BOSS直聘研究院和職業(yè)科學實驗室始終致力于用跨學科的視角，基于平臺人才大數據，對就業(yè)市場進行深入觀察與分析。
近期，BOSS直聘發(fā)布了《開源時代——2019人才資本趨勢報告》，提出了九個值得關注的就業(yè)趨勢。今天我們選取九大趨勢中的亮點，為大家進行解讀。
2018年發(fā)生了很多大事。以金融行業(yè)為例，資管新規(guī)的出臺，去杠桿，股市震蕩等等，都在持續(xù)產生影響；新個稅法實施以及社保政策改革，影響著企業(yè)的人力成本和每個人到手的工資；更宏觀的事件還有中美貿易摩擦，供給側改革，消費互聯(lián)網向產業(yè)互聯(lián)網的轉換等等。同時，青年勞動人口總量正在減少，年輕人越來越難招，越來越難管理。
我們用“開源時代”作為報告的標題。在程序員的世界里，開源是一種信仰，代表開放、創(chuàng)新、自由和共享；在人才官的世界里，“sourcing”（人才尋獵）也是最核心的工作之一。二者結合，代表企業(yè)需要用更加開放的心態(tài)來構建人才生態(tài)系統(tǒng)。
2018年宏觀經濟承壓，很多人認為寒冬已來。在我們看來，爬坡階段剛剛開始，對核心力量扎實的企業(yè)來說是巨大的機會。人才質量的提升，人才資本的儲備，將成為2019年企業(yè)發(fā)展的主旋律之一。
趨勢 1
跨越人才價格鴻溝：閱讀供需關系
大家都熟悉經濟學中的供求曲線，兩條曲線的交點是價格均衡點。
人才需供比（職位總數/人才總數）是一個很通用的指標，但它在反映就業(yè)規(guī)模和經濟效應的變化上存在局限。BOSS直聘職業(yè)科學實驗室和研究院研發(fā)了一個新的就業(yè)市場指數，叫做“BOSS直聘就業(yè)市場繁榮指數”，即Job Market Prosperity Index, 簡稱JMPI。我們將JMPI定義為：
JMPI = (職位總數/人才總數)x log(均衡價格)
如果從更通俗的角度來理解JMPI指數：職位總數與價格的乘積體現的是某個行業(yè)或地區(qū)中所有崗位的總薪資規(guī)模，也就是企業(yè)愿意付出的“人才成本蛋糕”，JMPI指數體現的是在這個行業(yè)或地區(qū)內每個求職者能夠分享到的“蛋糕”大小。JMPI指數越高，這個就業(yè)市場就越繁榮，求職者獲得的回報也更高。
這里單獨解釋兩個問題：
對于求職者：為什么我很有能力，但找一份高薪工作那么難?
對于招聘者：為什么我提高工資，但還是招不到適合的人才?
我們使用價格彈性來衡量供求雙方對價格的敏感度。具體說來，薪資的波動對于人才供應數量的影響可以用供應價格彈性 (Wage Elasticity of Supply, WES)來表示:
WES = 人才供應數量變化百分比/薪資變化百分比
企業(yè)應該重點參考WES值，WES值較低反映了人才對薪資不敏感。對于能夠把握住的人才，企業(yè)一定要盡快抓住，因為還有大量薪資之外的因素會影響他們的決策。
類似地，薪資波動對于人才需求數量的影響可以用需求價格彈性(Wage Elasticity of Demand, WED)來表示:
WED = 人才需求數量變化百分比/薪資變化百分比
人才看待就業(yè)市場應該重點參考WED值，WED值普遍呈現高彈性特征，反映了很多行業(yè)的職位對薪資敏感，在進行薪酬談判的時候需要更加理性，從自己的實際能力出發(fā)。
趨勢 2
儲備未來型技能：迎接技術變革
我們發(fā)現：數字化轉型背景下，未來型技能、大數據技能、管理培訓一體化技能在市場上將愈發(fā)受到青睞。
未來型技能
BOSS直聘研究院數據顯示，企業(yè)為未來型技能人才所付出的薪酬總量正以倍數級速率膨脹。
2018年，人工智能相關、算法相關和智能識別相關這三類崗位的薪酬總額規(guī)模至少達到15億人民幣，較2017年增長5.8倍。
作為求職者，建議從兩個角度來把握：
未來型技能的超前特性。無論求職者還是企業(yè)，在磨煉超前思維的同時不要盲目追逐風口，而應該不斷夯實技術功底，并始終密切關注前沿技術的發(fā)展。
未來型技能的多學科特性。如今AI的繁榮建立在諸如計算機科學、神經科學、統(tǒng)計學以及優(yōu)化理論的共同發(fā)展基礎上，任何從單一視角來看待某種技能的思維模式，都很難獲得成功。
大數據技能
我們發(fā)現，2018年有越來越多的非技術崗位對數據技能要求的提升十分顯著。舉例來說，更多雇主要求產品經理或者運營經理同時能夠進行數據分析。產品、運營崗位的候選人除了需要精通專屬業(yè)務技能外，還要知曉SQL、HIVE等數據庫語言。
對于數據分析師來說，企業(yè)更希望他們將精力放在點亮有價值卻未能充分利用的“暗數據”和非結構化內容的挖掘上。 企業(yè)對專業(yè)數據分析師的技能有了更高要求，除了SAS或R外，更多崗位要求應聘者必須掌握 Python、Java，C++等編程語言中的一項。
管理培訓一體化技能
BOSS直聘研究院數據顯示，2018年，500人以下規(guī)模的公司中，在項目負責人、技術經理等崗位描述中，提及需要“指導團隊成長、開展技術培訓，帶來知識分享”等關鍵字樣的崗位數量較2017年增長60%以上。
中層管理人員通過招聘補位，運營團隊而實現晉升的時代正走向終結。新型領導者不僅要了解如何管理隊伍，還要承擔培訓團隊，實現個人與組織共同發(fā)展的職責。營造創(chuàng)新、不斷進取的學習氛圍，將成為項目經理領導力評價的重要一環(huán)。
趨勢 3
元技能的崛起：重新定義核心競爭力
STEM（科學Science, 科技Technology, 工程Engineering, 數學Math）技能在今天的職場中依然處于核心地位。數學、統(tǒng)計能力和邏輯思維對于任何想要在未來獲得更多職業(yè)選擇和上升空間的人才都很重要，然而僅有STEM作為核心技能的人群將很快發(fā)現，人類社會迅速的自動化和智能化為他們的職業(yè)發(fā)展設置了天花板。
在BOSS直聘“2018企業(yè)人才需求趨勢調查”中，我們發(fā)現：
我們可以將這些廣義地理解為對美和情緒的感知能力，統(tǒng)稱為藝術（Art），再單獨強調讀寫能力（Reading and Writing），在人才的技能需求方面，STEM已經演變成了STREAM。
藝術、讀寫、溝通與學習能力貫穿了文明發(fā)展史，是跨越所有學科，應用于幾乎一切社會場景的“元技能”，推動人類實現數次技術革命。
我們認為STREAM型人才的黃金時代已經到來，他們將擁有更加豐富的職業(yè)選擇和更強的崗位遷移能力，作為真正的“復合型人才”，獲得核心競爭力。
對于企業(yè)來說，想要盡快適應時代變化，提升抗風險能力，同樣需要組織發(fā)展的“元技能”。我們這里提出兩個維度供參考：
決策權力的去中心化
傳統(tǒng)的自上而下的決策路徑已不再適用。95后對于個人意見表達的需求前所未有地強烈，與上級直接溝通的意愿也遠超出其他代際的員工。有活力的企業(yè)必須打造并擁有具有高超決策能力的中級管理層，在多個場景中提升基層員工的決策參與程度，并及時提供正向反饋，不斷訓練員工的決策能力。
充分的信息共享
扁平化組織結構早已不是新鮮事，但當組織發(fā)展到一定規(guī)模，溝通效率會不可避免地下降。在更多企業(yè)開始嘗試拆散大型部門，建立小團隊的情況下，為了避免“各自埋頭苦干”造成的重復工作與信息不對稱，企業(yè)需要更充分的信息共享。
趨勢 4
掌握遷徙的藝術：尋找最大公約數
BOSS直聘研究院數據顯示，2018年有跳槽經歷的求職者數量比2017年增長了32.3%。從薪酬角度看，我們發(fā)現了兩個趨勢：
同崗低薪，造成“人才擠出效應”
2018年，從技術類崗位轉到非技術崗位就業(yè)的人才比例占跳槽大軍的14.2%，而他們的平均薪資水平較未跳槽或同崗位類型跳槽技術人才的平均薪資低出21.8%。在企業(yè)對人才質量要求越來越高的背景下，缺乏核心競爭力和持續(xù)進步能力的從業(yè)者只能被迫出局，另謀他路。
高薪誘惑，加速通用型人才轉型升級
與此同時，更多掌握通用型技能的人才通過自我提升轉入更前沿更熱門的崗位。BOSS直聘研究院數據顯示，2018年希望跳槽從事人工智能、大數據等相關崗位的人才總量較2017年翻了三倍。其中，具有通用性技能的技術類崗位人才占比達到66.6%。
2018年前十個轉職比例最高的技術崗位從業(yè)者最期望從事的崗位
我們建議求職者在崗位和行業(yè)之間流動的時候，應該保持理性的態(tài)度，不可盲目跟風。在遷徙之前，應該對崗位競爭力、自身已有技能的通適性以及長/短期的回報率進行理性的分析思考，尋找“最大公約數”，提升跨行轉崗的性價比。
趨勢 5
人才拓荒潮：資本的再分配
BOSS直聘研究院數據顯示，2018年在北上廣深注冊的企業(yè)中，有33.5%在其他城市設立了分公司，較2016年上升11個百分點。以杭州、成都、西安、武漢等為代表的新一線城市，成為大型企業(yè)開設分站、研發(fā)中心或第二總部的首選。
在大公司迅猛下沉的同時，“低齡”企業(yè)也在以自己的節(jié)奏向二三線城市進軍。相較大型企業(yè)，新興中小型企業(yè)更集中向昆明、濟南、合肥、貴陽等省會城市下沉。
（暖色表示該城市中小企業(yè)分公司數量較多，冷色則較少）
為什么要遷移呢？主要是兩點：
擴大市場規(guī)模
節(jié)省成本
我們建議成長型企業(yè)在人才開源的同時，還要進行成本節(jié)流。
很多企業(yè)對分公司的人力成本預算控制更為嚴格，薪酬范圍更為收斂，相同崗位的平均薪酬浮動空間僅為本部的72%，薪酬彈性大幅低于母公司。能夠找準自身定位，不斷適應市場環(huán)境的企業(yè)，無疑將借助寒冬的洗禮變得更為強大。
趨勢 6
人才之戰(zhàn)：智慧城市競爭的本質
2017年下半年開始，新一線城市陸續(xù)推出人才新政。這一輪“搶人大戰(zhàn)”目前有了初步效果。BOSS直聘研究院數據顯示，截至2018年12月，新一線城市相對一線城市的平均人才流動率(一線城市流入人才數/流出至一線城市人才數)為 1.19，2017年則為1.11，人才凈流入增幅顯著。
同時，BOSS直聘研究院數據顯示，2018年由一線城市來到新一線城市發(fā)展的人才，僅有流入杭州的平均期望薪資持平甚至有小幅提升；流入到其他14座城市的一線城市人才，平均期望薪資有3%--20%不等的降幅。
盡管在做出更換城市的選擇之前，人們普遍已經做出了權衡和妥協(xié)，生活成本降低和宜居性提 高帶來的“隱性收益”也能夠平衡一部分絕對收入上的差距。但是長期來看，如何讓人才政策效果可持續(xù)，為流入人才提供真正的價值增值，成為新一線城市人才引進的過程中需要攻克的一大難題。這是一個城市綜合治理的問題，絕不僅僅是單純提高部分人的工資，或是依靠專項補貼能夠實現的。
在2018年的城市人才大戰(zhàn)觀察中，我們始終提倡，城市的人才引進不能只考慮學歷、年齡等 “硬件條件”，而應該根據本地發(fā)展狀況，真正做到因地制宜，引入與城市產業(yè)結構升級相適應的人才群體。
趨勢 7
繪制文化地形圖：更深刻地理解“人才動向”
“如何管理90后”是近幾年很熱的一個話題。BOSS直聘開展的“20-35歲青年人職場態(tài)度調查”發(fā)現，73%的年輕人認為工作的價值是自我實現，而不是“為雇主奉獻”。同時，高達79%的年輕人認為“個性與職場規(guī)則完全可以有效融合”，只要“規(guī)則是合理的”。
面對日益多元化和個性化的人才池，企業(yè)招聘者和管理者的一個苦惱是，雖然對人才的專業(yè)能力做出了正確判斷，但這個人依然不合適或者流失了。
為了更好地理解人才的行為和潛在行為動機，BOSS直聘從五大維度入手，提出了“文化地形圖”的概念，可以作為一個與人才地圖（Talent Mapping）有效互補的分析工具。
我們還建議企業(yè)的人才官，不僅是HR，還包括所有企業(yè)管理者，嘗試三個新的身份：
趨勢 8
破除擲骰子式晉升：關注員工學習力
企業(yè)中的多數員工都希望通過個人努力升職加薪，實現職業(yè)夢想；為了自身的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)也始終樂于培養(yǎng)和提拔內部人才。
但是，企業(yè)在進行人員調整時，會面臨一個困局：雖然被提拔的大多是組織中在當前崗位上能力較強的員工，卻會出現員工被晉升至與其能力不匹配的崗位的現象，最終導致企業(yè)整體效率的下降。
該現象被稱為“彼得原理”，由勞倫斯·彼得于1969年在其暢銷書《彼得原理》中根據千百個組織中不能勝任的失敗案例歸納出來，他認為“在企業(yè)中每個員工總會被晉升到其不稱職的崗位上”。
盡管彼得原理被很多研究廣泛證實，但BOSS直聘的“2018企業(yè)人才需求趨勢調查”顯示，企業(yè)管理者的實際經驗在一定程度上說明彼得原理并不是絕對真理，成立也是有條件的。
但彼得原理所產生的潛在危害，確實影響著企業(yè)的健康發(fā)展。設計更加有效的晉升制度，破除彼得原理，是企業(yè)提升效率的重要武器。
為了更直觀地理解彼得原理，可以參考擲骰子的過程：
假如除了你自身固有的能力，此工作崗位相關的特殊能力你可以通過擲骰子來獲得，所獲得的能力值對應于骰子的點數（從1到6），點數越高表示工作能力越強，越容易被組織晉升。如果你在當前崗位上擲出了較高的點數，就能被晉升到更高一級的崗位上。若你還想獲得進一步晉升，還需要在新的崗位上也擲出高點。當你擲出了低點，則將停留在這個崗位上。
我們很難在每次晉升后都擲出高點，當你連續(xù)擲出6點后，后面將很可能會出現低點，再也無法獲得晉升。完全隨機地擲骰子，能夠產生員工能力的平均值是3.5，根據統(tǒng)計回歸效應，一切表現都將回歸到這個均值上。所以，從統(tǒng)計意義上，員工在當前崗位上的能力值較高，在未來工作崗位上的能力必將下降。
企業(yè)和個人如何去破解彼得原理？
改善任職資格評價體系
在企業(yè)晉升評價系統(tǒng)中，更多地考察員工能連續(xù)擲出高點的能力。企業(yè)應著力為每個員工提供公平機會，降低評價體系中人為因素的不確定性。在對員工的考核和評價中，更加重視員工未來發(fā)展的潛力，充分考慮員工對未來崗位的勝任力。
加強對員工系統(tǒng)職業(yè)路徑培訓
幫助員工練就連續(xù)擲出高點的技術，拓展基層技術人員的綜合素質，提升員工在晉升后應對新工作的適應力和自我效能感。
彼得原理存在的主要原因是忽略了員工在職業(yè)轉換過程中的適應性和自主學習的能力。最為有效的應對方法就是提升組織中個體的學習能力，營造針對員工的終身學習氛圍。
學習型的社會需要學習型的企業(yè)，學習型的企業(yè)更需要學習型的員工。當所有的組織和個體都能夠以終生學習來應對外部環(huán)境的變化時，職位轉換所要付出的摩擦成本將會大幅下降，個體的職業(yè)轉換過程也將會變得更加的平滑。
當彼得原理的假設條件都被徹底打破的時候，彼得原理也就只能作為一種理論存在了。
趨勢 9
搜索與匹配：就業(yè)市場動態(tài)變化的微觀基礎
就業(yè)市場包含招聘平臺、市場設計者和市場參與者。每一方都有自己的責任與貢獻。
招聘平臺 ：雙向選擇、直接溝通、保障安全
市場設計者：穩(wěn)定性、有效性、抗操控性
市場參與者：信息真實、主動表達
一個好的就業(yè)市場，應該具有三種特性：
穩(wěn)定性
就業(yè)市場上人崗不匹配的現象越少，市場就越穩(wěn)定。通過對BOSS直聘平臺大數據進行觀察，我們發(fā)現，人崗不匹配的原因主要有兩種：
一、需求定義不清楚。
二、市場參與者耐心不足或匹配機制設計不合理。
影響市場穩(wěn)定性的因素通常具備較強的動態(tài)特性。任何一個宏觀層面的市場“衰落”，都是由一個個基本單元的不穩(wěn)定事件日積月累產生的。作為市場設計者，我們應該時刻警醒，通過設計具有快速反應和調整能力的市場機制來確保市場的長期穩(wěn)定。
有效性
當無法在不損壞其他人利益的情況下提高任何人的利益時，這個市場就是一個有效的市場，在經濟學中，我們用“帕累托最優(yōu)”來描述這個條件。
在就業(yè)市場中，如果重新配對能使某些人的效益提高，而又不會傷害其他人，則我們稱該市場有“帕累托改善”的空間。
基于這種思想，一個好的就業(yè)市場設計不應該只是考慮一對求職者-崗位匹配質量的好壞，還應該照顧到市場的各個層面，讓盡可能多的人找到滿意的匹配。市場的設計者應該有全局的視角，以最大化社會總福利為目標。
抗操控性
在市場設計理論上，如果某種市場機制使得人們表達自己的真實偏好符合他們利益的最大化，則我們稱這個市場具有“抗操控性”。
在一個具有抗操控性的就業(yè)市場中，人們敢于大膽追求自己的職業(yè)夢想，敢于表達自己真實的求職或人才偏好，因為他們相信這樣更有利于自己從市場中獲得最大價值。
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