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天宏公司，干得好的成了'吆鴨子'的。

問(wèn)題：請(qǐng)根據(jù)案例提供的資料，分析天宏公司績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題，分析這些問(wèn)題的原因，并根據(jù)問(wèn)題及其原因給出相應(yīng)的解決方案，以幫助天宏公司走出績(jī)效管理目前的這種困境，消除其在績(jī)效管理中的怪象。

答：績(jī)效評(píng)估體系的建立從來(lái)就是一項(xiàng)長(zhǎng)期管理投資，天宏公司剛剛開(kāi)始建立科學(xué)的現(xiàn)代考評(píng)制度，當(dāng)然免不了要經(jīng)歷一番探索的過(guò)程。

暫時(shí)的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可避免的。天宏公司的績(jī)效評(píng)估體系的最大問(wèn)題在于指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有考慮到崗位要求的特殊性，從而造成指標(biāo)考核的相對(duì)不公平。比如，汽車司機(jī)和行政人員的交流能力指標(biāo)的權(quán)重相同，導(dǎo)致考核的可信度下降。所有的這些問(wèn)題其實(shí)歸根結(jié)底都是由于每個(gè)崗位的績(jī)效定義不夠清晰，工作業(yè)績(jī)不能從平時(shí)的記錄中得出來(lái)。加上中國(guó)的企業(yè)文化向來(lái)就是以人際關(guān)系為主，而不是以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，不夠清晰的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會(huì)被人際紐帶所歪曲。

問(wèn)題分析： 1．績(jī)效管理目標(biāo)不明確。

首先，我們知道，公司的目標(biāo)是提高公司業(yè)績(jī)，績(jī)效管理目標(biāo)要與公司目標(biāo)保持高度一致。因此，績(jī)效管理目標(biāo)應(yīng)定性為準(zhǔn)確評(píng)估員工績(jī)效，并督促員工努力提高個(gè)人績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。然而，天宏公司績(jī)效管理體系并不能準(zhǔn)確反映員工的績(jī)效。人力資源部的目標(biāo)定位過(guò)于籠統(tǒng)、空泛，不能切中要害。

2．人力資源部的工作重點(diǎn)不當(dāng)。

人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查、研究、分析公司各部門的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。然而，案例中，人力資源部幾乎所有的精力都放在考核成績(jī)、統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、平均、排序發(fā)布上，而沒(méi)有進(jìn)行有重大意義的工作分析的工作。

3．考評(píng)人員有很大局限性。A：民主評(píng)議不合適，民主評(píng)議中主觀成分很大，其中必然有太多的成見(jiàn)、偏見(jiàn)、不實(shí)之見(jiàn)。民主評(píng)議的客觀公正性不得不讓人產(chǎn)生懷疑。另一方面，大范圍統(tǒng)計(jì)，容易受從眾心理的影響，使大部分人的考評(píng)結(jié)果都一樣，績(jī)效考評(píng)也失去了意義；B：考評(píng)人員未經(jīng)培訓(xùn)，在民主評(píng)議中，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)是不可能的，而人力資源部對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)也做得不好。

4．考評(píng)內(nèi)容不合理。

• A：考評(píng)內(nèi)容超出了績(jī)效的外延。對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，工作并不是他的全部生活。作為公司，對(duì)一個(gè)人的考評(píng)也并不需要考評(píng)他的全部，只需要考評(píng)這個(gè)人與公司目標(biāo)達(dá)成的部分相關(guān)。天宏公司的績(jī)效考評(píng)中，有些考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)空泛，與績(jī)效沒(méi)有實(shí)際的聯(lián)系，非但不能起到正面作用，反而減少了績(jī)效部分的權(quán)重，使得考核結(jié)果梯度不明朗；
  

• B：考評(píng)內(nèi)容過(guò)于統(tǒng)一。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，不同的部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作方式有很大差別，所以要求對(duì)各部門的考評(píng)應(yīng)有不同的側(cè)重，針對(duì)各部門工作崗位的特點(diǎn)，確定相應(yīng)的考評(píng)方法，選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)項(xiàng)目。然而，天宏公司卻采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一尺度、統(tǒng)一考評(píng)項(xiàng)目，對(duì)全公司人員進(jìn)行考核，致使公司中工作出色的員工在績(jī)效考核中排在后面?？荚u(píng)非但沒(méi)有起到正面作用，反而起了負(fù)面作用；
  

• C：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述不準(zhǔn)確。對(duì)于同一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目，不同部門、不同崗位要設(shè)立不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然而，天宏公司執(zhí)行統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，描述也是泛泛而談，結(jié)果根本無(wú)法做到針對(duì)不同部門的特點(diǎn)作準(zhǔn)確細(xì)致地描述?？荚u(píng)內(nèi)容是考評(píng)過(guò)程最重要的環(huán)節(jié)，任何工作都要為考評(píng)內(nèi)容服務(wù)，所以天宏績(jī)效考評(píng)改革重中之重是考評(píng)內(nèi)容的改革。
  

解決方案：盡快編制新的體系。

為消除'怪象'，天宏人力資源部門應(yīng)盡快編制新的績(jī)效考核體系，并注意以下幾個(gè)方面： 1．明確考核目標(biāo)：由公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組成由人力資源和各部門負(fù)責(zé)人參與的領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)公司進(jìn)行深入細(xì)致分析，制定總體考核目標(biāo)，針對(duì)不同部門，確定各部門的考核目標(biāo)?？己四繕?biāo)的制定，應(yīng)從'為人事提供依據(jù)'和'促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效發(fā)展'兩方面著手。

2．調(diào)整人力資源部的工作：增加人力資源部人員，保證充分發(fā)揮人力資源管理的作用。購(gòu)買人力資源信息化軟件，將人力資源部的工作人員從繁重的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算等工作中解脫出來(lái)，把精力重點(diǎn)放在對(duì)公司各部門的調(diào)查、研究、分析，制定考評(píng)方案及考評(píng)方案完善上。同時(shí)，也要適當(dāng)對(duì)公司考評(píng)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)員工做好考評(píng)宣傳、解釋以及與員工溝通的工作，使廣大員工理解支持考評(píng)計(jì)劃，使他們明白考評(píng)的過(guò)程，以便考評(píng)順利進(jìn)行。

3．確定考核人員：民主評(píng)議費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且效果不佳，建議取消，即使保留，也只能是一種份量很小的參考。針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)，考評(píng)小組由公司領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部組成。針對(duì)各部門員工的考評(píng)，考評(píng)小組由公司領(lǐng)導(dǎo)選派代表、人力資源部選派代表與該部門負(fù)責(zé)人組成。人力資源部主要負(fù)責(zé)考評(píng)的組織與執(zhí)行，以及對(duì)考評(píng)人員的技能培訓(xùn)和與被考評(píng)人員的溝通等方面的工作。主要考評(píng)人為公司領(lǐng)導(dǎo)代表與本部門負(fù)責(zé)人。

4．制定考評(píng)內(nèi)容：A：績(jī)效考核，顧名思義，是對(duì)績(jī)效的一種檢測(cè)，所以考評(píng)內(nèi)容是工作業(yè)績(jī)，工作能力，個(gè)人主觀能動(dòng)性。所設(shè)立的考評(píng)項(xiàng)目不得超過(guò)這三個(gè)基本框架范圍。工作業(yè)績(jī)所占比重在一半以上，而其余兩項(xiàng)所占比重應(yīng)基本相等。B：根據(jù)各部門考核目標(biāo)，根據(jù)人力資源部對(duì)各部門的深入認(rèn)識(shí)，制定各部門的考評(píng)項(xiàng)目。如果部門中崗位之間差別很大，在制定考核項(xiàng)目時(shí)，也要做一定的調(diào)整。人力資源部負(fù)責(zé)做細(xì)做好每一方面C：每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目，都分為優(yōu)、良、完成、基本完成、未完成五部分，人力資源部對(duì)每一個(gè)級(jí)別的要求都要作細(xì)致的描述，使每一考評(píng)人員、被考評(píng)人員都準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到什么是最好的，怎么做才是公司最需要的。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)考評(píng)目標(biāo)。案例中提到，是否對(duì)考評(píng)排在后面而工作業(yè)績(jī)十分出色的員工進(jìn)行處理。

針對(duì)這一點(diǎn)，錯(cuò)不在于這些員工，錯(cuò)在所制定的考評(píng)方案，我們不能為了維護(hù)考評(píng)方案的權(quán)威性而錯(cuò)誤地處理工作出色的員工。人力資源部應(yīng)主動(dòng)說(shuō)明情況，取消錯(cuò)誤的考評(píng)方案，及時(shí)調(diào)整方案或制定新的考評(píng)方案。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好解釋工作。

編輯：鄺老師