傳統(tǒng)的薪酬模式中，一錘定音的定薪方法非常流行。主要體現(xiàn)在以下環(huán)節(jié)：
一、員工新入職：根據(jù)對員工過往的資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力評估，確定一個試用期薪酬、轉(zhuǎn)正后薪酬，基本上都是比較固定的額度。
二、員工轉(zhuǎn)正后：可以用八個字形容很多崗位的薪酬模式“能力定薪、考勤加薪”，有的將員工劃在不同的能力區(qū)間，然后按能力定崗定薪。不過，員工即使再有能力，如果不轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、經(jīng)營價值，能力再高也是枉然。
三、管理等級薪酬制：通常會從“職種、職類、職群、職等”四個維度出發(fā)，建立一套縱向為等級、橫向為檔位的薪酬層次，但前提是每一個點位都是固定薪酬。
四、加薪難題：
一般采用固定加薪法。常見的方式包括：考核晉級、職務(wù)提拔、年度加薪、工齡加薪、崗位變動加薪、能力加薪、特別加薪等等。由于加薪的規(guī)則和操作不夠科學(xué)、規(guī)定、透明，因此尤其對管理崗位、重要崗位的加薪及薪酬，多數(shù)企業(yè)都采用保密制度。
五、高薪員工之痛：
傳統(tǒng)薪酬模式有一個最大特點就是“剛性有余、彈性不足”，所謂剛性，即能高不能低、能加不能減、能上不能下，而且經(jīng)常與個人的價值與貢獻(xiàn)脫勾。一些拿著高薪而狀態(tài)和價值卻在下降的員工，形同企業(yè)的雞肋，很讓人煩惱。
六、同考核掛勾：
由于很多崗位的員工拿著固定工資，缺乏動力和壓力，因此企業(yè)推行績效考核，從工資挖一塊出來做考核，也有的企業(yè)同時填進(jìn)去一塊，組合起來稱其為所謂的“績效工資/獎金”，實際上，這個做法基本上都達(dá)不到期望，而且容易引起員工的反感與抵觸。因為員工認(rèn)為加的工資是自己應(yīng)得的，不接受高目標(biāo)要求和扣薪的做法。而老板認(rèn)為，無論是原來的工資還是加了工資進(jìn)去，員工都有義務(wù)和責(zé)任達(dá)到要求、完成目標(biāo)，否則就要減扣。而且，由于激勵力度過小，員工感覺到只有壓力，缺乏動力。
思考：
1、能力不等于價值、考勤更不是考核。
2、要想讓員工比過去更努力，不是發(fā)錢，而是要懂得分錢。
3、固定工資養(yǎng)懶人、搞死人、埋沒人。
4、企業(yè)可以給員工安定，但一定不要助長他的安逸。
5、激勵到位，干活不累，浪費人效，人力很貴。
6、固定加薪，只會增加企業(yè)固定性成本。
7、員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會降到越低。
8、讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎勵與福利。
9、一切不以加工資為導(dǎo)向的績效考核都是失敗的。
10、薪酬要實現(xiàn)短期化與中長期化的組合。
11、員工增收、企業(yè)添利，通過共贏實現(xiàn)持續(xù)。
總結(jié)：一錘子定薪、一錘子加薪，干的就是一錘子買賣！企業(yè)得不到增利，員工很難有加薪、高薪！不破不立，只有敢于突破傳模式，才能迎來嶄新的充滿能量的未來！
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