yè)定目標學校，僅保證招聘指標而忽視企業(yè)長期用人需要
目標學校的選擇是企業(yè)招聘的基礎環(huán)節(jié)，目標定位錯誤，雖然不會影響招聘指標的完成，但會對長期用人效果產生潛在而重要的影響，更有甚者會影響到企業(yè)的未來發(fā)展。
企業(yè)在選擇目標院校時，都會重點關注院校的知名度及專業(yè)，往往會忽略考察學校的學風、歷史、就業(yè)率等。一流大學未必能夠給企業(yè)提供適合的人才，二、三流的大學也不乏非常優(yōu)秀的人才。正確選擇目標院校對企業(yè)來說是非常重要的，如何找到與行業(yè)、企業(yè)規(guī)模所匹配的院校呢？對院校的選擇，不要止于專業(yè)等顯像的因素，同時要關注院校的發(fā)展趨勢、學術研究、校園文化等綜合因素，要用發(fā)展的眼光來評判院校與企業(yè)的適配度。例如青島海洋學院、東南大學等院校由于學風優(yōu)良，已逐步具有一流大學的口碑；萊陽農學院學習氛圍濃厚，其研究生升學率遠高于普通院校，同時我們也看到有的一流大學正逐步失去原有的光輝。
院校的學風、文化、導向、學術水平的差異，會造成學生的素質能力、價值取向及知識水平的差異，所以選擇院校，不只是考慮知名度，更要綜合評判。通過準確定位目標院校，不僅完成招聘，更為這些新新人類成長為企業(yè)的核心力量奠定素質能力方面的匹配基礎，達到企業(yè)的長期目標所需要的人力資源質量要求。
二、校園宣講會效果缺憾，對招聘產生致命影響
校園宣講會是決定校招效果的極為重要的關鍵環(huán)節(jié)，很多企業(yè)充分發(fā)揮了宣傳的效果，讓學生充分認識企業(yè)、感受企業(yè)，從而吸引了眾多的應聘者，并形成了長期、穩(wěn)固的聘用關系。但是，也有不少企業(yè)走入了宣傳的誤區(qū)。典型的現(xiàn)象有：某些企業(yè)僅僅進行企業(yè)介紹，沒有給予學生充足的信息，使學生難以做出明確的判斷，在校招的企業(yè)競爭中早早落??；有的企業(yè)沒有提煉出企業(yè)的優(yōu)勢，或沒有獨特的優(yōu)勢，難以吸引優(yōu)秀人才；也有的企業(yè)為達到吸引人才的目的，過分夸大企業(yè)現(xiàn)狀與前景，把學生引入誤區(qū)卻難以達到長期留人的目的。校園宣講會效果不佳，往往使企業(yè)錯過為自身作宣傳、吸引優(yōu)秀人才的絕佳機會，決定了校招的成敗。
校園宣傳要解決兩個問題：一是吸引更多的、適合的人才投遞簡歷，二是建立學生應聘的忠誠度，以解決學生腳踏幾只船的問題。企業(yè)如人，有人朋友眾多，定是有吸引別人的方面，比如人格魅力、性格氣質、學識遠見、為人處事之道或日常所作所為。招聘也是一樣，企業(yè)要找到吸引應聘者的方面并有效的傳遞出去。很多企業(yè)認為薪酬福利是吸引學生的首要條件，其實不然，在校園調查中我們發(fā)現(xiàn)，學習掌握新技術、規(guī)范的管理、健全的培養(yǎng)發(fā)展機制、良好的前景，更是當代學生所重視的。通過對校園招聘的諸多案例分析，我們發(fā)現(xiàn)滿足發(fā)展、滿足精神層面的措施，被學生視為是企業(yè)最人文的優(yōu)勢，是對學生最具吸引力的方面。校園宣講會的關鍵便是通過企業(yè)文化的宣講，找到適配的學生群體；通過企業(yè)機制與發(fā)展的介紹，吸引優(yōu)秀的人才。
三、企業(yè)表里不一，招聘人員現(xiàn)場表現(xiàn)成為校園宣講會的反面教材
招聘是一個復雜的專業(yè)化選擇過程，不論是校園宣講、簡歷篩選還是測評、考試，都需要專業(yè)人員實施。但是有些企業(yè)把招聘看作是簡單的收簡歷、選人員的過程，忽視了對招聘人員的培訓與要求，招聘人員的現(xiàn)場表現(xiàn)沒有成為校園宣傳的生動案例，反而成為校園宣講會的反面教材，使企業(yè)形象大打折扣。
在校園招聘中，學生缺乏社會經驗，缺乏應聘經驗，所提問題有時較為單純片面，有的招聘人員居高臨下，語氣生硬，態(tài)度傲慢，有的招聘人員缺乏專業(yè)性，不能主動熱情的回答學生提問。這是國內企業(yè)的校招常見病，是招聘人員的觀念錯位。
現(xiàn)在雙向選擇的人力市場已經不是企業(yè)的買方市場，在校招過程中，招聘人員即是企業(yè)的代言人，一言一行均代表著企業(yè)的形象，傳達著企業(yè)的文化，試想一個缺乏職業(yè)素養(yǎng)的招聘人員背后會有優(yōu)秀的企業(yè)嗎？我曾多次在校園招聘中邂逅凈雅集團，每次都看到身著工裝的招聘人員站立著熱情接待應聘者，細致的回答每個提問，充分展現(xiàn)了訓練有素的職業(yè)風采，讓人眼前一亮，堪稱校招的楷模。而不能表里如一的企業(yè)，即使進行了企業(yè)宣傳，招聘人員的行為也會成為應聘者有效的驗證工具。
四、錯誤的初選觀念使優(yōu)秀人才失之交臂
1、簡歷篩選門檻過高。由于校園招聘的時間短、工作量大，有的企業(yè)受人手限制，為了提高招聘效率，往往會在簡歷篩選過程中嚴格把關，優(yōu)中選優(yōu)。某大型國企在校招中收取簡歷300多份，但是簡歷選中率不足10%。企業(yè)嚴格挑選雇員固然沒錯，然而簡歷只是初步甄選工具，對于沒有工作經驗的學生來說，簡歷更多的體現(xiàn)了學生的知識水平而不能充分展示其素質能力，企業(yè)不可能通過簡歷對應聘者有充分的了解。應聘門檻設置過高，過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷，而忽視學生的職業(yè)傾向及基本素質，會導致企業(yè)錯誤選材，將人才拒之門外。
2、用人觀錯位。有的企業(yè)校招選拔宗旨是優(yōu)先考慮成績中下等的學生，而非成績優(yōu)秀者。這些企業(yè)認為前者比后者更穩(wěn)定。也有的企業(yè)認為優(yōu)秀學生會有天之驕子的心態(tài)，步入社會后抗挫能力不足，而再好的企業(yè)也非象牙塔，需要學生不斷面對挑戰(zhàn)。其實這種推斷并沒有科學的依據(jù)，假設可以僅憑分數(shù)與學歷來推斷高分、高學歷的學生比低分、低學歷的學生更易跳槽，更缺乏抗挫能力，是否我們也可以推斷成績優(yōu)異者比后進者更具備成功欲望呢？
3、用人歧視。當國外的反性別歧視法、反年齡歧視法等多項公平就業(yè)機會法越來越規(guī)范的時候，國內的種種歧視現(xiàn)象卻愈演愈烈。這種歧視主要有性別歧視、生源歧視等。例如，目前女研究生就業(yè)難已成為不容忽視的現(xiàn)象，也有的企業(yè)公司只選擇本地學生。這種用人歧視，往往導致用人失衡，限制企業(yè)的長期發(fā)展。
五、忽略校招的后續(xù)工作，使招聘成果難以保全
有些企業(yè)認為簽訂意向書代表著校園招聘的完成，其實不然，后續(xù)環(huán)節(jié)的實施也影響著校園招聘的成敗。走出校園后的后續(xù)招聘工作不僅會增加學生對就業(yè)選擇的信心，保證學生的入職率，同時還能加強雙方的了解，幫助企業(yè)有針對性的為學生設計入職后的培訓與工作，同時有助于培養(yǎng)學生對企業(yè)的認同、有助于歸屬感、工作激情的建立。將意向書束之高閣的企業(yè)，極可能將前期的招聘成果付之東流，糊里糊涂的失去人才。
校園招聘的后期工作主要圍繞兩個方面開展：
一是加強雙方的了解，增加應聘的忠誠度。在與學生確定初步意向后，后續(xù)的跟蹤聯(lián)系尤為重要，企業(yè)所采取的方法也多種多樣，包括利用假期向學生提供實習或參觀機會；讓學生參與課題研究、市場調研、市場活動；邀請學生參加企業(yè)重要活動、社會活動、文體活動等；以寄送內刊等方法讓學生了解企業(yè)時事、了解企業(yè)文化；提供學生與優(yōu)秀員工的接觸機會等。不論何種方法，目的是讓學生了解企業(yè)，而參與性的活動也讓企業(yè)有了進一步了解學生的機會，這對在入職前培養(yǎng)學生的歸屬感，加強學生的應聘忠誠度起到了重要的作用。
二是解決學生的后顧之憂，包括食宿、檔案關系、黨員關系、落戶問題等。有些民營企業(yè)認為這些是無關大局的事情，恰恰相反，正是這些細節(jié)問題能更好的彰顯“以人為本”的文化，對即將步入社會的學生有不可忽視的意義。
總之，校園招聘是一項系統(tǒng)、嚴謹、專業(yè)性突出的工作，需要事前的精心策劃、充分準備，建立與企業(yè)匹配的招聘策略，體現(xiàn)企業(yè)的核心優(yōu)勢，配以完善的招聘環(huán)節(jié)與精細的過程控制，才能保障校園招聘的效果，為企業(yè)吸引真正的人才。
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