企業(yè)在招聘人才過程中，往往經(jīng)過筆試、面試、復試之后，才決定錄用員工，錄用之后往往會給予員工1～3個月的試用期，經(jīng)過試用期之后，如果沒有不符合錄用條件的情形，往往轉正為正式員工。
但是企業(yè)的經(jīng)營是動態(tài)的，對于員工的能力要求也是動態(tài)的，另外員工的工作能力往往需要經(jīng)過較長時間才能發(fā)現(xiàn)其是否能勝任本職工作，而此時已經(jīng)經(jīng)過試用期，企業(yè)不能以員工“在試用期間被證明不符合錄用條件”來解除勞動合同（PS：以此理由解除不需要支付經(jīng)濟補償金），怎么辦呢？
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只剩下“不勝任工作解除”。
但是《勞動合同法》第四十條第二項關于不勝任解除規(guī)定了：”勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。（即使可以解除，也必須支付經(jīng)濟補償金）
需要注意：法律規(guī)定了解除的前提是經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作才可以解除，否則即為違法解除。這寥寥不足三十字的條件，卻是企業(yè)解除的難點與痛點。
注：違法解除的后果：勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應當繼續(xù)履行，勞動不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍支付經(jīng)濟賠償金。
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那么如何才能合法解除呢？
關鍵在于企業(yè)有證據(jù)證明：
1．員工不勝任工作。
證據(jù)表現(xiàn)為：企業(yè)有數(shù)據(jù)或事例或員工簽字確認的相關工作表單、考核表單等。
２．經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作。
證據(jù)表現(xiàn)為：企業(yè)的對員工進行培訓的參課表、培訓結束之后的總結（均需員工簽字）；企業(yè)為員工調(diào)整崗位的記錄、調(diào)崗后的不勝任考核表等。
關鍵更在于企業(yè)如何固定這些證據(jù)，如何在企業(yè)具體操作中預防上述風險，并且讓這些證據(jù)合法有效。
答案是在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)進行把控，具體看下圖，需要高清圖的請與筆者聯(lián)系（方式見評論）。
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